CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 đến năm 2016
Đơn vị tính: triệu đồng
STT Các chỉ tiêu 2014 2015 2016
1 Tổng doanh thu 1.796.963 1.878.991 1.886.281
2 Tổng chi phí 1.129.455 1.245.756 1.376.474
3 Lợi nhuận trước thuế 1.005.358 1.263.069 1.275.030
4 Thuế thu nhập doanh nghiệp 103.924 133.872 115.409
5 Lợi nhuận sau thuế 902.212 1.129.658 1.157.176
(Nguồn: Phịng tài chính – kế tốn Tổng Cơng ty)
Qua bảng số liệu trên cho thấy tình hình kinh doanh của Tổng Công ty rất hiệu quả khi từ kết quả năm 2015 tăng 4,5% so với năm 2014. Trong năm 2016 tuy gặp rất nhiều khó khăn khi phố đi bộ Nguyễn Huệ thi công dẫn đến một số khách sạn lớn ở trung tâm Quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh khơng đạt được doanh thu kế hoạch đề ra nhưng tổng doanh thu so với năm 2015 vẫn có mức tăng trưởng.
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
2.2.1. Các yếu tố bên ngồi
Các yếu tố chính sách, chính trị, pháp luật:
Đảng và Nhà nước ln khẳng định vai trị chủ đạo của các doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế của Đất nước. Công tác Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp nhà nước nói chung và trong Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn nói riêng chịu ảnh hưởng rất nhiều từ các thay đổi trong luật pháp, thể chế chính trị thơng qua các Thơng Tư, Nghị Định và các quyết định có liên quan, cụ thể:
Nghị định 206/2013/NĐ-CP ngày 09/12/2013 của Chính phủ về quản lý nợ của doanh nghiệp do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ
Nghị định 71/2013/NĐ-CP ngày 11/07/2013 của Chính phủ về đầu tư vốn nhà nước vào doanh nghiệp và quản lý tài chính đối với doanh nghiệp do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ
Nghị định 61/2013/NĐ-CP ngày 25/06/2013 của Chính phủ về việc ban hành Quy chế giám sát tài chính và đánh giá hiệu quả hoạt động và công khai thơng tin tài chính đối với doanh nghiệp do nhà nước làm chủ sở hữu và doanh nghiệp có vốn nhà nước
Do chịu ảnh hưởng trực tiếp từ việc điều hành của Ủy Ban Nhân dân Quận 1 nên Tổng Cơng ty ln gặp khó khăn trong việc chủ động thu hút nguồn nhân lực giỏi mà phụ thuộc vào cơ chế và định hướng chung của UBND, việc đề cử các cán bộ chủ chốt cũng phải có ý kiến chấp thuận từ UBND. Hệ thống lương theo thang bậc và quy định tăng lương 3 năm một lần cũng ảnh hưởng nhiều đến việc thu hút nguồn nhân lực giỏi vào làm việc, mặt bằng lương cịn thấp so với các Tổng cơng ty khác.
Các yếu tố giáo dục và đào tạo:
Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân, đặc biệt là hệ thống đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kém hiệu quả bao nhiêu thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu. Thực tế, đã chứng minh, các quốc gia công nghiệp phát triển luôn quan tâm thỏa đáng đến công tác giáo dục và đào tạo, ngân sách chi cho đầu tư giáo dục luôn ở mức cao trong tổng chi ngân sách nhà nước nhằm giải phóng tối đa sức sản xuất, nâng cao trình độ dân trí và đội ngũ cán các nhà khoa học tạo động lực cho việc nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao khoa học công nghệ vào sản xuất, đưa các phát minh, sáng chế từ ý tưởng trên bàn giấy, trong phịng thí nghiệm đến thực tiễn quá trình lao động sản xuất một cách nhanh nhất.
Dân số và thị trường lao động:
Dân số là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng lao động của mỗi quốc gia. Việt Nam hiện nay đang nằm ở “điểm rơi vàng” của dân số thế giới. Nghĩa là số lượng dân cư trong độ tuổi lao động lớn. Tuy nhiên, cơ cấu tháp nhân lực của chúng ta lại đang mất cân đối và còn rất nhiều vấn đề cần bàn luận. Cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động lớn, số lượng nguồn nhân lực đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta còn thấp do chưa được đào tạo bài bản theo một lộ trình hợp lý với yêu cầu của quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Do đó, chúng ta cần có hệ thống các chính sách hợp lý nhằm khơng ngừng nâng cao thể chất dân cư, nâng cao dân trí và thể lực cho người lao động, phát triển giáo dục và đào tạo. Đồng thời, giảm bớt những bất hợp lý trong quan hệ cung - cầu về nguồn nhân lực.
Các yếu tố về kỹ thuật, công nghệ:
Đại hội XI, Đảng ta khẳng định: “Phát triển khoa học và công nghệ thực sự là
động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững. Hướng trọng tâm hoạt động khoa học, công nghệ vào phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển theo chiều sâu góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế”. Khoa học cơng nghệ và nền kinh tế tri thức có
tác động trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm thay đổi quá trình tổ chức, trình độ chun mơn và là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức. Vì vậy, cần đào tạo, bồi dưỡng thu hút các nhân tài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa có năng lực khoa học công nghệ giỏi phục vụ sự nghiệp cách mạng của đất nước.
2.2.2. Các yếu tố bên trong
Đội ngũ lãnh đạo:
Đội ngũ lãnh đạo ảnh hường rất nhiều đến công tác quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp thể hiện qua trình độ chun mơn, nghiệp vụ, nghệ thuật lãnh đạo và
việc khích lệ để tạo ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của nhân viên. Hiện nay Ban Tổng Giám đốc của Tổng Cơng ty đều có trình độ từ đại học trở lên và có thâm niên cơng tác rất lâu trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng khách sạn, họ có thể được xem là lứa lãnh đạo đầu tiên, tiên phong trong dịch vụ nhà hàng khách sạn của toàn Thành phố Hồ Chí Minh. Với kinh nghiệm dày dặn cùng với việc tiếp xúc với các nền văn hóa tiên tiến của các nước khác trên Thế Giới, Ban Tổng Giám đốc có sức ảnh hưởng cực kì to lớn đến tồn bộ nhân viên trong hệ thống.
Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực cũng là yếu tố cạnh tranh gay gắt. Các doanh nghiệp ln tìm cách thu hút nhân tài từ các công ty khác trong cùng lãnh vực nhằm có được kinh nghiệm làm việc cũng như tiết giảm được chi phí đào tạo. Các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang phải đối diện với tình trạng chảy máu chất xám khi ngày càng xuất hiện nhiều cơng ty nước ngồi với nguồn lực tài chính dồi dào sẵn sàng lơi kéo các nhân tài với mức đãi ngộ hấp dẫn, ngoài ra cũng phải kể đến hình thức tài trợ bằng học bổng với các trường đại học, các cơng ty nước ngồi sẵn sàng lôi kéo những tài năng tương lai sang nước họ bằng các điều khoản ràng buộc học bổng toàn phần.Một số đối thủ cạnh tranh:
Các công ty dịch vụ lữ hành như: Fiditour, Bến Thành Tourist, Viettravel…
Các khách sạn của tư nhân mới nổi như: Mường Thanh, hay tập đoàn Vinpro…
Cơ cấu tổ chức công ty:
Là cách tổ chức công việc, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các cơng việc, các cấp.Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các cơng việc.Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.Cơ cấu tổ chức công ty quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại công ty đó. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn…
thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi. Cơ cấu tổ chức hiện nay đang được Tổng Công ty áp dụng là theo kiểu chức năng, mỡi phịng ban có từng chức năng nhiệm vụ riêng và có trách nhiệm tư vấn cho Ban Tổng Giám đốc về chiến lược phát triển chung của tòn bộ hệ thống. Tuy nhiên hiện nay đang có tình trạng phịng ban nào được quan tâm ưu ái từ Ban Tổng Giám đốc sẽ xuất hiện việc vượt quyền, xen vào cách thức tổ chức và chun mơn của các phịng ban khác.
Văn hóa tổ chức:
Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử, niềm tin của tất cả các thành viên trong tổ chức. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức. Trong suốt những năm qua, Tổng Cơng ty ln xây dựng một văn hố doanh nghiệp với những đặc trưng cơ bản:
Tuân thủ pháp luật, tuyết đối trung thành với Đảng và nhà nước.
Quan tâm chăm sóc đến người lao động.
Nhân viên gắn bó, trung thành với cơng ty.
2.3 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV
2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
2.3.1.1 Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu
Để có cái nhìn tồn diện và khách quan hơn về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Cơng ty du lịch Sài Gịn TNHH MTV, tác giả đã tiến hành lập phiếu khảo sát và lấy ý kiến của toàn bộ các bộ nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty. Bảng khảo sát bao gồm các câu hỏi về thái độ và quan điểm của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Cơng ty.
Những câu hỏi này xoay quanh ba nhóm chức năng chủ yếu của cơng tác quản trị nguồn nhân lực với 7 nội dung chính: Lương thưởng, phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Thông tin và giao tiếp; Môi trường và
khơng khí làm việc; Đánh giá về cơng tác tuyển dụng; Đánh giá về vấn đề bố trí lao động, thuyên chuyển, đề bạt. Kết quả khảo sát sẽ cung cấp số liệu sơ cấp cho nghiên cứu.
Bảng câu hỏi gồm 2 phần: phần 1 gồm các thông tin cá nhân của người được khảo sát, chủ yếu dùng cho mục đích thống kê, phần 2 gồm 37 câu hỏi cho 7 nội dung chính. Bảng câu hỏi phần 2 sử dụng thống nhất thang đo likert với 5 mức độ từ “hồn tồn khơng đồng ý” đến “hồn tồn đồng ý”. Mẫu biểu được trình bày ở phụ lục 1.
Xem xét theo các yếu tố thời gian, chi phí và tính chất của đề tài cần nghiên cứu, tác giả tiến hành chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất thuận tiện. Số lượng toàn bộ lao động của Tổng Cơng ty là 150 trong đó số lượng nhân viên văn phòng là 114 người, số lượng lãnh đạo là 36 người, phiếu khảo sát phát ra là 114 phiếu cho 114 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty không bao gồm Ban Tổng Giám đốc và trưởng, phó các phịng Ban. Kết quả thu về được 114 phiếu.
Sau khi khảo sát, tác giả tiến hành phỏng vấn sau một số lãnh đạo và các chuyên viên đã làm việc lâu năm tại Tổng Công ty, một số các bộ làm công tác quản trị nhân sự để xác định những nguyên nhân và tồn tại về công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty.
2.3.1.2 Xây dựng thang đo
Từ mục tiêu nghiên cứu, kết hợp lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực tác giả tiến hành xây dựng thang đo lần 1. Sau đó tiến hành phỏng vấn chuyên sâu 6 nhân viên đang công tác tại Tổng Công ty để xây dựng thang đo lần 2.
Kết quả phỏng vấn cho thấy: những người được phỏng vấn đều không quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực của Tổng Công ty, đối với họ các yếu tố cịn lại quan trọng và có ảnh hưởng đến cơng việc hiện tại của họ hợn. Cụ thể bao gồm:
Công tác tuyển dụng
Công tác đào tạo
Cơng tác bố trí lao động, thun chuyển đề bạt
Chính sách lương, thưởng phúc lợi
Thông tin giao tiếp và môi trường làm việc
(chi tiết kết quả phỏng vấn được trình bày ở phụ lục)
Sau đó tiến hành thảo luận với 3 chuyên gia bao gồm Phó phịng nhân sự, chun viên phịng nhân sự và trưởng Ban Quản lý dự án của Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn TNHH MTV để tìm hiểu cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty đồng thời đưa ra các ý kiến thảo luận đóng góp dựa trên kết quả thu được từ thang đo lần 2 để đưa các các câu hỏi cho thang đo chính thức.
(Chi tiết kết quả phóng vấn được trình bày ở phụ lục)
2.3.2. Đánh giá về chất lượng lao động:
Bảng 2.2 Thống kê số lượng lao động các phòng ban
Phòng ban Tổng CBCNV năm 2014 Tổng CBCNV năm 2015 Tổng CBCNV năm 2016 Tổng số lao động 142 140 150 Ban Tổng giám đốc 5 5 6 Phịng Tài chính kế tốn
– Ban kiểm sốt 17 17 19
Phịng Hành chính 39 39 39
Phòng Nhân sự 15 15 18
Phòng Đầu tư 17 17 16
Phòng Kinh doanh tiếp
thị 14 14 19
Ban Quản lý dự án 21 19 18
Đảng, đoàn thể 14 14 15
(Nguồn: Phịng nhân sự Tổng Cơng ty)
Kết quả trên cho thấy sự biến động về nhân sự của Tổng Công ty là không nhiều. Các phịng ban đều có chỉ tiêu tuyển dụng và hạn mức nhân viên nhất định
và hầu như chỉ bắt buộc thay thế hoặc tuyển thêm người mới khi cần thiết.
Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu theo giới tính
Nội dung Số lượng nhân viên Số lượng lãnh đạo Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
Nam 63 55,26% 30 83.33%
Nữ 51 44,74% 6 16,67%
Tổng 114 100% 36 100%
(Nguồn: Phịng nhân sự Tổng Cơng ty)
Theo số liệu thống kê được đến 31/12/2016 tại tỷ lệ lao động nam và nữ của Tổng Cơng ty khá cân bằng, hiện đang có 51/114 lao động nữ, chiếm tỷ lệ 44,74% trên tổng nhân viên; 63/114 lao động nam, chiếm tỷ lệ 55,26% tổng số nhân viên. Tuy nhiên trong bộ máy lãnh đạo thì tỷ lệ nam nữ có sự chênh lệch đáng kể, tỷ lệ lãnh đạo nam chiếm 83,33% (30 người trên tổng số 36 lãnh đạo), lãnh đạo nữ chỉ chiếm 16,67% và chủ yếu là cán bộ lãnh đạo của Cơng Đồn và Đồn thanh niên.
Bảng 2.4 Thống kê cơ cấu theo độ tuổi
Nội dung Nhân viên Lãnhđạo
Nam Nữ Cộng Tỷ lệ % Nam Nữ Cộng Tỷ lệ % 18-25 8 7 15 13,16% 0,00% 26-35 33 27 60 52,63% 3 2 5 13,89% 36-45 16 14 30 26,32% 21 1 22 61,11% trên 45 6 3 9 7,89% 6 3 9 25,00% Tổng 63 51 114 100% 30 6 36 100% (Nguồn: Phòng nhân sự)
Hình 2.2 Biểu đồ độ tuổi lao động
Qua thống kê ta có thể thấy độ tuổi của cán bộ nhân viên Tổng Công ty tương đối trẻ, độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm 65,79% tổng số nhân viên, đây là một nguồn lực trẻ, được đào tạo bài bản, nhanh nhẹn và tiếp thu tốt những khoa học và cơng nghệ tiên tiến, nếu có được những kế hoạch đào tạo và hoạch định nguồn nhân lực đúng đắn sẽ là một đội ngũ kế thừa đầy tiềm năng trong tương lai.
Bên cạnh đó, số lượng lãnh đạo trẻ tuổi cũng đang chiếm một tỷ lệ rất cao từ 26-45 tuổi chiếm 75% tổng số lãnh đạo. Đây sẽ là đội ngũ lãnh đạo tương lai và đảm bảo được sự phát triển ổn định và lâu dài cho Tổng Cơng ty.
Bảng 2.5: Thống kê theo trình độ học vấn
Nội dung Nhân viên Lãnh đạo Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Cao đẳng 18 15,79%
Đại học 78 68,42% 26 72,22%
Sau đại học 18 15,79% 10 27,78%
Tổng 114 100% 36 100%
(Nguồn: Phòng nhân sự Tổng Công ty)
Hiện tại hầu hết cán bộ nhân viên của Tổng Cơng ty đều có trình độ đại học chiếm khoảng 68,42% tổng số nhân viên và số lượng nhân viên có trình độ sau đại học cũng ở mức độ khá tốt. Trình độ của nhân viên Tổng Cơng ty đang ngày càng
0 5 10 15 20 25 30