CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng hệ thống thơng tin kế tốn
2.3.2 Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức được hiểu là bao gồm những hiểu biết và giả định về một doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức. Những hiểu biết có thể bao gồm niềm tin, giá trị và cách tiếp cận để đưa ra quyết định (Stair and Reynolds, 2010). Những giá trị và niềm tin này ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên trong tổ chức (Dubrin, 2010).
Văn hóa tổ chức là mơi trường nội bộ mà mọi người có thể nhìn thấy và cảm nhận được bởi những người làm việc trong đó, là kết quả của q trình học tập và tích lũy, phản ánh việc khen thưởng, xử phạt và quyết định của tổ chức (Carolina, 2014).
Văn hóa tổ chức theo (Dubrin, 2010) gồm các yếu tố như sau:
- Giá trị: giá trị của một tổ chức có thể bao gồm đạo đức, hành vi và sự quan tâm đến phúc lợi của nhân viên; có niềm tin rằng khách hàng ln đúng, cam kết chất lượng và niềm tin vào tầm quan trọng của sự bình đẳng và độc lập (Dubrin, 2010); là cơ sở của sự tin tưởng, là nguồn cảm hứng và động lực trong việc thực hiện và kiểm soát hành vi của con người đối với việc hình thành văn hóa doanh nghiệp (Rapina, 2014).
- Sự đa dạng tương đối: sự tồn tại của một văn hóa tổ chức được giả định ở mức độ đồng nhất. Sự đa dạng của một nền văn hóa phản ánh qua nhiều yếu tố của các doanh nghiệp khác nhau (Dubrin, 2010).
- Phân bổ nguồn lực và thù lao: việc phân bổ tiền bạc và các nguồn lực khác ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức. Việc đầu tư vào nguồn lực sẽ gửi thơng điệp đến mọi người về những gì được đánh giá cao trong doanh nghiệp (Dubrin, 2010).
- Mức độ thay đổi: văn hóa của tổ chức năng động khác với nền văn hóa chậm, ổn định. Một môi trường cạnh tranh cao có thể khuyến khích mơi trường thay đổi nhanh (Dubrin, 2010)
- Ý thức về quyền sở hữu: văn hóa quyền sở hữu truyền cảm hứng cho người lao động suy nghĩ và hành động như chủ sở hữu, làm tăng lòng trung thành, cải thiện công việc và điều chỉnh mối quan tâm công việc của người lao động (Dubrin, 2010)
- Sức mạnh của văn hóa: một văn hóa mạnh mẽ sẽ hướng dẫn nhân viên thông qua các hoạt động hằng ngày. Văn hóa có khuynh hướng mạnh mẽ nhất khi nó rõ ràng, hoặc là rõ ràng có tính quan liêu hoặc rõ ràng linh hoạt (Dubrin, 2010).
Trong khi đó, (McShane and Glinow, 2010) và (Robbins and Judge, 2012) đưa ra bảy thành phần của một văn hóa tổ chức như sau:
- Đổi mới và chấp nhận rủi ro: nhân viên được khuyến khích sáng tạo và đối mặt với rủi ro
- Tính ổn định: nhấn mạnh đến việc duy trì tình hình hiện tại hơn là tăng trưởng
- Định hướng con người: công bằng, khoan dung
- Định hướng kết quả: nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là về quy trình và kỹ thuật được sử dụng để đạt được kết quả
- Chú ý đến chi tiết: mức độ mà nhân viên được kỳ vọng trình bày chính xác, phân tích và chú ý đến chi tiết
- Định hướng nhóm: các hoạt động, công việc được tổ chức dành cho đội nhóm hơn là cá nhân
- Tính cơng kích: cạnh tranh, ít nhấn mạnh đến trách nhiệm xã hội
Ngoài ra, (Rapina, 2014) sử dụng các yếu tố sau để đo lường văn hóa tổ chức: - Giá trị: là cơ sở của sự tin tưởng, là nguồn cảm hứng và động lực trong việc
thực hiện và kiểm soát hành vi của con người đối với việc hình thành văn hóa doanh nghiệp
- Tiêu chuẩn: các thành viên trong tổ chức hành xử theo hướng của tổ chức dưới hình thức quy tắc bất thành văn.
- Cấu trúc hữu hình: là biểu hiện cụ thể trong các hệ thống và các thủ tục trong tổ chức
- Giả định căn bản: giả định căn bản về cách thức giải quyết các vấn đề của tổ chức
- Tính ổn định: là mức độ mà các hoạt động của tổ chức nhấn mạnh duy trì hiện trạng
Theo quan điểm của tác giả, văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và chuẩn mực được chia sẻ bởi con người trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh của
một tổ chức cụ thể, đó là những hướng dẫn và các kỳ vọng quy định những hành vi là thích hợp hay khơng thích hợp, định hướng và chi phối cách thức ứng xử của các thành viên trong tổ chức, tạo nét đặc trưng riêng cho tổ chức.