Chiều Đề xuất cách tính
S1: Kinh nghiệm làm việc
Đo bởi số năm cống hiến tại công ty: + Kinh nghiệm <= 2 năm: S1=1 + Kinh nghiệm <= 3 năm: S1=1.07 + Kinh nghiệm > 3 năm: S1= 1.1
S2: Năng lực Đo bởi số dự án trong năm đem về lợi nhuận công ty: + Lợi nhuận <=0$ : S2=0
+ Lợi nhuận <=50,000$: S2=1.05 + Lợi nhuận >50,000%: S2=1.1
S3: Vị trí Đo lƣờng bởi vị trí hiện tại của nhân viên kỹ thuật + Quản lý: 1.05
+ Triển khai: 1.1 + Tƣ vấn: 1.1
S4: Đào tạo Đo lƣờng bởi mức xếp hạng tham gia “Auraca Team Sharing” + Xuất sắc: 1.1 + Tốt:1.07 + Khá:1.05 + Trung bình: 0.9 + Kém: 0 S5: Trình độ Dựa vào trình độ học vấn: + Sau đại học: 1.06 + Đại học: 1.05 + <= Cao đẳng: 1.02
Một ví dụ về xét tăng lƣơng tại Auraca trình bày tại Phụ Lục 14b. Việc xét tăng lƣơng của gắn liền tình hình kinh doanh sắp tới của cơng ty, kinh nghiệm làm việc, năng lực cá nhân, trình độ và cống hiến đào tạo cho các nhân viên còn lại.
74
Một số ràng buộc (ngoại lệ) xây dựng hệ số cho nhân viên:
- Nếu hệ số của nhân viên tính ra <1 => Sẽ xem nhân viên đó có hệ số bằng 1, vì trong giải pháp đề ra khơng có chính sách giảm lƣơng nhân viên.
- Việc hệ số tăng của nhân viên cũng phải nằm trong quỹ lƣơng.
Bƣớc 4: Ƣớc lƣợng điều chỉnh lƣơng từng vị trí
Sau bƣớc 3 ta dễ dàng tính đƣợc hệ số tăng lƣơng cho từng nhân viên kỹ thuật nhƣng chƣa chịu giới hạn của quỹ lƣơng bao nhiêu phân bổ cho từng vị trí.
Giả sử Auraca giữ cấu trúc quỹ lƣơng cho nhân viên kỹ thuật không đổi là 13.78% doanh thu.
Theo mục tiêu năm 2015 doanh thu của công ty sẽ đạt 24 tỷ VNĐ. Quỹ lƣơng cho bộ phận kỹ thuật 2014 và 2015:
Quỹ lƣơng 2014 (Tỷ VNĐ) Quỹ lƣơng 2015
= 20*0.1378= 2.756 = 24*0.1378= 3.307
Mức lƣơng tăng chi trả hàng tháng trong năm 2015: (3.307-2.756)/13 = 0.0424 = 42.4 triệu VNĐ
Nhƣ thế, nếu tính bình qn mỗi tháng cơng ty có khả năng trả thêm 42.4 triệu VNĐ cho 27 nhân viên kỹ thuật. Nhiệm vụ của Bƣớc 5 là phân phối 42.4 triệu VNĐ cho 27 nhân viên công bằng nhất.
Dựa trên phỏng vấn lãnh đạo về phân phối quỹ lƣơng tại Phụ Lục 14c ta có quỹ lƣơng nhƣ sau:
- Quỹ lƣơng tháng tối đa cho quản lý: 0.35*42.4 = 14.84 triệu VNĐ - Quỹ lƣơng tối thiểu cho kỹ thuật: 0.65*42.4 = 27.65 triệu VNĐ
Sau khi xác định quỹ tăng lƣơng hàng tháng cho nhân viên quản lý và kỹ thuật, tiến hành phân phối quỹ lƣơng này cho từng nhân viên cụ thể. Chi tiết về ví dụ phân phối này trình bày tại Phụ Lục 14d.
75
- Việc tăng lƣơng dễ dàng cập nhật định kỳ theo các tiêu chí rõ ràng.
- Tiêu chí tính tốn có thể đƣợc cơng khai để nhân viên trong cơng ty tích cực năng nổ trong hoạt động.
- Đề xuất giải pháp gắn liền hoạt động kinh doanh của cơng ty. Có nghĩa việc hoạt động kinh doanh của cơng ty có tốt thì việc mở rộng hay cập nhật lƣơng cho nhân viên mới diễn ra.
- Giải pháp không đề cập vấn đề cập nhật lƣơng bị giảm (tối thiểu giữ nguyên lƣơng), điều này giúp nhân viên không bị áp lực thực hiện công việc.
Điều kiện áp dụng:
- Khả năng ƣớc lƣợng doanh thu năm tới hay chu kỳ tới chính xác.
- Xem lạm phát và tiền khơng có giá trị theo thời gian để việc tính ƣớc lƣợng đơn giản.
- Xác định đƣợc quỹ lƣợng hiện tại và xem đó là ổn định.
- Có khả năng phỏng vấn ý kiến của ban lãnh đạo và phân bổ quỹ lƣơng. - Có dữ liệu bảng lƣơng của công ty.
- Hoạt động kinh doanh của công ty tốt và mở rộng mới dễ dàng áp dụng đánh giá mở rộng quỹ lƣơng.
- Số lƣợng nhân viên ít có biến động.
3.2.3 Giải pháp quản trị xung đột trong làm việc đồng đội tại Auraca
Tóm tắt nguyên nhân vấn đề xung đột tại Auraca:
- Khi có vấn đề khó khăn trong cơng việc các thành viên bàn lùi, không đƣa ra
cách giải quyết, khiến cuộc họp vào bế tắc.
- Việc xung đột xảy ra nghiêm trọng gây ảnh hƣởng trực tiếp cơng việc mới có sự
can thiệp của trƣởng đội hoặc lãnh đạo.
76
Mục tiêu giải pháp đề xuất quản trị xung đột:
Đƣa ra cơ chế quản lý xung đột cho toàn bộ phận kỹ thuật.
Giải quyết vấn đề xung đột nhanh nhất có thể, tránh kéo dài xung đột hơn 10 ngày.
Giải pháp phòng ngừa xung đột.
3.2.3.1 Quy trình quản trị xung đột
Quy trình quản trị xung đột trải qua 5 bƣớc theo tài liệu Management - A Pacific RIM Focus:
Hình 3.3 – Quy trình giải quyết xung đột (Management – A Pacific RIM Focus 4e)
Giải pháp đề xuất sẽ bám theo cơ sở lý thuyết tại hình 3.3. Chi tiết các bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 1: Lắng nghe vấn đề xung đột.
Xung đột giữa các thành viên với nhau hay với tổ chức về lâu dài đều gây những thiệt hại cho doanh nghiệp và cho cá nhân thành viên đó. Việc giải quyết xung đột tác giả đƣa ra một số nguyên tắc sau:
77
- KISS (Hãy giữ cho mọi việc đơn giản – Keep It Simple Stupid): Trong mọi tổ chức đều có xung đột từ nhỏ đến lớn nên việc đối mặt nó là điều hiển nhiên. Giữ cho mọi việc đơn giản là có vấn đề thì tạo điều kiện cho các thành viên chia sẻ và đƣợc giúp đỡ.
- “Win-Win”: Giải quyết theo nguyên tắc mọi ngƣời đều thắng là ƣu tiên.
- Bí mật: Vấn đề xung đột cần đƣợc giữ bí mật, không để chuyện giải quyết rồi bàn tán cả cơng ty. Khiến khó kêu gọi tham gia vào chƣơng trình dài hạn.
- Cơng bằng: khơng dựa trên vị trí, kinh nghiệm làm việc lâu năm, tuổi tác. Để việc lắng nghe đƣợc nhanh chóng và bí mật. Tác giả đề xuất Auraca sẽ tạo hộp email conflict@auraca.com hoặc report@auraca.com hoặc help@auraca.com để nhân viên chia sẻ vấn đề đang mắc phải trong công việc.
Tác giả lựa chọn địa chỉ help@auraca.com vì cách diễn đạt nhẹ nhàng hơn là nghĩa “xung đột” hay “báo cáo”. Tất nhiên đây cũng chỉ là những gợi ý, khi thực hiện có thể điều chỉnh theo chuẩn của doanh nghiệp.
Để hỗ trợ ghi nhận thông tin và ra quyết định sau này, thông báo nội dung email cần có các thơng tin nhƣ bảng :