CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 Các nghiên cứu thực nghiệm về hoạt động QT.NNL và hiệu quả hoạt động
một chỉ số cùng với các chỉ số liên quan khác, đặc biệt để xem xét làm thế nào tổ chức đã đạt được cả hiệu quả và hiệu quả.
2.4 Các nghiên cứu thực nghiệm về hoạt động QT.NNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức động của tổ chức
Phân tích các mối liên kết giữa hoạt động QT.NNL và hiệu quả hoạt động bây giờ là một lĩnh vực quan tâm chính cho nghiên cứu và chính sách. Để có thể điều tra một cách hiệu quả liệu nguồn nhân lực có khả năng đóng góp vào lợi thế cạnh tranh, điều quan trọng là phải kiểm tra Hoạt động QT.NNL càng nhiều càng tốt. Một số nhà nghiên cứu điều tra các hoạt động QT.NNL đơn lẻ như nhân viên, đào tạo, thiết lập mục tiêu, bồi thường. Ảnh hưởng của những thực tiễn đó đối với kết quả ở mức tổ chức được bao gồm trong Phụ lục D.
Trong việc giải thích sự tác động của nhân lực đối với hoạt động của tổ chức, đa số công việc trong QT.NNL đã thông qua quan điểm dựa vào tài nguyên của tổ chức. Theo quan điểm này, một tổ chức có thể đạt được lợi thế cạnh tranh từ NNL mà nó sở hữu (Daud, 2006).
Tuy nhiên, chỉ khi hệ thống tổ chức có sự tham gia cao, hoạt động QL.NNL (lựa chọn, khen thưởng và đánh giá) có liên quan đến hoạt động của tổ chức (Mansour, 2010).
2.4.1 Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động: Đạt được khả năng tồn tại lâu dài của Nhà xuất bản Đại học Oxford (Paauwe, 2004).
Paauwe (2004), trình bày một mơ hình khái niệm tóm tắt của nghiên cứu thực
nghiệm có sẵn trên liên kết hiệu quả QT.NNL; mô tả các hoạt động QT.NNL liên quan đến kết quả QT.NNL và hiệu quả hoạt động tổ chức. Mơ hình bao gồm ba yếu tố; yếu tố đầu tiên bao gồm các hoạt động QT.NNL, chẳng hạn như tuyển dụng, khen thưởng và sự tham gia của nhân viên, ảnh hưởng đến yếu tố thứ hai. Yếu tố thứ hai chứa các kết quả QT.NNL, như động lực và sự hài lòng của nhân viên. Cả hai yếu tố này đều ảnh hưởng đến yếu tố cuối cùng của hiệu quả hoạt động của tổ chức, bao gồm các chỉ số về hiệu quả, chất lượng và hiệu suất của tổ chức.
Một số hoạt động QT.NNL có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mũi tên đảo ngược xu hướng giảm cho thấy khả năng của mối quan hệ tác động qua lại sẽ làm thay đổi tổ chức (thường được coi là cải tiến) trong Hoạt động QT.NNL (Paauwe, 2004).
2.4.2 Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động trong Khu vực cơng (Vermeeren, 2014).
Vermeeren, B. (2014), trình bày một nghiên cứu về mối quan hệ trung gian
giữa HRM và hiệu quả hoạt động tổ chức thường được gọi là “hộp đen”. Trong những năm gần đây, nhiều đề xuất về tính chất của “hộp đen” đã được thực hiện (Bowen & Ostroff, 2004, Nishii & Wright, 2008) với giả thuyết là hầu hết nhận thức và phản ứng của nhân viên là các biến trung gian chính (Boselie và cộng sự, 2005). Về mặt này, Taris và Schreurs (2009) đề cập đến lý thuyết về quyền sở hữu như một cách để giải thích điều này. Họ sử dụng sự hài lịng của cơng việc khơng phải là một kết quả trong chính nó, mà là một nhân tố quyết định về hiệu quả hoạt động tổ chức và giải thích cho điều này bằng cách cho rằng những nhân viên hài lòng cảm thấy buộc phải làm cho người chủ của họ một ân huệ bằng cách làm việc chăm chỉ. Nói cách khác, kết quả QT.NNL như sự hài lịng trong cơng việc được xem là kết quả trung gian trong hộp đen giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động tổ chức.
Trong nghiên cứu Vermeeren, B. (2014), sự hài lịng cơng việc sẽ được sử dụng như là một kết quả QT.NNL trung gian để tinh chỉnh mối quan hệ giữa hoạt động QT.NNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Kết quả của nhân viên tích cực phần lớn phụ thuộc vào nhận thức của nhân viên về mức độ tổ chức quan tâm đến hạnh phúc của họ và đánh giá những đóng góp của họ (Gould-Williams, 2007; Vermeeren và cộng sự, 2011). Về mặt này, mức độ hài lịng cơng việc sẽ phụ thuộc vào việc thực hiện các nhu cầu và giá trị của nhân viên (Hackman & Oldham, 1975).
Do đó, để tăng hiệu quả hoạt động tổ chức, có thể một tổ chức khơng chỉ đáp ứng được nhu cầu của khách hàng mà còn phải kể đến nhân viên của họ (Schneider & Bowen, 1993). Sự khẳng định này dựa trên giả định rằng nếu các tổ chức chăm sóc cho nhân viên của họ thì những nhân viên này sẽ chăm sóc cho tổ chức (và khách hàng của họ).
Nói cách khác, lập luận này dựa trên tiền đề rằng một nhân viên hạnh phúc là một người lao động có năng suất (Taris & Schreurs, 2009). Về khía cạnh này, phạm vi áp dụng các nguyên tắc hoạt động QT.NNL nào đó có thể được khái niệm hóa như một dấu hiệu đánh giá mức độ mà một tổ chức đánh giá và quan tâm đến nhân viên. Nghiên cứu trước đây đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa hoạt động QT.NNL và sự hài lịng trong cơng việc (Guest, 2002; Steijn, 2004) và giữa sự hài lịng cơng việc và hiệu quả hoạt động (Hackman & Oldham, 1975; Judge và cộng sự, 2001; Kim, 2005; Taris & Schreurs, 2009).
Tuy nhiên, mối quan hệ giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động gián tiếp bởi sự hài lịng trong cơng việc, dường như không được xem xét chi tiết bằng cách phân tích hoạt động QT.NNL tăng cường Năng lực - Động lực - Cơ hội và hiệu quả hoạt động. Để lấp khoảng trống này, Vermeeren, B. (2014) nghiên cứu các mối quan hệ giữa các thành phần hoạt động QT.NNL tăng cường Năng lực - Động lực - Cơ hội, sự hài lịng cơng việc và kết quả hiệu quả hoạt động tổ chức (xem hình 2.1).
Kết quả của nghiên cứu của Vermeeren, B. (2014) cho thấy tiến hành hoạt động QT.NNL là quan trọng vì nó có thể tích cực ảnh hưởng đến kết quả hiệu quả hoạt động.
Hình 2.1. Khung mơ hình của liên kết hoạt động QT.NNL và Kết quả tổ chức của Vermeeren, B. (2014).
Biến độc lập Biến phụ thuộc
Các biến ngẫu nhiên và kiểm soát
Nguồn: “Thực hành QT.NNL và hiệu quả hoạt động trong khu vực công”, (Vermeeren, B., 2014, trang 146).
2.5 Phân tích nghiên cứu tác động của các hoạt động QT.NNL nâng cao Năng lực - Động lực - Cơ hội lên các hiệu quả hoạt động khác nhau trong khu vực công của Vermeeren, B. (2014):
Nguồn cảm hứng cho nghiên cứu này đến từ hai bài báo rất khác nhau. Thứ nhất, một bài báo của Jiang và cộng sự (2012) trong đó họ đề nghị phân tích biến hệ thống QT.NNL thành 3 thành phần nhân sự thể hiện nâng cao năng lực, thúc đẩy động lực, và tăng cường cơ hội QT.NNL. Thứ hai là bài báo của Brewer và Selden (2000), trong đó họ mở rộng khái niệm về hoạt động của tổ chức trong khu vực công cộng bằng cách bao gồm hiệu quả, hiệu suất và công bằng. Bằng cách kết hợp những hiểu
Hoạt động QT.NNL
Chính sách tăng cường năng lực NNL
Kết quả QT.NNL
Tuổi; giới tính; trình độ học vấn; thâm niên cơng tác; chức vụ.
Hiệu quả hoạt động
Chính sách thúc đẩy động lực NNL Chính sách nâng cao
cơ hội NNL
Sự hài lịng trong cơng việc
Hiệu quả
Hiệu suất
và hiệu quả hoạt động bằng cách phân tích cả hệ thống QT.NNL và hiệu quả hoạt động. Ngoài ra, Vermeeren, B. (2014) giả định rằng mối quan hệ giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ ít nhất qua trung gian bởi một kết cục gần gũi hơn, cụ thể sự hài lịng cơng việc như là kết quả QT.NNL.