Chính sách lương thưởng và chính sách phúc lợi

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC

3.2 Các giải pháp đề xuất

3.2.7 Chính sách lương thưởng và chính sách phúc lợi

Chính sách lương thưởng có ý nghĩa rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên, đây là quyền lợi và lợi ích cơ bản nhất của người lao động và cũng là trách nhiệm và nghĩa vụ của Tổng Công ty. Hiện tại mặt bằng lương của cán bộ nhân viên chỉ vừa đủ đáp ứng các yêu cầu thiết của nhân viên và được đánh giá là khơng cao, khơng có tính cạnh tranh so với mặt bằng chung của thị trường lao động.Ngồi ra chính sách khen thưởng cũng bị đánh giá là khơng cơng bằng và cịn tính chất chủ quan, cảm tính. Bên cạnh đó cơng tác đánh giá lao động cũng khơng hiệu quả dẫn đến tình trạng lương và thưởng chưa được công bằng, điều này là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng chán nản và thiếu động lực làm việc của người lao động và khiến Tổng Cơng ty khó có thể thu hút được nguồn nhân lực giỏi.

Để nâng cao chính sách tiền lương và thưởng cho người lào động, trước hết Ban lãnh đạo cần có một cái nhìn đúng đắn về thù lao trong lao động. Cần hiểu rõ bản chất của thù lao không chỉ là trách nhiệm và nghĩa vụ mà cịn là cơng cụ mạnh mẽ trong quản lý nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Đầu tiên phải xem xét lại toàn bộ hệ thống tiền lương, cần phải thay thế các quy chế và chính sách hiện tại. Xây dựng hệ thống trả lương mới dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Phải đảm bảo được sự cơng bằng, minh bạch và tính khoa học trong việc đánh giá để có đầy đủ cơ sở trả lương cho người lao động. Ngoài ra vấn đề cắt giảm lương do hạch toán sai nguồn lương đang là vấn đề cấp bách cần phải giải quyết. Trước mắt từ đây cho đến hết năm phải có giải pháp để cải thiện thu nhập cho cán bộ nhân viên, không thể để nhân viên nhận 60% lương như hiện nay. Phải nâng đơn giá tiền lương tối thiểu lên từ 500.000 – 1.000.000 (đơn giá lương hiện tại là 2.080.000) để bù đắp phần nào chi phí lương cho nhân viên. Ngoài ra phải phân phối lại quỹ lương để phục hồi tiền lương cho nhân viên. Việc Tổng Cơng ty hạch tốn sai nguồn là lỗi của công ty, không thể bắt người lao động gánh chịu.

Sau đó Tổng Cơng ty nên tiến hành nghiên cứu và khảo sát mức lương trung bình trên thị trường để đưa ra một mức lương mới mang tính cạnh tranh hơn. Đồng thời Tổng Công ty cũng nên cân nhắc việc tiết giảm một số chi phí khơng cần thiết để tăng nguồn tiền cho quỹ lương và tiến tới tăng thu nhập cho nhân viên. Việc bố trí và sắp xếp lao động đúng người đúng vị trí cũng góp phần giảm chi phí cho Tổng Cơng ty.

Chính sách khen thưởng hiện nay chưa được cán bộ nhân viên đánh giá cao. Để giải quyết vấn đề này Tổng Công ty cần phải ban hành một quy chế thưởng cụ thể như: khen thưởng đối với những phát minh sáng tạo mới góp phần đẩy nhanh tiến độ công việc, hoặc xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên của tháng, nếu một nhân viên đạt danh hiệu trong 6 tháng liên tiếp sẽ được đặc cách tăng 1 bậc lương… Việc khen thưởng nhân viên không nhất thiết phải bằng tiền bạc, có thể khen thưởng về mặt tinh thần như tổ chức một buổi tiệc chúc mừng, bằng khen hay một món quà kỉ niệm.

Bên cạnh chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, cơng ty cần có các hình thức khác nhau như thưởng phạt kịp thời đối với những người hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích họ động viên được tinh thần tự giác cao của họ. Đối với phạt, công ty cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỉ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định. Các cơng ty phải có các hình thức để xử lý nghiêm khắc đối với một số cán bộ được cử đi công tác từ những năm trước đã quá hạn mà khơng về nước, trường hợp này có thể đuổi ra khỏi biên chế. Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với các trường hợp làm mất mát các trang thiết bị kinh doanh, làm hư hỏng tài sản và các phương tiện khác.Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho CBCNV có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc.

3.2.8 Các giái pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực:

Từ thực tế cho thấy hàng năm việc thực hiện công tác đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty mặc dù vẫn được triển khai nhưng

phương pháp vẫn còn chưa khoa học, chủ ý chỉ là lấy ý kiến đóng góp từ cán bộ cơng nhân viên thông qua các cuộc họp, hội nghị người lao động, chưa có cở sở đánh giá khoa học.

Để thực hiện công tác đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty một cách khoa học và phù hợp với mơ hình hoạt động của doanh nghiệp việc thực hiện công tác trên cần phải tuân thủ theo quy trình cụ thể: Từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, Tổng Công ty xác định mục tiêu chiến lược cụ thể cho quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực sẽ đánh giá các chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Hoạch định, tuyển dụng, phân tích cơng việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, quan hệ lao động và trả công theo đúng quy định của pháp luật và cùa Tổng Cơng ty.

Sau đó tiến hành đo lường kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực và từ kết quả đó rút ra nhận xét và đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Hình 3.1 Quy trình đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu chiến lược của tổ chức

Mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo – phát triển Duy trì nguồn nhân lực

Đo lường kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

TĨM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 đã tóm tắt phương hướng phát triển và những mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty trong giai đoạn 2015 – 2020 và đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty với những thực trạng và tồn tại đã được nêu trong chương 2.

Mục tiêu xây dựng giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp, công tác tuyển dụng chặt chẽ, bố trí sử dụng lao động một cách khoa học và hợp lý có gắn kết với cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được quan tâm và đầu tư đúng mức, đúng đối tượng nhằm khuyến khích và động viên cán bộ nhân viên hồn thành nhiệm và và đồng thời cũng đào tạo được một đội ngũ cán bộ tài năng trong tương lai để tiếp tục kế thừa và phát huy những thành công của Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn.

KẾT LUẬN

Hiện nay với xu thế hội nhập và phát triển của Việt Nam và thế giới là một sự thuận lợi cho các doanh nghiệp của Việt Nam hội nhâp và học hỏi những kinh nghiệm của các nước phát triển về chiến lược kinh doanh, để các doanh nghiệp của Việt Nam xây dựng chiến lược kinh doanh cho riêng mình, thì trong đó cơng tác quản lý và đào tạo con người là rất quan trọng.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực con người. Hiện nay với xu thế tồn cầu hóa chất lượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỡi quốc gia. Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao chính là một lợi thế cạnh tranh của quốc gia đó trên trường thế giới. Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức với đề tài quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên, bài viết đã trình bài những vấn đề chung nhất về công tác đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực như : thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hình thức vá quy trình đào tạo, cách xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức cần làm gì để xây dựng một chương trình đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng. Từ những vấn đề chung nhất đó giúp ta có cái nhìn tổng quan về thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn hiên nay. Do đó để đào tạo phát huy được vai trò quan trọng là nâng cao lợ thế cạnh tranh phát huy được tiềm năng và thế mạnh về nguồn lực con người trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, ban lãnh đạo Tổng Cơng ty cần đầu tưn hơn nữa cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đưa chất lượng nguồn nhân lực đạt chuẩn khu vực và quốc tế.

Những hạn chế của đề tài :

- Luận văn chỉ dừng lại ở một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó nội dung của quản trị nguồn nhân lực gồm có

nhiều vấn đề và các vấn đề có liên quan đến nhau. Luận văn chỉ xây dựng phương pháp luận cho các giải pháp, khi triển khai thực tế các giải pháp này cần phải cụ thể hóa chính sách mới đáp ứng được yêu cầu của nhà quản trị

- Do những hạn chế về thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế nên những nhận xét cịn mang tính chất chủ quan. Các giải pháp tìm được mới chỉ là một phần để góp phần hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Đây là cơ sở để các nghiên cứu tiếp theo có thể hồn thiện nội dung của cơng tác quản trị nguồn nhân lực.

1. Chính phủ (ngày 16/11/2004), Nghị định số 187/2004/NĐ-CP “về chuyển Công

ty Nhà nước thành Cơng ty cổ phần”, Hà Nội.

2. Chính phủ (ngày 26/6/2011), Nghị định số 109/2011/NĐ-CP “về chuyển doanh

nghiệp 100% vốn Nhà nước thành Công ty cổ phần”, Hà Nội.

3. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Viện Quản trị doanh nghiệp. 4. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê

5. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.

6. Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam

. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội Hà Nội.

7. Quốc hội (2014), Luật số 68/2014/QH13 “Luật Doanh nghiệp”. 8. Quốc hội (2014), Luật số 67/2014/QH13 “Luật Đầu tư”.

9. Quốc hội (2014), Luật số 58/2014/QH13 “Luật Bảo hiểm xã hội”.

10. Tài liệu về chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn – TNHH MTV.

11. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp.

Kính thưa các Anh/Chị!

Tơi là học viên cao học khóa ……Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đang thực hiện Luận văn tốt nghiệp, tôi rất mong nhận được các thông tin quý báu từ các anh chị thông qua bảng trả lời các câu hỏi dưới đây. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của Anh/Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối để phục cho Luận văn Trân trọng cảm ơn quý Anh/Chị về những ý kiến đóng góp.

A. PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN 1. Giới tính:  Nam  Nữ

2. Tuổi: Từ 18 – 25 Từ 26 – 35 Từ 36 – 45 Trên 45

3. Trình độ văn hóa:  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học

4. Anh/Chị thuộc nhóm nhân viên nào:

 Kỹ sư/ Kiến trúc sư  chuyên viên  Văn phòng

 Cán bộ quản lý  Khác

5. Anh/Chị mong đợi gì nhất từ Cơng ty? ( đề nghị đánh số thứ tự theo tầm quan trọng: 1. Mong đợi nhiều nhất; 2. Mong đợi thứ nhì; 3. Mong đợi thứ ba;…)

 Thu nhập cao:  Cơ hội thăng tiến:

 Công việc ổn định:  Danh vọng, đại vị:

B. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁ NHÂN VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Anh/Chị vui lịng đánh dấu vào ơ thích hợp. Tùy vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số từ 1 đến 5.

1: hồn tồn khơng đồng ý; 2: khơng đồng ý;

3: khơng có ý kiến; 4: đồng ý;

5: hồn toàn đồng ý

Nhận xét về lương thưởng, phúc lợi

1. Tôi tin rằng mức lương của tôi rất cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước

1 2 3 4 5

2. Tôi được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc

1 2 3 4 5

3. Tôi nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương (ví dụ chi phí đi lại, ăn uống, nghỉ mát...)

1 2 3 4 5

4. Tôi cảm lương và thưởng trong công ty rất công bằng 1 2 3 4 5 5. Tơi rất hài lịng với cách quy định chế độ tăng lương và các

phúc lợi khác của công ty

6. Tôi đánh giá cao chế độ lương thưởng trong công ty

1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

Nhận xét về đào tạo và phát triển

7. Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả

1 2 3 4 5

8. Tôi rất lạc quan về tiềm năng phát triển và thành cơng của mình trong cơng ty

1 2 3 4 5

9. Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc

1 2 3 4 5

10. Công ty tôi đầu tư vào nhân viên qua các chương trình huấn luyện và phát triển

11. Chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty là công bằng

1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

định cụ thể

13. Kết quả đánh giá thể hiện được sự cơng bằng, chính xác 1 2 3 4 5 14. Kết quả của việc đánh giá đã thực sự giúp ích tơi nâng cao chất

lương thực hiện công viêc

1 2 3 4 5

15. Việc đánh giá kết quả công việc tạo cho tôi tinh thần làm việc có trách nhiệm

1 2 3 4 5

Nhận xét về thông tin và giao tiếp trong công ty 16. Tơi có đầy đủ thơng tin đúng và cần thiết để hồn thành tốt

cơng việc

1 2 3 4 5

17. Cấp trên của tôi luôn thông báo cho tôi về những thay đổi trong công ty

1 2 3 4 5

18. Cấp trên của tôi tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định có ảnh hưởng đến cơng việc của họ

1 2 3 4 5

19. Quy trình làm việc trong cơng ty rõ ràng 1 2 3 4 5 20. Nhân viên có thể thoải mái phát biểu trong các buổi họp 1 2 3 4 5

Nhận xét về mơi trường, khơng khí làm việc 21. Nhân viên trong cơng ty có tác phong làm việc khẩn trương,

đúng giờ

1 2 3 4 5

22. Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 1 2 3 4 5 23. Mọi người hợp tác thực hiện công việc nhằm đạt hiệu quả cao

nhất

1 2 3 4 5

24. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã với nhân viên 1 2 3 4 5 25. Môi trường làm việc rất an toàn và đầy đủ tiện nghi 1 2 3 4 5 26. Nhìn chung, nhân viên được đối xử cơng bằng, không phân biệt

27. Nhân viên được làm việc linh hoạt và tự do sáng tạo

1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

Đánh giá về công tác tuyển dụng

28. Công ty thông báo rộng rãi về kế hoạch tyển dụng 29. Công ty thông báo rộng rãi về tiêu chuẩn tuyển dụng

1