CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC
2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn trị nguồn nhân lực tại Tổng
2.3.8 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn hiện đang triển khai hàng năm rất nghiêm túc thông qua các cuộc họp, hội nghị lấy ý kiến trực tiếp từ người lao động, từ công tác Đảng, Đoàn thể tại Tổng Cơng ty. Các phịng ban sẽ tự họp đánh giá từ các bộ nhân viên bình thường đến cán bộ lãnh đạo, sau đó tổng hợp kết quả gửi về Ban Tổng Giám Đốc. Ban Tổng Giám đốc cũng họp đánh giá từng cá nhân gửi về lãnh đạo Ủy Ban Nhân Dân thành phố. Vì là cơ quan có 100% vốn nhà nước nên bên cạnh công tác đánh giá về mặt chuyên môn cũng song song đó là đánh giá về cơng tác Đảng, chính trị, hồn thành kế hoạch do Đảng và Nhà Nước giao.
Hằng năm Tổng Công ty vẫn tiến hành đánh giá tín nhiệm đối với các lãnh đạo cấp cao từ giám đốc các phòng ban đến Ban Tổng Giám đốc, tiến hành phê bình kiểm điểm đối với những lãnh đạo có tín nhiệm thấp và điều chuyển với những lãnh đạo khơng được tín nhiệm 2 năm liên tiếp.
Tuy nhiên việc đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Cơng ty cịn hạn chế, đơn giản về phương pháp đánh giá chưa khoa học, chỉ thực hiện theo phương pháp truyền thống nêu trên, chưa thực hiện được theo quy trình đánh giá với từng nội dung quản trị nguồn nhân lực như: hoạch định nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, công tác đánh giá kết quả thực hiện, công tác trả công, quan hệ lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 2.12 kết quả khảo sát đánh giá thực hiện công việc Câu hỏi Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất
C1 Việc đánh giá nhân viên được thực hiện theo
quy trình, quy định cụ thể 3,08 0,9 1 5
C2 Kết quả đánh giá thể hiện được sự cơng bằng,
chính xác 2,84 0,87 1 5
C3 Kết quả của việc đánh giá đã thực sự giúp ích
tơi nâng cao chất lương thực hiện cơng viêc 3,03 0,71 2 5
C4 Việc đánh giá kết quả công việc tạo cho tôi
tinh thần làm việc có trách nhiệm 3,24 0,9 2 5
Kết quả khảo sát cho thấy người lao động chưa đánh giá cao công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Tổng Công ty. Khi được hỏi về mức độ công bằng của kết quả đánh giá kết quả trung bình chỉ là 2,84 với 34% tỉ lệ lao động trả lời là khơng đồng ý. Điều đó cũng phản ánh thực trạng cơng tác đánh giá cịn mang nặng tính hình thức với kết quả đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính của cán bộ quản lý. Khi được hỏi kết quả khảo sát thực sự giúp ích người lao động nâng cao chất lượng cao việc thì có đến 58% người lao động trả lời khơng có ý kiến, điều này phản ánh sự do dự vì khơng biết được kết quả của việc đánh giá thực hiện cơng việc có giúp ích cho họ hay khơng.
2.3.9 Thực hiện cơng tác động viên và duy trì nguồn nhân lực
2.3.9.1 Công tác trả công lao động
Tiền lương:
Trước đây cơ chế trả lương của Tổng Cơng ty cịn theo hệ thống trả lương của công chức nhà nước bao gồm mã ngạch, bậc lương, hệ số lương tùy theo vị trí cơng việc, trình độ chun mơn của mình. Ngồi ra, đối với các lĩnh vực độc hại, các cán
bộ phụ trách sẽ được hưởng phụ cấp độc hại, công ty dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định để xét lập báo cáo lương. Tiền lương của CBCNV tại cơng ty được tính theo 2 loại bao gồm lương cơ bản và lương khoán.
- Lương cơ bản= HSML x 1.150.000đ x Nh + Phụ cấp (tiền ăn trưa, giữ xe) Trong đó:
HSML: hệ số mức lương (sinh viên mới tốt nghiệp hệ số lương là 2.34) Nh:Ngày công thực tế (với mức lương tối thiểu hiện nay là 1.150.000 Đồng) - Lương khốn: Phụ thuộc vào độ phức tạp của cơng việc và chức vụ sẽ quy
định hệ số trách nhiệm nghề nghiệp (nhân viên bình thường hệ số trách nhiệm nghề nghiệp sẽ là 3.0).
Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2016 Tổng Công ty đã thay đổi cơ chế lương mới phù hợp hơn. Về cơ bản lương của nhân viên vẫn được kết hợp từ 2 nguồn: lương khốn và phụ cấp trách nhiệm nhưng cách tính đã có nhiều thay đổi tích cực hơn.
- Lương khốn = hệ số lương khoán x 2.083.000đ + Phụ cấp (tiền ăn trưa, tiền giữ xe)
Trong đó: hệ số lương khốn được quy định chi tiết theo phụ lục đính kèm
Lương khốn là lương kí kết trong hợp đồng và sẽ dùng để đóng các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.
(Với mức lương tối thiểu là 2.083.000 đồng, hệ số lương khốn của lao động trình độ đại học là 2.84)
- Phụ cấp trách nhiệm = hệ số lương khoán x 1.200.000đ
Với cách tính mới lương của cán bộ cơng nhân viên sẽ tăng lên nhiều hơn so với cách tính trước đây, đồng thời các cấp bậc lương cũng được quy định rõ ràng hơn tạo cảm giác an tâm cho người lao động.
Tuy nhiên có một vấn đề xảy ra do cách phân phối quỹ lương không hợp lý khi 60% tiền lương sẽ được trích từ quỹ lương và 40% tiền lương sẽ được trích từ phí phục vụ. Vấn đề nghiêm trọng phát sinh khi Thanh tra Bộ tài chính kiểm tra và tạm dừng việc giải ngân phí phục vụ của Tổng Cơng ty do hạch tốn sai mục đích, dẫn đến tiền lương của cán bộ công nhân viên kể từ tháng 6 năm 2016 chỉ còn nhận
được 60% tổng thu nhập, điều này đang gây ra sự hoang mang cho toàn bộ các bộ nhân viên trong thời gian qua và đến hiện tại vẫn chưa có cách giải quyết.
Tiền thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người laođộng.Căn cứ vào đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của công ty hàng năm để đánh giá thành tích cơng tác cho từng cán bộ và tập thể, thơng qua các hình thức tiền thưởng:
- Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất laođộng và có sáng kiến áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới. Thơng thường Tổng Công ty sẽ chi thưởng theo hàng quý.
- Thưởng 1 tháng lương cho tất cả các cán bộ nhân viên vào ngày tết dương lịch và tết âm lịch hàng năm.
- Thưởng đánh giá ABC cuối năm, cho các tập thể và cá nhân hoàn thành mục tiêu hoặc chiến sỹ thi đua.
Mặc dù trong năm được chia khen thưởng rất nhiều nhưng mức độ khen thưởng lại không đồng đều và phụ thuộc rất nhiều vào cảm tính của người đánh giá. Do khơng có một tiêu chuẩn đánh giá chung và cách đánh giá khen thưởng cịn mang nặng hình thức chạy đua thành tích nên làm một số cán bộ nhân viên bất mãn, cảm thấy không công bằng và minh bạch trong việc khen thưởng. Có những người làm rất nhiều việc nhưng cũng chỉ được thưởng tương đương với người không làm gì cả.
Ngồi ra Cơng ty chưa có chính sách trả lương cạnh tranh để giữ và thu hút những lao động giỏi. Bên cạnh đó Cơng ty cũng chưa có chính sách sử dụng nhân tài khi chính sách trả lượng chủ yếu dựa vào thâm niên cơng tác và vị trí chức vụ.
Bảng 2.13 Tình hình tiền lương bình quân Chức danh 2014 2015 2016 Ban Tổng Giám Đốc 38.000.000 38.000.000 45.000.000 Giám đốc các phòng Ban 15.000.000 15.000.000 25.000.000 Phó Giám đốc phịng ban 12.000.000 12.000.000 21.000.000 Tổ trưởng các phòng ban 8.000.000 8.000.000 15.000.000 Nhân viên văn phòng 6.500.000 6.500.000 8.500.000
Bảo vệ, nhân viên phục vụ 5.500.000 5.500.000 7.500.000
(Nguồn: Phịng tài chính kế tốn Tổng Cơng ty) Đãi ngộ về tinh thần:
Bên cạnh biện pháp khuyến khích về vật chất thơng qua hai hình thức: trả lương và tiền thưởng. Biện pháp kích thích về tinh thần là yếu tố không thể thiếu nếu thiếu nó hiệu quả nâng cao lao động sẽ nâng cao. Các các bộ nhân viên trong công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí cơng đồn.Bên cạnh đó,ban lãnh đạo công ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể CBCNV trong công ty, điều này được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể:
- Hàng năm, công ty đã tổ chức cho các CBCNV đi nghỉ mát, tham quan với nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nước. Thực hiện chế độ nghỉ dưỡng sức tại chỡ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định mới.
- Khi người lao động có khó khăn đột xuất (ốm đau, mất mát, cha mẹ người thân ốm lâu ngày hoặc mất) thì được cơng ty trợ cấp khó khăn đột xuất một số tiền giúp đỡ gia đình cơng nhân.
- Khi người lao động ốm đau được y tế chăm sóc ban đầu,cơng ty có trách nhiệm đưa đi viện,được khám chữa bệnh theo bảo hiểm y tế.Những ngày nghỉ ốm được bảo hiểm xã hội trả lương theo quy định của chế độ bảo hiểm. Công ty luôn chú trọng đến công tác xã hội từ thiện và coi đây vừa là trách nhiệm vừa là nghĩa vụ của người lao động. Với các hình thức: ủng hộ đồng bào lũ lụt, thiên tai, xây nhà tình nghĩa, ủng hộ bảo trợ trẻ em Việt Nam, phụng dưỡng bà
mẹ Việt Nam anh hùng, ủng hộ quỹ hỡ trợ khó khăn của cơng đồn Bộ Thương Mại. Hàng năm Tổng Công ty luôn chi một số tiền rất lớn (từ 7 đến 8 tỷ đồng) cho quỹ “Saigontourist vì cộng đồng” để tham gia các công tác từ thiện với các hoạt động nổi bật như: Trung thu cho em, Kì nghỉ hồng….
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phúc lợi
Câu hỏi Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất
A1 Tôi tin rằng mức lương của tôi rất cạnh tranh
so với thị trường lao động trong nước 2,89 0,9 1 5 A2 Tôi được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm
và chất lượng công việc 2,84 0,93 1 5
A3 Tôi nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương
(ví dụ: chi phí đi lại, ăn uống, nghỉ mát...) 3,55 0,99 1 5
A4 Tôi cảm thấy lương và thưởng trong công ty
rất công bằng 2,82 0,88 1 4
A5 Tơi rất hài lịng với cách quy định chế độ tăng
lương và các phúc lợi khác của công ty 3,08 0,93 2 5 A6 Tôi đánh giá cao chế độ lương thưởng trong
công ty 3,05 0,79 1 5
Kết quả khảo sát cho thấy cán bộ nhân viên hiện đang khơng hài lịng về chính sách lương thưởng tại cơng ty khi các kết quả khảo sát thu được chủ yếu là không đồng ý ở mức 2 và khơng có ý kiến ở mức 3. Mặc dù vậy, chính sách phúc lợi tại Tổng Công ty rất tốt với kết quả trung bình là 3,55. Ở 2 tiêu chí mức lương cạnh tranh so với thị trường và cảm thấy được trả lương xứng đáng với cơng việc lại có kết quả khơng đồng ý rất cao. Có đến 37% số người lao động khi được hỏi đều cho rằng mức lương hiện tại là không cạnh tranh và 34% cho rằng mình chưa được trả
lương xứng đáng với trách nhiệm và công sức họ bỏ ra. Bên cạnh đó có đến 34% tổng số lao động đánh giá việc trả lương và thưởng của Tổng Cơng ty chưa có sự cơng bằng.
2.3.9.2 Thông tin giao tiếp và môi trường làm việc:
Quy chế làm việc và phối hợp giữa các bộ phận trong Tổng Công ty ban hành từ năm 2009 đến nay đã cũ và khơng cịn phù hợp. Các Phòng Ban cũng đã có ý kiến đến Ban Tổng Giám đốc về việc ban hành một quy chế mới nhưng cho đến nay vẫn chưa thể thống nhất thực hiện. Thay vì ban hành một quy chế chung thì dựa vào các thông tư, nghị định mới ban hành, Tổng Công ty ban hành các quy chế nhỏ lẻ như: Quy chế về quản lý nợ, Quy chế về đầu tư, Quy chế về quản lý tài chính, Quy chế tuyển dụng…..với các nội dung có phần trùng lắp với nhau. Chính việc ban hành các quy chế nhỏ lẻ như vậy đang gây rất nhiều khó khăn trong việc thực hiện và phối hợp làm việc giữa các bộ phận. Thay vì cùng nhau hợp tác để hồn thành mục đích, thì các phịng ban đều cho rằng mình làm đúng quy trình và quay sang chỉ trích, đổ trách nhiệm cho các phòng ban khác.
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về thông tin giao tiếp trong cơng ty
Câu hỏi Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất
D1 Tơi có đầy đủ thơng tin đúng và cần thiết để hồn
thành tốt cơng việc 3,47 0,68 2 5
D2 Cấp trên của tôi luôn thông báo cho tôi về những
thay đổi trong công ty 3,50 0,6 2 4
D3 Cấp trên của tôi tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định có ảnh hưởng đến công việc của họ
3,16 0,90 1 5
D4 Quy trình làm việc trong cơng ty rõ ràng 3,08 0,74 2 5 D5 Nhân viên có thể thoải mái phát biểu trong các
Kết quả khảo sát ở câu 1 và 2 đa số công nhân viên được hỏi đều trả lời đồng ý ở mức độ 4 cho thấy khi giao việc nhân viên sẽ được cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết. Điều này phản ánh việc chia sẽ thông tin ở Tổng Công ty rất hạn chế, chỉ những người cần thiết cho công việc mới được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan.
Khi được hỏi về quy trình làm việc thì đa số nhân viên còn rất lưỡng lự và kết quả khảo sát trung bình chỉ là 3,08. Chính vì quy chế làm việc chưa rõ ràng dẫn đến các phòng ban dễ bị chồng chéo công việc và đôi lúc dẫn đến lạm quyền khi một phịng ban được sự ưu ái hay tín nhiệm của ban Tổng Giám đốc.
Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về mơi trường và khơng khí làm việc
Câu hỏi Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất
E1 Nhân viên trong cơng ty có tác phong làm việc
khẩn trương, đúng giờ 2,74 0,71 2 4
E2 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công
việc 3,05 0,65 2 4
E3 Mọi người hợp tác thực hiện công việc nhằm đạt
hiệu quả cao nhất 3,05 0,79 2 5
E4 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã với nhân
viên 3,79 0,69 2 5
E5 Mơi trường làm việc rất an tồn và đầy đủ tiện
nghi 3,32 0,69 2 5
E6 Nhìn chung, nhân viên được đối xử cơng bằng,
không phân biệt 2,95 0,83 1 4
E7 Nhân viên được làm việc linh hoạt và tự do sáng
Khi được khảo sát thì có đến 42% người lao động cho rằng việc chấp hành nội quy lao động và tác phong làm việc ở Tổng Công ty chưa được nghiêm chỉnh. Người lao động không chấp hành đúng giờ giấc làm việc, còn một số trường hợp đi trễ về sớm, la cà ở các quán cà phê. Mặc dù đã bị Ban Tổng nhắc nhở nhiều lần trong các cuộc họp hàng tuần cũng như gắn camera quan sát ngay cổng ra vào nhưng tình trạng trên vẫn chưa giảm. Có đến 58% người lao động nhận xét môi trường làm việc tại Tổng Cơng ty rất an tồn và đầy đủ tiện nghi và 63% thống nhất ý kiến lãnh đạo có tác phong lịch sự hịa nhã với nhân viên.
2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn trị nguồn nhân lực tại Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn TNHH MTV Cơng ty Du lịch Sài Gịn TNHH MTV
2.4.1 Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Cao
Thấp
Thấp Mức độ thực hiện Cao
Hình 2.2 Sơ đồ thể hiện mức độ quan trọng và mức độ thực hiện trong công
tác quản trị nguồn nhân lực
TẬP TRUNG PHÁT TRIỂN
-Mức độ quan trọng cao - Mức độ thực hiện thấp
Bao gồm các yếu tố về Lương; Phân tích cơng việc và Quy trình làm việc
TIẾP TỤC DUY TRÌ
-Mức độ quan trọng cao - Mức độ thực hiện cao
Bao gồm các yếu tố về Thưởng và Phúc lợi
HẠN CHẾ PHÁT TRIỂN
-Mức độ quan trọng thấp - Mức độ thực hiện thấp Khơng có
GIẢM SỰ ĐẦU TƯ
-Mức độ quan trọng thấp