Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và quản trị điều hành

3.3 Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của BIDV trong dịch vụ ngân hàng

3.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và quản trị điều hành

3.3.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Một đội ngũ lao động có chất lượng cao là cơ sở để ngân hàng có thể khai thác hiệu quả các nguồn lực khác như vốn, công nghệ… để tạo ra những lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt, các nghiệp vụ Ngân hàng ngày một phức tạp, đặc biệt là các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng hiện đại như dịch vụ Ngân hàng điện tử thì yêu cầu về một đội ngũ nhân lực có trình độ cao là điều thiết yếu. Vì vậy, nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ mang tính cấp bách để đáp ứng phát triển bền vững và lâu dài của ngân hàng.

Để công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện hiệu quả, liên tục, nhất quán và khắc phục các điểm còn hạn chế đã được nêu ở chương 2, BIDV cần phải tiếp tục tái cấu trúc nguồn nhân lực, xây dựng hoàn thiện một chiến lược về quản trị nguồn nhân lực và thiết lập cơ chế thực thi chiến lược đó một cách hiệu quả. Nội dung cơ bản của chiến lược quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

- Xây dựng một hệ thống phương pháp đánh giá và tuyển dụng nhân sự minh bạch và khoa học;

- Xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn, minh bạch có tác dụng khuyến khích nhân tố tích cực;

- Xây dựng chiến lược đào tạo, tái đào tạo lại nhân viên thường xuyên, liên tục.

Xây dựng một hệ thống phương pháp đánh giá và tuyển dụng nhân sự minh bạch và khoa học

Để xây dựng được phương pháp tuyển dụng và đánh giá nhân viên khá phức tạp. Nó địi hỏi tốn nhiều cơng sức, chi phí và phải có sự phối hợp của các Ban/ Bộ phận/ Tổ nghiệp vụ liên quan. Hệ thống phương pháp đánh giá phải phản ánh được: kiến thức chuyên môn, kỹ năng, quan điểm và hành vi của các nhân viên cũng như là những năng lực hoạt động trong tổ chức, khả năng phù hợp với quy trình của một tập thể nhằm tạo ra những lợi thế cạnh tranh bền vững cho Ngân hàng. Bên cạnh những kiến thức chun mơn, có rất nhiều các phẩm chất khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, khả năng chịu được áp lực công việc cao, mức độ trung thành với Ngân hàng mà các nhân viên cần có để mang lại hiệu quả kinh doanh. Việc đánh giá nhân viên có thể được thay đổi và bổ sung cho phù hợp với đặc thù của từng bộ phận, chức danh và mục tiêu phát triển của từng thời kỳ.

Điều quan trọng khơng thể thiếu sau khi đã có hệ thống phương pháp đánh giá và tuyển dụng nhân sự minh bạch và khoa học đó là: tạo cơ chế kiểm soát việc vận hành hệ thống này một cách hiệu quả chứ khơng áp dụng một cách hình thức. Để làm được điều này, các trưởng đơn vị/ phòng/ bộ phận và các nhân viên cần nâng cao ý thức thực hiện đánh giá cơng bằng vì lợi ích chung, kết quả được công khai rõ ràng trong nhân viên để được sự đồng thuận ủng hộ, công nhận của tập thể.

Xây dựng được phương pháp đánh gia khoa học và vận hành tốt sẽ là cơ sở để ngân hàng thiết kế các mẫu đánh giá, chấm điểm, các quy trình tuyển dụng, nội dung và hình thức đề thi tuyển một cách một cách khoa học và hiệu quả.

Xây dựng cơ chế đãi ngộ hấp dẫn, minh bạch nhằm khuyến khích nhân tố tích cực

Nhằm thu hút và giữ chân các nhân tố tích cực, BIDV cần tích cực thực hiện các chính sách đãi ngộ cho nhân viên:

- Hiện nay BIDV khơng cịn kiểu trả lương theo hình thức cào bằng và dựa vào thâm niên mà chuyển qua cơ chế trả lương theo mức độ phức tạp, rủi ro của công việc, cũng như mức độ đóng góp vào lợi nhuận của hoạt động ngân hàng. Tuy nhiên,

cơ chế này vẫn còn nhiều bất cập như: một nhân viên quan hệ khách hàng xuất phát điểm vào ngân hàng như nhau, hiệu suất cơng việc ngang nhau nhưng ở tại đơn vị có truyền thống lâu năm, có nhiều lợi nhuận thì lương, thưởng lại cao hơn đơn vị mới thành lập, chưa có lợi nhuận cao. Điều này làm cho các nhân viên cũ cũng như mới e ngại đầu quân cho các đơn vị mới. Vì vậy, khi xây dựng chính sách trả lương/ thưởng BIDV không những dựa trên cơ sở lợi nhuận mà còn phải căn cứ vào những tiến bộ và thành tích về mặt kiến thức, kỹ năng, khả năng ứng dụng công nghệ... của nhân viên nhằm tạo động lực để khuyến khích mọi nhân viên khơng ngừng học tập và rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn, cải thiện năng suất lao động.

Xây dựng chiến lược đào tạo, tái đào tạo lại nhân viên thường xuyên, liên tục

BIDV đã thành lập trung tâm đào tạo và hoạt động khá bài bản. Hiện nay, đã được nâng cấp thành Trường đào tạo BIDV. Trường đào tạo BIDV từ khi thành lập đến nay đã đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho NH. Tuy nhiên vẫn còn một số mặt tồn tại cần khắc phục, để nâng cao chất lượng đào tạo chuẩn bị cho chiến lược kinh doanh và mục tiêu dài hạn của BIDV trong thời gian tới, BIDV cần thực hiện các giải pháp như sau:

- Có chiến lược chuẩn bị nguồn nhân lực và đào tạo lực lượng cán bộ có trình độ cao nhằm đảm bảo quá trình vận hành của hệ thống liên tục, thông suốt và hiệu quả;

- Đối với các khóa học do Ngân hàng tự tổ chức, thực hiện chuẩn hóa nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo theo hướng gắn liền với công việc thực tế trong hiện tại cũng như trong tương lai. Tài liệu đào tạo cần được cập nhật liên tục và được kiểm duyệt trước khi đào tạo;

- Đối với các khóa học do các đơn vị ngoài Ngân hàng tổ chức cần phải xem xét sự cần thiết và phù hợp của khóa học, chất lượng của cơ quan tổ chức chương trình học đặc biệt là chất lượng giảng viên;

- Đội ngũ giảng viên của trường đào tạo hầu hết là các lãnh đạo/nhân viên trong Ngân hàng khơng có nghiệp vụ sư phạm nên cần có những lớp đào tạo kỹ năng giảng dạy cho đội ngũ này nhằm nâng cao chất lượng đào tạo;

- Tổ chức các chương trình và khuyến khích mơ hình đào tạo online, tự đào tạo nhằm giảm chi phí đạo tào đồng thời tránh tình trạng các nhân viên cũ có thái độ ngại cập nhật các quy trình mới, làm việc theo kinh nghiệm, lối mòn cũ.

- BIDV cần đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, biểu dương các sáng kiến, giải pháp hữu ích. Có cơ chế khuyến khích tồn thể cán bộ nhân viên tham gia phong trào này bằng cơ chế thưởng, nâng lương trước hạn... Cũng nên phối hợp chặt chẽ với các Trường đại học có danh tiếng để đặt hàng những đề tài nghiên cứu hoặc phối hợp nghiên cứu giữa BIDV và các Trường để có những đề tài khoa học thật sự có chất lượng và độ ứng dụng cao.

Các giải pháp khác nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực

- Quy trình tuyển dụng tại BIDV hiện nay chỉ được áp dụng đối với cấp nhân viên. Trong khi, lực lượng lãnh đạo đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển của Ngân hàng thì vẫn chưa có quy định để thực hiện. Các quyết định bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo dựa vào suy nghĩ chủ quan của cấp quản lý và danh sách quy hoạch. Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, BIDV cần có chính sách tuyển dụng, thi tuyển đối với các vị trí quản lý. Nguồn ứng viên có thể từ bên ngồi hoặc nội bộ Ngân hàng. Do các vị trí quản lý địi hỏi khơng những kiến thức, kỹ năng mà còn nhiều yếu tố khác nữa như kỹ năng quản lý, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng làm việc nhóm....Vì vậy khi xây dựng quy trình tuyển dụng cần có sự tham vấn của các chuyên gia cấp cao về quản trị nhân sự.

- Định kỳ tổ chức các cuộc thi kiểm tra trình độ nhân viên và cả cấp quản lý. Xóa bỏ tư duy lỗi thời của các cán bộ lãnh đạo đã được bổ nhiệm thì n tâm với vị trí của mình. Phải thường xuyên thanh lọc và thay thế những nhà quản lý yếu kém, thiếu

năng động, khơng cịn khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc, khơng hồn thành được kế hoạch được giao.

- Ghi nhận nguyện vọng của nhân viên đồng thời có sự phân bổ nhân sự hợp lý, đúng người đúng việc. Loại bỏ tình trạng những nhân viên có năng lực bị sắp xếp vào các bộ phận không phù hợp gây tâm lý chán nản không muốn phấn đấu, làm trì trệ, giảm hiệu quả cơng việc.

- BIDV cần xây dựng “văn hóa ngân hàng” thân thiện, lành mạnh. Môi trường làm việc đang ngày càng trở thành một điều kiện quan trọng trong các yếu tố lựa chọn đơn vị công tác của người lao động bên cạnh các yếu tố khác như thu nhập, cơ hội thăng tiến. Một Ngân hàng có mơi trường văn hóa thân thiện, có điều kiện lành mạnh để học tập, nghiên cứu phát triển sẽ giúp cho người lao động trở nên vui vẻ, tự hào về cơng việc của mình và sẵn sàng cống hiến, nỗ lực lao động hết mình và cam kết gắn bó lâu dài. Để xây dựng được một mơi trường văn hóa như thế địi hỏi sự nỗ lực rất lớn của cả một tập thể từ lãnh đạo cao nhất của Ngân hàng đến từng nhân viên thấp nhất. Cần chú trọng hơn nữa cơng tác tun truyền truyền thống, những thành tích nổi bật của Ngân hàng để từ đó thấm sâu vào tư tưởng của mỗi thành viên và biến thành niềm tự hào của họ.

- Một yếu tố khác cũng không kém phần quan trọng có tác động đến chất lượng tuyển dụng đó là cơng tác tun truyền, quảng cáo để đưa thông tin nhu cầu tuyển dụng rộng rãi đến các ứng viên. Ngồi các kênh thơng tin truyền thống như đăng thông tin trên báo, trên website của Ngân hàng, cần bổ sung thêm thông báo tại các khoa chuyên ngành có liên quan của các trường đại học, qua các cơng ty tuyển dụng chun nghiệp nhằm tìm kiếm được những ứng viên có năng lực và phẩm chất tốt. Các vị trí quan trọng có thể nhờ các cơng ty “săn đầu người” tuyển dụng. Trong công tác tuyển dụng, bên cạnh việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, khoa học cần hạn chế đến mức tối đa việc nhận con, em người thân của lãnh đạo, cổ đông lớn của NH mà bỏ quên đi năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.

3.3.2.2: Nâng cao chất lượng quản trị điều hành:

- BIDV cần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự quản lý: BIDV cần nâng cao chất lượng tuyển dụng, bắt đầu thực hiện tuyển trực tiếp các vị trí lãnh đạo, điều này sẽ giúp BIDV thu hút được đội ngũ quản lý chất lượng cao đồng thời làm động lực cho các cán bộ quản lý cũ khơng ngừng học tập và nâng cao trình độ.

- Mời chuyên gia nước ngoài hợp tác quản lý: đối với các sản phẩm của Ngân hàng điện tử địi hỏi có trình độ cao thì BIDV có thể xem xét chính sách mời gọi các nhà quản trị cấp cao có kinh nghiệm từ nước ngồi, qua đó nhanh chóng nâng cao hiệu quả hoạt động.

- BIDV có thể tổ chức những khóa đào tạo riêng cho các cấp quản lý mà giảng viên là các chuyên gia tư vấn nước ngồi có uy tín và hợp tác với các NH nước ngồi để tổ chức các khóa tham quan tập huấn ở nước ngoài cho các cán bộ quản lý. Các khóa đào tạo dành cho các cán bộ quản lý ngân hàng cần đặc biệt chú trọng đến xu thế mới trong sự phát triển của ngành dịch vụ tài chính - ngân hàng trong nước, khu vực và thế giới. Đây là một yêu cầu cần thiết nhằm đảm bảo cho đội ngũ lãnh đạo của BIDV khơng chỉ theo kịp mà cịn tiến bước cùng các NH trên thế giới, là điều kiện tiên quyết để BIDV có thể thành cơng trong cạnh tranh khơng chỉ trong nước mà cịn vươn ra khu vực và thế giới.

- Phân công nhiệm vụ rõ ràng: BIDV cần phải thực hiện việc phân công nhiệm vụ rõ ràng giữa các thành viên Ban điều hành, các phòng, tổ, đơn vị trực thuộc. Thực hiện sắp xếp lại mơ hình tổ chức các phòng ban hội sở theo hướng tinh gọn và hiệu quả, tránh sự chồng chéo và bất hợp lý giữa các bộ phận.

- BIDV cần thiết lập cơ chế giám sát hiệu quả, minh bạch thông tin với hệ thống các báo cáo đầy đủ, hệ thống thông tin quản lý thông suốt để đảm bảo hỗ trợ hiệu quả cho các hoạt động quản trị.

- Cần có tính nhất qn trong hệ thống khi ra quyết định một chiến lược: muốn đạt được điều này BIDV phải xây dựng được một tổ chức linh hoạt, không quá nhiều

cấp lãnh đạo để thông tin được truyền đạt đến đội ngũ vận hành một cách nhanh chóng và nhất quán. Do đó, BIDV cần tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng các cơng cụ quản lý bao gồm:

• Xây dựng hệ thống quản lý thông tin để đảm bảo sự thông suốt của các luồng thông tin từ các cấp về ban điều hành và ngược lại. BIDV cần tập trung nâng cấp chương trình Intranet nội bộ, xây dựng hệ thống quản lý thông tin điện tử. Đây là hệ thống quản lý hiện đại, hiệu quả, đảm bảo sự nhanh chóng, thơng suốt và an tồn của các luồng thơng tin nội bộ cũng như việc tiếp cận và xử lý các luồng thơng tin từ bên ngồi. Hệ thống thông tin quản lý được nâng cao về chất lượng sẽ góp phần nâng cao năng lực xử lý thơng tin và ra quyết định của ban lãnh đạo ngân hàng.

• Hồn thiện việc thiết kế và sử dụng các mẫu báo cáo phù hợp nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ và kịp thời các thơng tin về tình hình hoạt động của Ngân hàng cũng như các biến động của thị trường để phục vụ cho việc ra quyết định của ban điều hành. Đặc biệt chú trọng đến các báo cáo phục vụ cơng tác quản trị rủi ro.

• Cần bổ sung và hồn thiện các quy trình nghiệp vụ nhằm đảm bảo sự tuân thủ các quy định về an toàn và hiệu quả trong toàn hàng.

3.3.3 Xây dựng hệ thống công nghệ thông tin

Như đã trình bày ở chương một và chương hai thì Cơng nghệ thơng tin chính là yếu tố sống còn để phát triển dịch vụ Ngân hàng điện tử. Vì vậy để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của dịch vụ Ngân hàng điện tử, BIDV cần triển khai ngay những giải pháp mang tính chiến lược lâu dài, tránh sự đầu tư manh múng, tùy tiện gây lãng phí.

Việc BIDV đã ký hợp đồng triển khai dự án “Tư vấn đánh giá chuyển đổi hệ thống công nghệ thông tin (CNTT) tại BIDV” với Công ty TNHH PricewaterhouseCoopers Việt Nam (PwC) năm 2013 nhằm khảo sát và đánh giá hiện trạng hệ thống CNTT của

BIDV trong việc đáp ứng chiến lược kinh doanh hiện tại và tương lai cũng như các yêu cầu từ Ban quản trị, điều này đã cho thấy BIDV đã bắt đầu có những bước đi đúng đắn để nâng cao năng lực cơng nghệ của mình. Song song với việc chờ đợi các kết quả nghiên cứu và triển khai từ đối tác, BIDV cần phải:

- Đào tạo đội ngũ nhân lực có thể vận hành và phát triển cơng nghệ cao, có thể theo kịp với những tiến bộ cơng nghệ trên thế giới; có khả năng thẩm định, đánh giá tính đúng đắn và tin cậy của các chuyên gia tư vấn; có khả năng tiếp nhận triệt để các chương trình chuyển giao cơng nghệ được hỗ trợ bởi các đối tác chiến lược, tránh sự lệ