CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC
2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn trị nguồn nhân lực tại Tổng
2.3.5 Thực trạng công tác tuyển dụng
Do chưa ban hành một bảng mơ tả và phân tích cơng việc chi tiết cho từng vị trí nên việc tuyển dụng nhân viên chủ yếu phụ thuộc vào yêu cầu của từng phòng, ban. Tùy thuộc vào nhu cầu và chỉ tiêu nhân viên của từng phòng ban mà lãnh đạo các phòng ban sẽ đề xuất và giới thiệu người ứng tuyển vào Tổng Cơng ty. Phịng nhân sự chỉ có trách nhiệm hướng dẫn, soạn thảo và lưu trữ hồ sơ cần thiết, đích thân lãnh đạo các phịng ban sẽ là người phỏng vấn trực tiếp và gửi biên bản phỏng vấn cho phịng nhân sự để trình Ban Tổng Giám đốc xét duyệt. Người ra quyết định tuyển dụng cuối cùng là Tổng Giám đốc Tổng cơng ty. Sau khi nhóm nhân viên mới hồn thành mọi nhiệm vụ được giao, Tổng Giám đốc tổng công ty sẽ cùng với Giám đốc bộ phận xem xét và đi đến quyết định tuyển dụng chính thức. Phương thức tuyển dụng và Tiêu chuẩn tuyển dụng được căn cứ dựa trên Quy chế tuyển dụng. Hiện quy chế tuyển dụng còn khá sơ sài, mãi đến tháng 2 năm 2015 mới ban hành một quy chế Tuyển dụng cán bộ công nhân viên . Quy chế này vẫn đang được cập nhật, bổ sung.
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng qua các năm
2013 2014 2015 2016
Số hồ sơ nộp 7 6 8 12
Số lao động được tuyển dụng 7 6 8 12
Tuyển dụng từ quen biết giới thiệu 7 6 8 12
Tuyển dụng từ các trang web tuyển dụng 0 0 0 0
(Nguồn Phịng Nhân sự Tổng Cơng ty)
Với cơ chế tuyển dụng như hiện nay của Tổng Công ty bộc lộ rất nhiều hạn chế như: đặt nặng vấn đề quen biết rất dễ dẫn đến mất đồn kết nội bộ cũng như sự mất cơng bằng đối với những nhân viên khác. Năng lực của ứng viên sẽ bị đặt một
dấu chấm hỏi lớn. Người được tuyển dụng có thật sự phù hợp với yêu cầu của tổ chức hay không. Nguồn tuyển dụng hiện đang được Tổng Công ty sử dụng bao gồm nguồn bên trong và cả bên ngoài.
Nguồn bên trong: Sử dụng việc luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ nhân viên giữa các phòng ban, hoặc giữa các đơn vị trực thuộc trong đó chủ yếu là thuyên chuyển thay thế do nhu cầu phát triển nguồn nhân lực hoặc thay đổi bộ máy quản lý, thiếu hụt cán bộ quản lý chủ chốt. Công tác đề bạt, bổ nhiệm tại tổng cơng ty thường được áp dụng theo hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác sau đó mới đề bạt lên chức vụ cao hơn.
Đối với chức danh giám đốc các phịng ban trực thuộc Tổng Cơng ty hoặc các Giám đốc các đơn vị trực thuộc, việc bổ nhiệm sẽ do Tổng Giám đốc phê duyệt dưới sự đồng ý và cho phép của Hội đồng quản trị. Đối với những vị trí đặc biệt quan trọng như Giám đốc tài chính, Trưởng ban Kiểm sốt, giám đốc các đơn vị liên doanh phải xin ý kiến từ Ủy Ban Nhân Dân Quận 1. Đối với các chức danh Phó giám đốc, và các chức danh từ cấp trưởng phòng trở xuống sẽ do Tổng Giám đốc quyết định và người đề cử sẽ là Giám đốc nhân sự.
Nguồn bên ngoài: Chủ yếu là do quen biết, giới thiệu từ người quen, gia đình, bạn bè của cán bộ nhân viên trong Tổng Công ty và chiếm tỷ trọng 85% nguồn tuyển dụng bên ngồi. Hiện tại Tổng Cơng ty vẫn chưa sử dụng các phương tiện truyền thông rộng rãi như báo đài, dịch vụ tìm việc, quảng cáo, hoặc thông qua các công ty săn đầu người.
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng Câu hỏi Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất
F1 Công ty thông báo rộng rãi về kế hoạch tuyển dụng 3,32 0,61 2 4 F2 Công ty thông báo rộng rãi về tiêu chuẩn tuyển
dụng 3,05 0,79 1 4
F3 Quy trình tuyển dụng của công ty là hợp lý 3,05 0,72 1 5
Kết quả thu được hầu hết là câu trả lời khơng có ý kến vì việc tuyển dụng chủ yếu phụ thuộc vào nhu cầu thực tế của các phòng ban chứ không đến từ công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực nên cán bộ nhân viên sẽ không nắm rõ về thông tin tuyển dụng. Các tiêu chí tuyển dụng cũng chưa cụ thể rõ ràng nên kết quả thu được có đến 53% trả lời là khơng có ý kiến.