Câu
hỏi Nội dung câu hỏi
Tỷ lệ % đánh giá theo các mức độ Trung bình Độ lêch chuẩn 1 2 3 4 5 IT6- MT4 Anh chị đƣợc hƣớng dẫn thực hiện những yêu cầu đề ra trong khóa đào tạo và lặp lại
trong tƣơng lai 0 0 14.7 67.6 16.7 4.0198 .56534
MT1
Anh chị đƣợc hƣớng dẫn tự thay đổi bản thân bằng cách tập trung vào mục tiêu đào tạo và
cách thức thực hiện công việc. 0 0 18.6 63.7 16.7 3.9802 .59967 MT2 Anh chị đƣợc yêu cầu thiết lập mục tiêu gần 0 0 22.5 67.6 8.8 3.8614 .54826
và trong tƣơng lại để áp dụng các kỹ năng mới đƣợc đào tạo.
MT3
Anh chị đƣợc khuyến khích, ghi nhận và tƣởng thƣởng khi áp dụng kiến thức, kỹ
năng, và thái độ mới đƣợc đào tạo. 0 0 22.5 57.8 18.6 3.9604 .64685
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Qua bảng khảo sát, 2-10 chúng ta có thể thấy có 84.3% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho rằng họ đƣợc hƣớng dẫn thực hiện các yêu cầu của khóa học và tự giác thực hiện trong tƣơng lại. Bên cạnh đó, ý kiến cho rằng nhân viên đƣợc hƣớng dẫn tự thay đổi bản thân đạt đến 80.4% thông qua phƣơng pháp tập trung vào mục tiêu đào tạo và cách thức thực hiện công việc. Sau khi biết đƣợc mình muốn gì và phải làm đƣợc gì, nhân viên đƣợc yêu cầu thiết lập mục tiêu ngắn hạn và dài hạn trong việc áp dụng kỹ năng mới thì có 76.4% ý kiến đồng ý và hồn toàn đồng ý với câu trả lời này. Ngồi ra, cũng có 76.4% ý kiến cho rằng nhân viên đƣợc khuyến khích, ghi nhận và tƣởng thƣởng khi áp dụng kỹ năng, kiến thức và thái độ mới đƣợc đào tạo. Kết quả khảo sát cho thấy những yêu cầu trong giải pháp hỗ trợ duy trì đào tạo đều đƣợc công ty thực hiện tốt với mức điểm trung bình từ 3.8 đến 4.0 với độ lệch chuẩn thấp.
2.2.3.4. Đánh giá đào tạo
Giai đoạn đánh giá là giai đoạn duy nhất mà BSV chƣa có bất kỳ cơng cụ đánh giá hoặc thơng tin gì về quá trình này. Nhƣ tác giả đã đề cập, chuỗi đại lý ủy quyền Zacs Store chỉ mới đƣợc thiết lập từ năm 2013, do đó đội ngũ nhân viên Zacs Store hiện rất trẻ và đây cũng là dự án đầu tiên khi chiến lƣợc thay đổi. Từ năm 2010 trở về trƣớc, công ty chỉ quan tâm bán hàng cho khách hàng là nhà phân phối, nhà máy, xƣởng cán tôn. Nhƣng với sự cạnh tranh khốc liệt với các thƣơng hiệu khác, ngƣời tiêu dùng không biết đến sản phẩm Zacs nhiều và lƣợng hàng tồn kho ở khách hàng ngày càng tăng. Công ty biết đây là lúc thay đổi chiến lƣợc kinh doanh và dự án Zacs Store đƣợc ra đời từ đó. Chúng ta cũng có thể thấy, việc quản lý của cơng ty cịn khá
lỏng lẻo và cịn nhiều điểm thiếu xót. Giai đoạn đầu mới thành lập, cơng ty chú trọng vào việc mở rộng thị trƣờng, tăng cƣờng lực lƣợng bán hàng thì sau 3 năm, đội ngũ nhân viên đã hơn 100 ngƣời, công ty cũng phải thay đổi việc quan tâm của mình hoạt động khác về con ngƣời.
Thực tế ở BSV, chƣa có bất kỳ số liệu hoặc khảo sát nào sau các buổi đào tạo. Còn việc đánh giá nhân viên về mặt kỹ năng hay kiến thức cịn mang tính chủ quan, thơng qua quản lý khi vực và chủ đại lý nơi làm việc mà chƣa có một hệ thống đánh giá chính thức nào cả. Hiện tại, cơng ty chỉ định lƣợng kết quả làm việc của nhân viên thông qua chỉ tiêu hàng tháng. Đây cũng là tiêu chí cơ bản để tính lƣơng, thƣởng hàng tháng cho nhân viên. Ngồi ra, các buổi học mà cơng ty đã thực hiện hầu nhƣ nghiêng về sản phẩm nên đôi lúc, nhằm thúc đẩy doanh số sản phẩm mới, công ty đã đặt thêm những khoản tiền thƣởng khác trong 1 khoảng thời gian nhất định. Ví dụ:
- Khi ra mắt sản phẩm Zacs Hoa Cƣơng: công ty đã thực hiện chính sách thƣởng cho nhân viên đầu tiên bán đƣợc căn nhà 100m2 trở lên cho mỗi vùng, chỉ áp dụng cho tháng 4/2015.
- Khi ra mắt sản phẩm Xà gồ Zacs, cơng ty đã thực hiện chính sách thƣởng nhƣ: o Nhân viên bán đƣợc 3 căn nhà sử dụng Xà gồ Zacs trong 1 tháng:
thƣởng 2,000,000 VND/nhân viên/tháng
o Đại lý bán đƣợc 10 căn nhà sử dụng Xà gồ Zac strong 1 tháng: thƣởng 5,000,000 VND/đại lý/tháng.
Chƣơng trình này đƣợc áp dụng từ tháng 10-12/2015.
Có thể thấy, việc đánh giá nhân viên đạt đƣợc gì sau buổi đào tạo vẫn chƣa đƣợc cơng ty thực hiện rõ ràng và cịn yếu kém ở nhiều khía cạnh. Những chính sách trên chỉ dừng ở mức thƣởng cho kết quả nhân viên đạt đƣợc mà chƣa thể xác nhận là kết quả đó đạt đƣợc thông qua buổi đào tạo hay là do nhu cầu thị trƣờng. Đối với những nhân viên cịn lại, việc này khơng lý giải đƣợc sau buổi đào tạo, họ đã nhận đƣợc gì và gặp khó khăn ở đâu. Ngồi ra, chi phí dùng cho các buổi đào tạo trong
thời gian qua chƣa đƣợc tách bạch rõ ràng mà đƣợc tính kèm vào chi phí tổ chức họp hàng quý.
Kết quả khảo sát: