CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3 Thiết kế nghiên cứu
3.3.5 Đo lường yếu tố cam kết tổ chức
Tác giả sử dụng quan điểm cam kết tổ chức, cụ thể là cam kết của nhân viên theo nghiên cứu của (Allen and Meyer, 1990). Cam kết tổ chức được thể hiện qua
ba yếu tố gồm cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết quy phạm:
- Cam kết tình cảm: cho biết cảm xúc của nhân viên gắn bó chặt chẽ với tổ
chức. Nhân viên có cam kết tình cảm mạnh mẽ tiếp tục làm việc cho tổ chức vì đó là điều họ muốn làm.
- Cam kết tiếp tục: đề cập đến nhận thức về chi phí khi rời khỏi tổ chức.
Những người lao động có mối liên kết chính cho tổ chức thì dựa trên cam kết tiếp tục duy trì bởi vì họ cần phải làm như vậy.
- Cam kết quy chuẩn: phản ánh cảm giác nghĩa vụ tiếp tục làm việc cho tổ
chức. Nhân viên với mức độ cam kết quy chuẩn cao cho rằng họ nên tiếp tục là thành viên của tổ chức.
Đây là cũng là các yếu tố của cam kết tổ chức được nghiên cứu của (Carolina, 2014); (Indahwati and Afiah, 2014); (Syaifullah, 2014); (Rapina, 2015); (Fitriati and Mulyani, 2015).
Bảng 3.5: Thang đo biến “Cam kết tổ chức”
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Biến Ký
hiệu Nội dung thang đo
1. Cam kết tình cảm
CA1 Anh/chị sẽ rất hạnh phúc khi dành trọn sự nghiệp của mình cho cơng ty.
CA2 Anh/chị thích trao đổi, thảo luận về cơng ty mình với mọi người.
2. Cam kết tiếp tục
CA3 Việc gắn bó với cơng ty là điều cần thiết và mong muốn của anh/chị.
CA4
Một trong những lý do anh/chị tiếp tục làm việc cho cơng ty là vì những phúc lợi cho cá nhân mà những tổ chức có thể khơng phù hợp với anh/chị.
3. Cam kết quy chuẩn
CA5
Lý do khiến anh/chị tiếp tục làm việc cho cơng ty là vì anh/chị tin rằng lòng trung thành là quan trọng, ý thức được trách nhiệm đạo đức với công ty
CA6 Nhảy việc không phải là vấn đề trái đạo đức đối với anh/chị.