88
Nhân viên kỹ thuật mới địi hỏi những trình độ căn bản, tố chất và thậm chí là thái độ phù hợp với cơng việc ở Auraca đó là:
- Đòi hỏi nền tảng kiến thức về hệ thống viễn thông, nguyên lý hoạt động, tƣơng tác.
- Tƣ duy lập trình. Ngơn ngữ tối thiểu nắm rõ: C#, PHP, Python hoặc Java. - Thái độ tƣơng tác và trách nhiệm nghề nghiệp cao.
Cơ sở đề xuất trên từ bảng mô tả cơng việc vị trí kỹ thuật trích ở Phụ Lục 11h. Để q trình tuyển dụng hiệu quả, giảm thiều chi phí thời gian, tiền bạc tác giả dựa vào quy trình trên và chi tiết nhƣ sau:
Bƣớc 1: Lập bảng tiêu chí đầu vào của nhân viên kỹ thuật.
Xây dựng tiêu chí cần thiết cho nhân viên kỹ thuật chung và những yêu cầu đi kèm nhƣ bảng 3.21.
Bảng 3.21 – Tiêu chí đầu vào nhân viên kỹ thuật STT Tiêu chí Yêu cầu STT Tiêu chí u cầu
1 Văn hóa Tác phong nhanh nhẹn. Chính sách cơng ty 2 Trình độ Đại học/ Cao đẳng Kinh nghiệm. Lập trình mạng Lập trình: C#, Microsoft SQL, PHP/ MySQL Hệ thống:Unix/Linux
Anh văn khả năng đọc, viết phải tốt. Nghe nói là lợi thế.
89
3 Kỹ năng Giao tiếp.
Xử lý tình huống. Kế hoạch bản thân rõ ràng. Hoạt động xã hội. 4 Đạo đức Tôn trọng Thật thà 5 Ngoại hình Giới tính Bề ngồi Phong thái Độ tuổi
(Nguồn: Yêu cầu nhân sự Auraca 2014)
Bƣớc 2: Xây dựng nguồn tuyển dụng:
Xây dựng nhân viên kỹ thuật mới thông qua 2 phƣơng thức: Từ sự giới thiệu của các thành viên sẵn có của cơng ty và từ các đơn vị săn đầu ngƣời tuyển dụng nhƣ Vietnamworks hay Career Builder. Đối với mỗi nguồn này có những ƣu nhƣợc điểm riêng và tình huống áp dụng khác nhau. Chi tiết xem tại Phụ Lục 16a.
Điều kiện áp dụng tuyển dụng từ giới thiệu bên trong:
- Ngƣời giới thiệu sẽ đƣợc thƣởng trích phần trăm lƣơng chính thức của nhân viên đƣợc mời khi vƣợt qua thời gian thử việc. Đề xuất 10%, điều này là hoàn toàn hấp dẫn trong khi hoa hồng của nhân viên kinh doanh cũng chỉ đƣợc 2.5% trên lợi nhuận dự án. Và đây cũng là một khoản khá hấp dẫn khi giới thiệu các nhân viên càng có chất lƣợng hay vị trí quan trọng và làm đƣợc việc.
- Quảng bá thông tin yêu cầu đến các nhân viên hiện hữu của Auraca để ƣu tiên tuyển dụng từ giới thiệu ngƣời đã làm việc trong công ty.
90
- Chi phí mỗi tháng 1.5 triệu VNĐ cho mua tài khoản (Nguồn: Báo giá Career Builder) các ứng viên phù hợp yêu cầu cơng ty.
Khi có hồ sơ tuyển dụng gởi từ 1 trong 2 nguồn trên đến bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành đánh giá hồ sơ và phỏng vấn nếu vƣợt qua vòng xét tuyển hồ sơ.
Bƣớc 3: Xét tuyển hồ sơ nhân viên kỹ thuật
Một dự án kéo dài ln có sự đóng góp của các thành viên có những năng lực và nhiệm vụ khác nhau trong quy trình tổng thể của một dự án. Các tiêu chí và trọng số điểm tuyển dụng giúp cho việc thiết lập yêu cầu cho mỗi vị trí dễ dàng hơn tham khảo tại Phụ Lục 16b.
Bƣớc 4: Xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn
Thông qua một số yêu cầu tối thiểu cho từng vị trí cơng việc, nếu có thơng tin nào chƣa rõ có thể sử dụng phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại trƣớc khi hẹn phỏng vấn cụ thể. Cơ sở xây dựng bản câu hỏi phỏng vấn: Từ các trƣởng đội với kinh nghiệm làm việc, từ yêu cầu công việc, và từ yêu cầu của lãnh đạo.
Bƣớc 5: Thực hiện phỏng vấn
Thông qua một số yêu cầu tối thiểu cho từng vị trí cơng việc, nếu có thơng tin nào chƣa rõ có thể sử dụng phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại trƣớc khi hẹn phỏng vấn cụ thể. Một số xây dựng giúp tuyển chọn hồ sơ tham khảo tại Phụ Lục 16c. Tham khảo thêm 6 câu hỏi phỏng vấn giúp tuyển chọn nhân viên phù hợp theo Lorens World tại
Phụ Lục 16d.
Điều kiện áp dụng quy trình tuyển dụng:
- Cơng ty sẽ chịu một khoảng chi phí mua tài khoản săn hồ sơ thơng qua các dịch vụ săn đầu ngƣời hoặc chịu chi phí giới thiệu từ nội bộ.
- Có sự ủng hộ của ban lãnh đạo.
91
3.3 TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Trong chƣơng này luận văn dựa vào mục tiêu trong năm tới của công ty, và thông qua một số vấn đề làm giảm hiệu quả làm việc đội nhóm của cơng ty từ đó đƣa ra các giải pháp về đào tạo, hệ thống trả công lao động và quản trị xung đột với nguyên tắc cân bằng lợi ích của cơng ty và ngƣời lao động. Bên cạnh đó giải pháp cịn đƣa ra các quy trình về tuyển sinh, đào tạo, quản trị xung đột hay cơ chế cập nhật lƣơng cho nhân viên bộ phận kỹ thuật. Quy trình đề xuất rõ ràng và minh bạch, lợi ích quy trình có thể truyền bá tồn bộ phận, trên cơ sở đó các thành viên trong cơng ty có định hƣớng phấn đấu rõ ràng, tránh tình trạng mơ hồ khi thực hiện nhiệm vụ nhƣ trƣớc.
Để giải pháp triển khai hiệu quả trƣớc mắt cần tập trung vào các giải pháp đào tạo đội nhóm, chuyển giao cơng nghệ giữa nhân viên cũ cho nhân viên mới, xử lý các xung đột tồn đọng và hơn hết có sự cam kết và đầu tƣ về con ngƣời và vật chất từ ban lãnh đạo.
92
KẾT LUẬN 1. Quan điểm của đề tài
Đƣa ra giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc đội nhóm cho Auraca. Giải pháp tập trung vào chiến lƣợc tập huấn đội và lôi kéo mọi ngƣời tham gia. Trên cơ sở đó, đề tài xây dựng các quy trình chặt chẽ giúp việc triển khai đƣợc tổ chức dễ dàng và có các tiêu chí đánh giá hiệu quả chƣơng trình cũng nhƣ đánh giá nhân viên tham gia.
Đề tài cũng đƣa ra thang đo về hiệu quả làm việc đội nhóm cho cơng ty thơng qua 10 câu hỏi. Việc đánh giá hiệu quả chung có thể thực hiện theo chu kỳ từ 3-6 tháng một lần.
Giải pháp tập trung lôi kéo tất cả thành viên tham gia vào chƣơng trình điều này tạo sự gắn bó và hiểu nhau hơn trong q trình làm việc. Quan điểm các chƣơng trình xây dựng là nội bộ thực hiện trƣớc, sau đó mới cân nhắc đến các chƣơng trình gia tăng bên ngồi (Chẳng hạn nhƣ đào tạo ƣu tiên nội bộ trƣớc, sau đó tùy theo yêu cầu công việc hay thời gian mới cân nhắc chƣơng trình đào tạo bên ngồi mà trong thời gian ngắn công ty không thể đáp ứng về mặt chất lƣợng đƣợc).
Quan điểm giải pháp đƣa ra bám sát vào mục tiêu thời gian tới của cơng ty. Đó là:
- Giải pháp đào tạo gắn kết nhân viên đảm bảo nhu cầu công việc và cũng nhƣ định hƣớng phát triển của công ty.
- Giải pháp cho hệ thống trả công lao động tập trung vào lƣơng và thƣởng từ phía yêu cầu của nhân viên. Giải pháp đƣa ra cân bằng lợi ích giữa cơng ty và nhân viên kỹ thuật.
- Giải pháp quản trị xung đột tập trung vào xây dựng quy trình và đào tạo để nhân viên tự có kỹ năng giải quyết cơ bản những xung đột trong quá trình thực hiện công việc.
93
Đề tài đƣa ra những giải pháp quy trình, trong quá trình thực hiện cũng lƣờng trƣớc một số khó khăn, điều kiện áp dụng và hƣớng giải quyết. Tuy thế vẫn cần sự linh hoạt và phối hợp của nhiều bên để giải pháp đem lại hiệu quả cao nhất.
2. Ý nghĩa của đề tài
- Xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hƣởng hiệu quả làm việc đội nhóm tại Auraca. Phát hiện ra nguyên nhân làm việc đội nhóm kém hiệu quả tại Auraca. Đƣa ra cách thức đánh giá hiệu quả đội nhóm tại Auraca hiện tại và thời gian tới.
- Giải pháp về đào tạo giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc cũng nhƣ định hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới.
- Giải pháp quản trị xung đột thơng qua xây dựng một quy trình giải quyết xung đột trong cơng việc.
- Giải pháp về lƣơng thƣởng cân bằng lợi ích giữa cơng ty và nhân viên. - Xây dựng quy trình tuyển dụng lao động kỹ thuật mới.
3. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
- Phạm vi đề tài mới chỉ thực hiện nghiên cứu và đƣa ra giải pháp cho phòng kỹ thuật, chƣa mở rộng phạm vi ra tồn thể cơng ty.
- Việc so sánh hiệu quả làm việc đồng đội giữa các nhóm trong quá trình làm việc chƣa triệt để.
Do kiến thức và kinh nghiệm bản thân có hạn, luận văn khó tránh khỏi những khuyết điểm và hạn chế. Tác giả xin chân thành cảm ơn mọi ý kiến đóng góp của Thầy, Cơ và bạn bè. Mọi ý kiến đóng góp tác giả sẽ tiếp thu chân thành để giúp cho quá trình thực hiện từ luận văn vào thực tiễn đƣợc hiệu quả nhất.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Các tài liệu Tiếng Việt
1. Dƣơng Tấn Kha, 2014. Các yếu tố ảnh hưởng đến làm việc nhóm trong hệ
thống liên hiệp hợp tác xã thương mại Tp. Hồ Chí Minh. Tp. Hồ Chí Minh,
Thƣ viện luận văn thạc sỹ đại học kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
2. Hồng Thị Hạnh, 2012, Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của
nhân viên khối văn phòng: Trƣờng đại học kinh tế Tp. Hồ Chí Minh
3. Lê Thị Bích Phụng, 2011. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Tp. Hồ Chí Minh. Tp. Hồ Chí Minh: Đại học kinh tế.
4. Sách trắng Công Nghệ Thông Tin 2013 “White Book”, 2013. Nhà Xuất Bản
Thông Tin Truyền Thông, Hà Nội.
5. Tạo động lực thúc đẩy http://advice.vietnamworks.com/vi/career/chuyen-cong-
so/tao-dong-luc-thuc-day-nhan-vien.html Brian Tracy. Truy cập 9/2014
6. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản
tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
II. Các tài liệu Tiếng Anh
1. Abiliane Christiant University, 2014. 9 rules for managing conflict at work.
http://cdn-media-1.lifehack.org/wp-content/files/2013/07/infographic- managing-conflict-at-work.png Retrieved 2014
2. Akerlof , George and Janet Yellen (1990) , “The fair wage-effort hypothesis
and unemployment,“Quarterly Journal of Economics ,vol, 105 ,no.2, May
3. Bert Markgraf, Demand Media, 2014. Motivation
http://work.chron.com/motivational-techniques-teamwork-5101.html.
Retrieved 2014
4. Blanchard, K., Carlos, J. P., & Alan, R. (2000). Powerup for team results. San
5. Business Dictionary. Goal
http://www.businessdictionary.com/definition/goal.html Retrieved 2014
6. Business Dictionary. Leadership
http://www.businessdictionary.com/definition/leadership.html Retrieved 2014
7. Business Dictionary. Reward System
http://www.businessdictionary.com/definition/reward-system.html Retrieved 2014
8. Campion, M.A., Medsker, G. J . & Higgs , A . C.(1993) Relations between
work group characteristics and effectiveness : Implications for designing effective work groups : Personal Psychology , 46,823-850 .
9. Cohen, S.G., and Bailey, D.E. (1999). What makes teams work: group
effectiveness research from the shop floor to the executive suite. Journal of Management, 23(3), 239-90.
10. Crosby, B. (1991). Strategic Planning and Strategic Management: What Are
They and How Are They Different? Technical Note No. 1. Published by the
Implementing Policy Change Project, Management Systems International, Inc., for the US Agency for International Development.
11. Daniels.A.C (1989). Performance Management : Improving quality and
productivity through positive reinforcement.Tucker,GA: Performance Management.
12. De Matteo, J. S. , Eby , L.T . & Sundstrom , E. (1998) . Team-based rewards:
current empirical evidence and directions for future research . In B.M. Staw & L.L. Cummings (Eds.) , Research in organizational behaviour : An Annual series of Analytical Essays and Critical Review : vol. 20 , (pp.141-183) . Greenwich , CT : JAI Press Inc.
13. DeMatteo et al. (1998). Team based Reward: Current Empirical Evidence and
Directions for Future Research. Research in Organizational Behavior, Volume
14. Deming, W.E. (1986). Out of Crisis. Cambridge, MA.: Center for Advanced Engineering Study, Massachusetts Institute of Technology.
15. Dyer , William G . (1994) , Team building : current issues and new alternative
. Reading , MA ; Addison-Wesley Publishing Company .
16. Ehow, 2014. Phrases of Teamwork.
http://www.ehow.com/info_8087836_stages-teamwork.html. Retrieved 10/2014.
17. Ezzamel, Mahmoud, and Hugh Willmott (1998). “Accounting for Teamwork: a
Critical Study of Group-Based Systems of Organizational Control”.
Administrative Science Quarterly 43 (2): 358–396. doi:10.2307/2393856
18. Froebel, P., and Marchington, M. (2005). Teamwork structures and worker
perception: a cross national study in pharmaceuticals, International Journal of Human Resource Management, 16(2), 256-276.
19. Grosdidier. Sample Conflict Management Plan.
http://veterinaryteam.dvm360.com/sample-conflict-resolution-plan Retrieved 10/2014
20. Gross, S. E . (1995) . Compensation for teams : How to design and implement
team-based reward systems . New York American Management Association .
21. Gryskiewicz, S. (1999). Positive Turbulence: Developing climates for
creativity, innovation, and renewal. San Francisco: Jossey-Bass.
22. Hackman,J. R.(1990) Groups that work ( and those that don„t ) . San francisco
, CA : Jossey-Bass .
23. Hamid Tohida, 2011, Teamwork productivity & effectiveness in an
organization base on rewards, leadership, training, goals, wage, size, motivation, measurement and information technology: Islamic Azad
24. Jacobs D, Singell L. (1993). Leadership and organizational performance ;isolating Links between managers and collective success . Soc Sci . Res .
22:165-89 .
25. Jones , A., Richard, B., Paul, D., Sloane K., and Peter, F. (2007). Effectiveness
of teambuilding in organization. Journal of Management, 5(3), 35-37.
26. Katzenback, J. R., & Smith, D. J. (1993). The wisdom of teams. New York:
Harper Collins.
27. Katzenback, J.R., and Smith, D.K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the
High-Performance Organization. New York: Harper Collins.
28. Kenrick, T. (2006). Results without authority. New York: Amacom.
29. King , W.R. , and Sethi , V. ( 1999 ), An empirical assessment of the
organization of transnational .
30. Kohn, Linda T., Janet M. Corrigan, and Molla S. Donaldson, ed. (2000). To
Err Is Human: Building a Safer Health System. Washington, DC: National Academy Press. p. 14. ISBN 0309068371.
31. Larson, C. E., & LaFasto, F. M. (1989). Teamwork: What must go right, what
can go wrong, Newbury Park, CA: Saga Publications
32. Lawer, E. E & Cohen, S. G. (1992). Designing pay systems for teams. ACA
Journal, 1, 6-19
33. Lawler, 1993. Effective Reward Systems: Strategy, Diagnosis, Design and
Change. Los Angeles: Marshall School of Business.
34. Lawler, E.E. (1990). Strategic Pay. San Francisco, CA: Jossey-Bass
Publishers.
35. Lawler, E.E. (1999). Creating Effective Pay Systems for Teams. In E.
Sundstrom & Associates (Eds.). Supporting Work Team Effectiveness. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, pp. 188-212.
36. Lawler, E.E., (1973). Motivation in Work Organizations. Pacific Grove, CA:
37. Lencioni, P. (2005). Overcoming the five dysfunctions of a team. San
Francisco: Jossey – Bass.
38. Li-Ren Yang , Chung-Fah Huang , Kun-Shan Wu, 2010. The association
among project manager's leadership style, teamwork and project success.
Taipei: Tamkang University
39. Lorends World, 2014. Question to ask your interviewee at a job interview
http://www.lorensworld.com/life-work/questions-to-ask-your-interviewee-at-a- job-interview/, Retrieved 2014.
40. Luecke, R. (2004). Creating teams with an edge: The complete skill set to build
powerful and influential teams. Boston, MA: Harvard Business School Press.
41. Manzoor, Kelly K., and Peter, F., (2011). Effect of Teamwork on Employee
Performance. Kohat. KPK: Kohat University of Science & Technology
42. Marsahll, R.J. & J.M. Lowther (1997). Teams in the Test Tube: Managing
Team Performance in R & D Organizations. Paper submitted to the
International Conference on Work Teams, Dallas Fort Worth.
43. Merrian Webster Dictionary Online. Teamwork. Retrieved April 26, 2012
44. Michael Armstrong, 2006. Handbook of Human Resource Management
Practice. London: Kogan Page
45. Mohrman, S.A., Cohen,S. G., & Mohrman, A. M (1995 ) , Designing team-
based organizations New Forms for Knowledge Work San francisco , CA
Jossey – Bass Publishers .
46. Mohrman, A.M., Jr., Mohrman, S.A., Ledford, G.E., Jr., Cummings, T.,
Lawler, E.E., III. et. Al, 1995. Large Scale Organizational Change. San
Francisco: Jossey-Bass Publishers.
47. Mohrman, Jr., A.M., & Mohrman, S. (1994). A Performance Management
Model for Team-Based Settings. Center for Effective Organizations Publication
48. Nickel , J .E.& O„Neal , S . (1990) . Small group incentives: Gain sharing in the microscosm,Compensation and Benefits Review , 22 , 22-29 .
49. Nicolas, 2001. Putting Practice Guidelines to Work in Department of Defense
Mediacal System. SantaMonica, CA: RAND Corporation.