Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Tập đồn dầu khí Việt Nam

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC

1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Tập đồn dầu khí Việt Nam

Quan điểm chiến lược cơ bản để Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) phát triển là: “Nhân lực là vốn quý nhất, là yếu tố nền tảng quyết định sự phát triển bền vững”. Vì thế, trong thời gian qua, PVN đã chú tâm phát triển nguồn nhân lực, đạt được nhiều thành cơng:

Tích cực, chủ động xây dựng chiến lược tổng thể về phát triển nhân lực trong giai đoạn mới.

Ngay sau khi Chính phủ ban hành chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia trong giai đoạn mới, lãnh đạo PVN đã ban hành Quyết định số 2496/QĐ-DKVN ngày 19-8-2009 về việc phê duyệt “Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025”. Trên cơ sở đó, PVN đã xây dựng các văn bản, quy định, quy chế phù hợp, đồng thời tập trung chỉ đạo việc tổ chức thực hiện ở tất cả các cấp trong Tập đoàn: phân cấp quản lý và tổ chức công tác đào tạo, PTNL ở các đơn vị thành viên; triển khai xây dựng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn, chuẩn đánh giá năng lực nghề nghiệp, chất lượng nhân lực để điều chỉnh, bổ sung Chiến lược đào tạo và PTNL, xác định giải pháp phù hợp với thực tiễn hoạt động sản xuất - kinh doanh (SXKD).

Tập trung tạo sự chuyển biến quan trọng về số lượng, chất lượng nhân lực và cơ cấu ngành nghề.

Cơ cấu tổ chức của Tập đồn có nhiều thay đổi trong giai đoạn 2009-2012 nên tăng số lượng nhân lực từ 21,7 nghìn (năm 2006) lên hơn 52 nghìn (năm 2013). Cơ cấu nhân lực cũng có thay đổi lớn, tập trung tăng nhiều trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật và xây dựng dầu khí nhưng chất lượng nhân lực vẫn bảo đảm đáp ứng yêu cầu SXKD. Do có quan điểm đúng về vai trò của nhân lực và sự tích cực, chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đã giúp PVN trở thành một trong những tập đồn kinh tế (TĐKT) có tỷ lệ lao động qua đào tạo, đào tạo ở trình độ cao đứng đầu cả nước. Ngoài việc tập trung vào lĩnh vực chủ yếu là dầu khí, PVN cũng tích cực mở rộng ngành nghề SXKD với nhiều ngành nghề đa dạng, phù hợp với yêu cầu tái cơ cấu của các đơn vị trực thuộc nên lao động có sự chuyển dịch mạnh mẽ trong nội bộ, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi linh hoạt trong SXKD.

Coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thực hiện hiệu quả Chiến lược phát triển nhân lực đã xác định.

PVN đã đẩy mạnh triển khai xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ, sử dụng đội ngũ giáo viên tại chỗ, kiêm nhiệm; nội dung sát với thực tế hoạt động đã

góp phần quan trọng nâng cao năng suất lao động của đội ngũ cán bộ, người lao động, tiết kiệm kinh phí đào tạo. Từ năm 2009-2012, PVN đã tổ chức cho hơn 277 nghìn lượt cán bộ, nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhiều loại hình, trong đó có hơn một nghìn cán bộ đào tạo sau đại học trong và ngồi nước với tổng kinh phí là 1.672 tỷ đồng. Số lượt đào tạo và chi phí sử dụng cho đào tạo năm sau cao hơn năm trước, đặc biệt là ở các đơn vị thành viên. Với đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ trong diện quy hoạch, PVN tập trung đào tạo nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng điều hành; nâng cao trình độ lý luận chính trị. Điều này đã góp phần nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo và điều hành doanh nghiệp của cán bộ, góp vào thành cơng chung của PVN.

Đặc biệt chú trọng công tác tuyển dụng, coi đây là khâu quan trọng để phá triển nguồn nhân lực

Sự phát triển nhanh và mở rộng nhiều lĩnh vực SXKD đã đặt ra cho công tác tuyển dụng những yêu cầu mới về số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu của hoạt động SXKD, đặc biệt là ở những dự án trọng điểm. Với chủ trương tuyển dụng rộng rãi, song có trọng tâm, trọng điểm, trên cơ sở những tiêu chí đã xác định phù hợp với từng đối tượng nên PVN đã từng bước giải quyết thành cơng những khó khăn, bất cập về số lượng, chất lượng cơ cấu nhân lực.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp.

Công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng khẳng định rõ vai trò quan trọng nhằm kết hợp hài hịa giữa lợi ích của doanh nghiệp với từng cá nhân, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đồng thời tạo ra môi trường hoạt động năng động hơn và các yêu cầu cao hơn về nguồn nhân lực.

Trong xu hướng chung của môi trường kinh tế cạnh tranh quyết liệt, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành cơng của doanh nghiệp. Do đó quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp thách thức và đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén. Chính vì vậy việc phân tích và vận dung các cơ sở lý thuyết của quản trị nguồn nhân lực trong vào Tổng cơng ty Du lịch Sài Gịn sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DU LỊCH SÀI GÒN.

2.1 Giới thiệu tổng quan về Tổng Cơng ty Du Lịch Sài Gịn TNHH MTV

Tổng quan về Tổng Công ty

Tên Công ty: Tổng Cơng ty du lịch Sài Gịn – TNHH MTV (Saigontourist) Trụ sở chính: 23 Lê Lợi, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.

Điện thoại: (08) 8.225.887 Fax: (08) 8.247.212

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tiền thân Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn trước đây là Cơng ty Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh, được thành lập ngày 01/08/1975với 236 cán bộ, công nhân viên:

Quản lí các khách sạn nổi tiếng từ lâu tại thành phố như Caravelle, Continental, Majestic, Grand, Rex, Palace…

Kinh doanh du lịch và cung ứng tàu biển

Năm 1976, Công ty Du lịch và cung ứng tàu biển được tách làm 2 đơn vị: Công ty Du lịch thành phố Hồ Chí Minh và Cơng ty cung ứng tàu biển. - Năm 1984, tham dự hội chợ quốc tế ITB tại Cộng hòa liên bang Đức,đây là

lần tham dự hội chợ quốc tế đầu tiên của Công ty.

- Năm 1990, hợp nhất với Liên hiệp Khách sạn và Nhà hàng đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền và quảng bá trong và ngoài nước.

- Năm 1993-1994, gia nhập các hiệp hội du lịch quốc tế: PASTA,ASTA, JATA, USTOA. Khởi công xây dựng các liên doanh khách sạn, cao ốc văn phòng tại Tp.HCM và các địa bàn trọng điểm du lịch.

- Ngày 30/03/1999, Tổng công ty du lịch Sài gịn (Saigontourist) chính thức được thành lập và đi vào hoạt động từ 15/06/1999 bao gồm 6 đơn vị hạch toán độc lập, 27 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 3 đơn vị và 11 đơn vị liên doanh với các cơng ty nước ngồi.

- Ngày 01/07/2000, Saigontourist được Thủ tướng chính phủ xếp vào loại doanh nghiệp hạng đặc biệt.

- Năm 2001-2002, thành lập các nhà hàng tại Nhật, Đức.

- Năm 2003, Saigontourist là Tiểu ban Hậu cần & Dịch vụ Công cộng thuộc Ban tổ chức Seagames 22 tại Tp.HCM.

- Năm 2004, tổ chức GUINNESS thế giới chính thức công nhận cặp bánh tét khổng lồ do hệ thống Saigontourist thực hiện trong Tết Giáp Thân 2004. - Ngày 18/04/2005, Thủ tướng chính phủ phê duyệt mơ hình công ty mẹ- công

ty con và quyết định của UBND Tp.HCM ngày 25/07/2005.

2.1.2 Mơ hình họat động

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của toàn Tổng công ty:

- Công ty Mẹ hoạt động theo luật doanh nghiệp Nhà nước, gồm 15 đơn vị hạch toán phụ thuộc và khối Văn phịng Tổng Cơng ty.

- Công ty Con gồm 3 Cty 100% vốn Tổng công ty và 5 cơng ty có vốn góp của Tổng cơng ty trên 50%.

- Tham gia đầu tư vốn tại các đơn vị:

 49 đơn vị liên doanh liên kết có vốn đầu tư từ 20% đến dưới 50%.

 21 đơn vị liên doanh liên kết có vốn đầu tư dưới 20%.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của văn phịng Tổng cơng ty:

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Tổng Cơng ty Hội đồng thành viên Ban Tổng Giám đốc Phịng Tài chính – Kế tốn Phịng Kinh doanh tiếp thị Phòng Kế hoạch Đầu tư Ban Quản lý dự án Phịng Nhân sự Văn phịng Đảng, đồn thể Ban Kiểm soát

Quản lý theo cơ cấu trực tuyến, chức năng. Cơ cấu quản lý bao gồm:

 Hội đồng thành viên

 Ban Kiểm soát

 Ban Tổng Giám đốc

 Các phòng ban

Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban:

- Hội đồng thành viên: là cơ quan quản lý của cơng ty, có tồn quyền nhân

danh cơng ty để quyết định và thực hiện các nghĩa vụ và quyền của công ty. - Tổng giám đốc: là người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của

Tổng công ty, chịu sự giám sát và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về quyền và nghĩa vụ được giao.

- Ban kiểm soát: thực hiện giám sát Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc

trong việc quản lý và điều hành công ty.

- Văn phòng: phụ trách cơng tác văn thư hành chính, xếp lịch làm việc, giao

tế của Tổng công ty, quy định về thể thức văn bản của Tổng công ty; xử lý công văn đi- đến và hướng dẫn các đơn vị thành viên thực hiện; đảm bảo thông tin, liên lạc giữa HĐTV, Ban tổng giám đốc và các phòng ban, đơn vị trực thuộc.

- Phòng Nhân Sự: phụ trách xây dựng mơ hình tổ chức, nội quy, quy chế làm

việc; tuyển dụng và quản lý nhân sự, tiền lương; công tác thi đua, khen thưởng, thanh tra.

- Phịng Tài Chính - kế tốn: phụ trách cơng tác tài chính, kế tốn.

- Phòng Kinh Doanh - Tiếp Thị: phụ trách các công tác liên quan đến quảng

bá tiếp thị và nghiệp vụ quản lý khách sạn.

- Phòng Kế hoạch - Đầu Tư: phụ trách công tác kế hoạch đầu tư; thực hiện

các luận chứng kinh tế, các hợp đồng liên doanh, liên kết; lập kế hoạch kinh doanh, đề ra các chiến lược phát triển cho Tổng công ty.

- Ban quản lý dự án- đầu tư xây dựng cơng trình: phụ trách các vấn đề liên

quan đến công tác mua sắm thiết bị, đầu tư xây dựng cơng trình.

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 đến năm 2016

Đơn vị tính: triệu đồng

STT Các chỉ tiêu 2014 2015 2016

1 Tổng doanh thu 1.796.963 1.878.991 1.886.281

2 Tổng chi phí 1.129.455 1.245.756 1.376.474

3 Lợi nhuận trước thuế 1.005.358 1.263.069 1.275.030

4 Thuế thu nhập doanh nghiệp 103.924 133.872 115.409

5 Lợi nhuận sau thuế 902.212 1.129.658 1.157.176

(Nguồn: Phịng tài chính – kế tốn Tổng Cơng ty)

Qua bảng số liệu trên cho thấy tình hình kinh doanh của Tổng Công ty rất hiệu quả khi từ kết quả năm 2015 tăng 4,5% so với năm 2014. Trong năm 2016 tuy gặp rất nhiều khó khăn khi phố đi bộ Nguyễn Huệ thi công dẫn đến một số khách sạn lớn ở trung tâm Quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh khơng đạt được doanh thu kế hoạch đề ra nhưng tổng doanh thu so với năm 2015 vẫn có mức tăng trưởng.

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

2.2.1. Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố chính sách, chính trị, pháp luật:

Đảng và Nhà nước ln khẳng định vai trị chủ đạo của các doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế của Đất nước. Công tác Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp nhà nước nói chung và trong Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn nói riêng chịu ảnh hưởng rất nhiều từ các thay đổi trong luật pháp, thể chế chính trị thơng qua các Thơng Tư, Nghị Định và các quyết định có liên quan, cụ thể:

 Nghị định 206/2013/NĐ-CP ngày 09/12/2013 của Chính phủ về quản lý nợ của doanh nghiệp do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ

 Nghị định 71/2013/NĐ-CP ngày 11/07/2013 của Chính phủ về đầu tư vốn nhà nước vào doanh nghiệp và quản lý tài chính đối với doanh nghiệp do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ

 Nghị định 61/2013/NĐ-CP ngày 25/06/2013 của Chính phủ về việc ban hành Quy chế giám sát tài chính và đánh giá hiệu quả hoạt động và công khai thơng tin tài chính đối với doanh nghiệp do nhà nước làm chủ sở hữu và doanh nghiệp có vốn nhà nước

Do chịu ảnh hưởng trực tiếp từ việc điều hành của Ủy Ban Nhân dân Quận 1 nên Tổng Công ty luôn gặp khó khăn trong việc chủ động thu hút nguồn nhân lực giỏi mà phụ thuộc vào cơ chế và định hướng chung của UBND, việc đề cử các cán bộ chủ chốt cũng phải có ý kiến chấp thuận từ UBND. Hệ thống lương theo thang bậc và quy định tăng lương 3 năm một lần cũng ảnh hưởng nhiều đến việc thu hút nguồn nhân lực giỏi vào làm việc, mặt bằng lương còn thấp so với các Tổng công ty khác.

Các yếu tố giáo dục và đào tạo:

Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân, đặc biệt là hệ thống đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kém hiệu quả bao nhiêu thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu. Thực tế, đã chứng minh, các quốc gia công nghiệp phát triển luôn quan tâm thỏa đáng đến công tác giáo dục và đào tạo, ngân sách chi cho đầu tư giáo dục luôn ở mức cao trong tổng chi ngân sách nhà nước nhằm giải phóng tối đa sức sản xuất, nâng cao trình độ dân trí và đội ngũ cán các nhà khoa học tạo động lực cho việc nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao khoa học công nghệ vào sản xuất, đưa các phát minh, sáng chế từ ý tưởng trên bàn giấy, trong phịng thí nghiệm đến thực tiễn quá trình lao động sản xuất một cách nhanh nhất.

Dân số và thị trường lao động:

Dân số là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng lao động của mỗi quốc gia. Việt Nam hiện nay đang nằm ở “điểm rơi vàng” của dân số thế giới. Nghĩa là số lượng dân cư trong độ tuổi lao động lớn. Tuy nhiên, cơ cấu tháp nhân lực của chúng ta lại đang mất cân đối và còn rất nhiều vấn đề cần bàn luận. Cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động lớn, số lượng nguồn nhân lực đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta còn thấp do chưa được đào tạo bài bản theo một lộ trình hợp lý với yêu cầu của q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Do đó, chúng ta cần có hệ thống các chính sách hợp lý nhằm khơng ngừng nâng cao thể chất dân cư, nâng cao dân trí và thể lực cho người lao động, phát triển giáo dục và đào tạo. Đồng thời, giảm bớt những bất hợp lý trong quan hệ cung - cầu về nguồn nhân lực.

Các yếu tố về kỹ thuật, công nghệ:

Đại hội XI, Đảng ta khẳng định: “Phát triển khoa học và công nghệ thực sự là

động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững. Hướng trọng tâm hoạt động khoa học, công nghệ vào phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển theo chiều sâu góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế”. Khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức có

tác động trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm thay đổi q trình tổ chức, trình độ chun mơn và là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức. Vì vậy, cần đào tạo, bồi dưỡng thu hút các nhân tài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa có năng lực