CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.8.Thảo luận kết quả nghiên cứu
Để kiểm tra các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu, học viên đã sử dụng dữ liệu từ một cuộc Khảo sát Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực năm 2017 tại Ban Quản lý Di tích Cơn Đảo (B.QLDTCĐ) vào tháng 10 năm 2017. Trong cuộc khảo sát bao gồm 95 CB.CNV đang làm việc tại B.QLDTCĐ. Trong số 87 người trả lời, 03 người có chức vụ Trưởng ban và Phó ban và bị loại khỏi cơ sở dữ liệu trong nghiên cứu của học viên, vì trong nghiên cứu về năng suất và nhân sự, giả định là nhân viên và người lãnh đạo là hai nhóm rất khác nhau (Nishii & Wright, 2008). Hơn nữa, học viên đã bỏ 02 người trả lời do dữ liệu bị thiếu trong các biến, nên dẫn đến cơ sở dữ liệu của 82 người trả lời hợp lệ được đưa vào xử lý và phân tích.
Các đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu là CB.CNV của B.QLDTCĐ thu được như sau: 47,6% là nam; phần đông CB.CNV ở độ tuổi trung niên trên 30 tuổi chiếm 78%; với 14,6% ở vị trí cấp quản lý là Trưởng, Phó phịng. Trình độ học vấn CB.CNV tương đối thấp, trình độ dưới trung cấp chiếm 51,2% tập trung chủ yếu tại
phương; lực lượng lao động có trình độ cao tương đối khan hiếm, trình độ Đại học và sau Đại học tập trung chủ yếu ở bộ phận quản lý và làm việc hành chính. Phần đơng cán bộ công nhân viên làm việc ở BQLDT Côn Đảo khá nhiều kinh nghiệm với tỷ lệ 65,8% CB.CNV làm việc tại đây trên 06 năm kinh nghiệm.
Mơ hình nghiên cứu này được xây dựng trên cơ sở mơ hình nghiên cứu Phân tích HRM và hiệu quả hoạt động: Nghiên cứu tác động của các hoạt động QT.NNL nâng cao Năng lực - Động lực - Cơ hội lên các hiệu quả hoạt động khác nhau trong khu vực cơng của Vermeeren, B. (2014). Mơ hình nghiên cứu đề xuất ba nhân tố gồm Hoạt động nâng cao năng lực nguồn nhân lực, Hoạt động thúc đẩy động lực nguồn nhân lực và Hoạt động tăng cường cơ hội nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa ba nhân tố của hoạt động QT.NNL với hiệu quả hoạt động của tổ chức công trong khi xem sự hài lịng cơng việc như một biến trung gian.
Trong đó, nhân tố Hoạt động nâng cao năng lực nguồn nhân lực có tác động mạnh nhất đến hiệu quả hoạt động cho thấy nhân viên B.QLDTCĐ đề cao việc được tham gia vào các khóa đào tạo đào tạo, các khóa học và hội thảo, và được tuyển chọn vào làm việc khi đã được xem xét bằng cấp kỹ lưỡng phù hợp với vị trí cần tuyển dụng; bên cạnh đó, họ cũng mong muốn được khuyến khích học tập phát triển bản thân, quy hoạch để phù hợp với nhu cầu của B.QLDTCĐ, được cơ quan hỗ trợ trong kế hoạch phát triển tương lai.
Bên cạnh đó, Hoạt động tăng cường cơ hội nguồn nhân lực cũng được CB.CNV chú trọng trong việc nâng cao Hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ, họ có thể quyết định làm thế nào để thực hiện nhiệm vụ của mình và có thể đóng góp vào q trình ra chính sách trong B.QLDTCĐ. Những phát hiện này mang lại ý nghĩa cho sự hài lịng và động lực trong cơng việc đóng một vai trị quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả hoạt động của Ban Quản lý Di tích Cơn Đảo. Nó cho thấy cảm giác rằng nhân viên hài lịng với cơng việc của họ, họ sẽ làm việc đúng và khơng có áp lực, kết quả cuối cùng sẽ làm cải thiện hiệu quả hoạt động.
Ngoài ra, Hoạt động thúc đẩy động lực nguồn nhân lực của B.QLDTCĐ đang có vấn đề khi nhân viên tại B.QLDTCĐ không đánh giá cao các hoạt động này.
B.QLDTCĐ cần phải thật sự quan tâm đến việc Đánh giá hiệu quả công việc một cách minh bạch rõ ràng và Phần thưởng dành cho cán bộ công nhân viên ở đây cần phải được cải thiện.
Việc so sánh kết quả nghiên cứu ở trên với các nghiên cứu đã thực hiện trước đó sẽ giúp ta có cái nhìn tổng qt về tác động quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên trong điều kiện khác nhau về nền kinh tế, văn hóa, xã hội, nghề nghiệp...
Các mối quan hệ được giả thiết giữa các biến được phân tích bằng cách sử dụng phiên bản SPSS 20. Các kết quả cho thấy, trong Hoạt động AMO nâng cao nguồn nhân lực, CB.CNV nhận thức rõ nhất về sự hiện diện của các Hoạt động nâng cao năng lực nguồn nhân lực (điểm trung bình 3,60 trong thang điểm năm) và ít nhất biết đến các Hoạt động thúc đẩy động lực nguồn nhân lực (điểm trung bình 3,11). Hơn nữa, kết quả cho thấy rằng nhân viên nói chung hài lịng với cơng việc của họ với điểm trung bình 4.06 trên thang điểm năm. Các kết quả liên quan đến Hiệu quả hoạt động (hiệu suất, hiệu quả và sự cơng bằng) cho thấy rằng, nhìn chung CB.CNV đánh giá hoạt động của B.QLDTCĐ làm việc hợp lý là hiệu quả, hiệu suất và công bằng mặc dù họ thấy cần phải cải thiện (điểm trung bình 3,71 trong thang điểm năm). Trong các thành phần về Hiệu quả hoạt động, CB.CNV đã cảm thấy tốt nhất về sự công bằng (điểm trung bình 4,02 trên thang điểm năm) và cảm thấy kém nhất về hiệu suất (điểm trung bình 3,29). Một phân tích tương quan Pearson giữa các biến đã tìm thấy mối quan hệ đáng kể giữa các thành phần AMO, sự hài lịng cơng việc, và hiệu quả hoạt động.
Nghiên cứu cho thấy ba nhân tố gồm Hoạt động nâng cao năng lực nguồn nhân lực, Hoạt động thúc đẩy động lực nguồn nhân lực và Hoạt động tăng cường cơ hội nguồn nhân lực có tác động cùng chiều đến Hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ thơng qua sự hài lịng trong cơng việc như một biến trung gian. Kết quả này phù hợp với lý thuyết tổng quan đã nêu trên, đồng thời tương đồng với nghiên cứu “Thực hiện quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động trong Khu vực cơng” (Vermeeren, 2014), là có mối quan hệ giữa ba nhân tố Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và có
này cho thấy khơng chỉ tại Việt Nam mà ở một số nước khác trên thế giới, nhân viên đề cao và chú trọng vào các Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, họ chỉ làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ có sự thơi thúc và động lực thúc đẩy họ làm việc theo hướng tích cực, đạt hiệu quả cao nhất và để có được điều đó người nhân viên trong khu vực công phải được làm việc trong một mơi trường với các chính sách tốt và có phần thưởng xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra.
Cuối cùng, việc phân tích các biến số kiểm sốt cho thấy rằng người có trình độ học vấn cao hơn phần nào hài lịng hơn với cơng việc của họ và đánh giá hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ tốt hơn so với các đồng nghiệp có trình độ học vấn thấp hơn; CB.CNV làm việc lâu năm phần nào hài lịng hơn với cơng việc của họ và đánh giá hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ tốt hơn so với các đồng nghiệp có thâm niên ít hơn; CB.CNV ở vị trí quản lý phần nào hài lịng hơn với cơng việc của họ và đánh giá hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ tốt hơn so với các CB.CNV cấp dưới.
Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu, kết quả kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu. Từ phương trình hồi quy cho thấy Hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ được tác động bởi ba nhân tố là Hoạt động nâng cao năng lực nguồn nhân lực, Hoạt động thúc đẩy động lực nguồn nhân lực và Hoạt động tăng cường cơ hội nguồn nhân lực thơng qua sự hài lịng trong cơng việc như là “hộp đen”. Trong đó Hoạt động nâng cao năng lực nguồn nhân lực có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Hoạt động tăng cường cơ hội nguồn nhân lực và nhân tố cuối cùng tác động là Hoạt động thúc đẩy động lực nguồn nhân lực.
Kiểm định T-Test và ANOVA được thực hiện để xem xét có sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và vị trí cơng tác đến sự hài lịng trong cơng việc củaCB.CNV và hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ. Kết quả cho thấy những CB.CNV có thâm niên, trình độ học vấn và ở vị trí cao hơn có sự hài lịng hơn với cơng việc và đánh giá hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ tốt hơn so với các đồng nghiệp có thâm niên, trình độ học vấn và ở vị trí thấp hơn.
Chương tiếp theo sẽ tóm tắt tồn bộ nghiên cứu, trình bày những kiến nghị cũng như những hạn chế của nghiên cứu, từ đó đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo