2.4.1. Định nghĩa kết quả công việc
Kết quả công việc là thuật ngữ thường được dùng trong khoa học tâm lý nhân sự để chỉ kết quả công việc tại công sở. Kết quả công việc cũng là một phần của khoa học quản trị nguồn nhân lực. Kết quả cơng việc của một người cho biết người đó có thể hiện tốt ở nơi làm việc hay khơng.
Theo Campell (1990) thì kết quả cơng việc được định nghĩa là “yếu tố mang tính chất độc lập và ở mức độ cá nhân. Kết quả công việc là một sự việc cụ thể do một cá nhân độc lập tạo nên trong quá trình làm việc”. Định nghĩa này làm cho người đọc hiểu rõ hơn và có thể phân biệt được giữa kết quả công việc của cá nhân với kết quả công việc của một tổ chức hay một đất nước.
Motowidlo và cộng sự (1997) đã nghiên cứu chỉ ra rằng kết quả công việc được xem là “hành động hoặc cách thức mà có thể định hướng tổ chức đi đến kết quả chung nhất cho tồn bộ. Kết quả cơng việc là một phần rất quan trọng trong việc hình thành nên sự thành công của mà mục tiêu của tổ chức đề ra”. Trong một nghiên cứu khác, Motowidlo & Schmit (1999) tiếp tục định nghĩa “kết quả công việc của tổ chức như
là hành vi hoặc các hoạt động được định hướng theo mục tiêu chung và mục đích của tổ chức”.
Moorhead và Griffin (1999) lại có một định nghĩa khác về kết quả công việc là “tất cả các công việc liên quan đến hành vi và sự mong đợi của tổ chức từ biểu hiện của cá nhân”.
Hosmani & cộng sự (2014) định nghĩa kết quả cơng việc là “mức độ hồn thành nhiệm vụ được tạo thành bởi công việc của từng cá nhân”.
Kappagoda & cộng sự (2014b), Wang & cộng sự (2015), Watkins & Thomas (1991) đã xác định rằng “kết quả công việc đo lường được năng lực của cấu trúc tổ chức và đo lường được tính đúng đắn của những quyết định được thực hiện trong tổ chức và nó được định nghĩa bởi những yếu tố mà nó đo lường được”.
Những khái niệm được trình bày trong những cơng bố trong thời điểm sau năm 2000 trong những nghiên cứu của Wang & cộng sự (2015), Kappagoda và cộng sự (2014) được xem là khá phù hợp để làm cơ sở trong bài nghiên cứu và đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu của tác giả.
2.4.2. Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý với kết quả công việc
Trong những bài nghiên cứu và phát triển nghiên cứu nền tảng đã công bố của Luthans vào những năm 2002, 2003 (Luthans, 2002a, 2002b) năng lực tâm lý là một yếu tố ảnh hưởng đến công việc bao gồm cả yếu tố bên trong lẫn bên ngồi như là kết quả cơng việc và các hành vi mở rộng của nhân viên trong môi trường cơng việc. Thêm vào đó, những nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2007) cũng đã trình bày những biện pháp hỗ trợ phát triển thang đo năng lực tâm lý dựa trên những nghiên cứu ban đầu cũng cung cấp những bằng chứng rằng năng lực tâm lý có ảnh hưởng đến 2 yếu tố thành phần trong mơ hình bao gồm sự thỏa mãn cơng việc và kết quả công việc; những phát hiện tương tự có thể tìm thấy trong nghiên cứu Youssef & Luthans (2007).
Trên khía cạnh khác, ở một nghiên cứu đã được công bố bởi Zhu; ông cho rằng “có một sự cơng nhận ngày càng lớn về vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực, tầm quan trọng mang tính tích cực trong việc quản lý nguồn nhân lực” bằng cách phát
triển nguồn lực tâm lý của cá nhân (Zhu et al, 2011). Điều này ngày càng liên quan đến kết quả công việc của nhân viên và những chế độ cũng như đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động (Zhu et al, 2011).
Những nghiên cứu gần đây đã được nhắc đến trong phần mối quan hệ giữa năng lực tâm lý ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc (mục 2.3.2.) cũng đã đề cập đến vai trò và sự ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến với kết quả công việc trong nghiên cứu của Luthans, Avey, Clapp-Smith & Li (2008), Avey, Patera & West, 2006), (Stajkovic & Luthans, 1998; Legal & Meyer, 2009).
Như vậy, mục đích chính của bài luận văn này là để khẳng định và làm rõ mỗi quan hệ giữa năng lực tâm lý đối với kết quả công việc áp dụng với những doanh nghiệp làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử. Tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu
H3: Năng lực tâm lý có tác động cùng chiều đến Kết quả công việc 2.4.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với kết quả công việc
Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc đã trở thành chủ đề nghiên cứu của rất nhiều đề tài khoa học đã được công bố từ trước đến nay. Mối quan hệ giữa 2 yếu tố này là không thể phủ nhận đã được khẳng định và chứng minh rõ trong các nghiên cứu của các tác giả ví dụ như Locke, Hackman, Oldman (1975), H.M. Weiss (2002), Lim (2008).
Trong những năm gần đây, nghiên cứu mối quan hệ tác động bởi sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc của Ismail Bakan và cộng sự (2014) đã một lần nữa chứng minh được sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các yếu tố thành phần như liên quan đến lương thưởng, phúc lợi, chất lượng môi trường làm việc,… có ảnh hưởng tích cực và rõ ràng đến kết quả công việc của nhân viên dẫn đến sự gắn kết và cam kết của nhân viên với tổ chức.
Thêm vào đó, Muhammad (2015) đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn trong cơng việc ảnh hưởng tuyệt đối và có ý nghĩa tích cực và đáng kể đối với kết quả cơng việc. Theo đó, Peng (2012) đã sử dụng phương pháp SEM để chứng minh rằng mối quan
hệ tuyến tính giữa kết quả cơng việc và chất lượng cơng việc là có tồn tại. Điều này chỉ ra rằng Sự thỏa mãn cơng việc có ý nghĩa xác thực đối với kết quả công việc.
Mối quan hệ tác động tích cực giữa sự thỏa mãn cơng việc đối với kết quả công việc trong đề tài nhằm khẳng định và làm rõ sự tác động tích cực của nó áp dụng với đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp.HCM. Tác giả đề xuất giả thiết nghiên cứu
H4: Sự thỏa mãn cơng việc có tác động cùng chiều đến kết quả cơng việc. 2.4.4. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với kết quả công việc
Các nghiên cứu chứng minh rằng những nhân viên có chất lượng cuộc sống cao, tốt thì có xu hướng sẽ có những kết quả với mức độ nhận biết cao hơn với doanh nghiệp hoặc tổ chức của họ về sự thỏa mãn trong cơng việc và tính hiệu quả trong cơng việc; tỷ lệ nghỉ việc và sự cách biệt trong môi trường làm việc sẽ thấp hơn. (Efraty, Sirgy, Claiborne, 1991).
Một số nghiên cứu trước và sau năm 1990 đã trình bày ở trên (mục 2.3.2) là những nghiên cứu đã chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc tốt chỉ ra xu hướng nhận dạng với mức độ cao sự biểu hiện tốt về mặt cấu trúc tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc và kết quả công việc (Carter, Pounder, Lawrence, & Wozniak, 1990; Efraty & Sirgy, 1990; Efraty, Sirgy, & Claiborne, 1991; Lewellyn &Wibker, 1990).
Những nghiên cứu ngày nay khơng có q nhiều sự khác biệt khi đề cập đến chất lượng cuộc sống cơng việc tác động hoặc có ảnh hưởng hoặc có mối tương quan đến kết quả cơng việc. Mặt khác, những nghiên cứu này càng khẳng định và chứng minh được giả thuyết về sự tương quan và tác động của chất lượng cuộc sống công việc đối với kết quả công việc (Hassan, 2013; Mirkamali, and Thani, 2011; Nitesh Sharma et al., 2013)
Nghiên cứu của tác giả cũng là một trong những nỗ lực cũng được thực hiện để xác định tính thực nghiệm của chất lượng cuộc sống công việc đối với kết quả cơng việc. Theo đó, giả thiết đề xuất giả thuyết nghiên cứu
H5: Chất lượng cuộc sống cơng việc có tác động cùng chiều đến Kết quả công việc.