2.2 .Mơ hình nghiên cứu đề xuất
3.2. Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện
3.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực tạ
phần đảm bảo được tính liên tục, linh hoạt, nhịp nhàng của quá trình sản xuất, đảm bảo được sự kết hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và tổ đội sản xuất. Công ty thường tổ chức phối kết hợp để đảm bảo tính đồng bộ trong q trình làm việc. Các
phịng ban chịu sự chỉ đạo của Giám đốc. Trên cơ sở các chức năng nhiệm vụ giám
đốc giao cho các phịng ban và các đơn vị trong cơng ty có trách nhiệm thực hiện
nghiêm túc. Tại các đơn vị thi cơng thì cơng suất của máy móc ln được vận dụng
tối đa. Đây chính là cơ sở cho việc nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Tuy
nhiên, do đặc thù của ngành truyền tải điện, các đơn vị trong cùng ngành thường ở cách xa nhau cho nên quá trình hiệp tác nhân lực giữa các đơn vị còn nhiều hạn chế.
Mặt khác, do trình độ của các nhân viên khơng đồng đều, chun mơn hố chưa rõ
ràng nên sự phối hợp giữa các bộ phận cịn nhiều lúng túng. Điều đó cũng có ảnh hưởng khơng nhỏ đến động lực làm việc của nhân viên.
3.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh
Hoạt động đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên đóng vai trò đặc biệt
quan trong đến hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân cũng như của tổ chức. Khi nhân viên đã có đủ khả năng, trình độ thực hiện công việc sẽ dẫn đến sự thỏa mãn trong cơng việc từ đó sẽ kích thích họ làm việc nâng cao năng suất.
Tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh, do nhiều nguyên nhân mà một bộ phận nhân viên có trình độ và khả năng nắm bắt kiến thức chun mơn cịn yếu.
Chính vì vậy, công ty đã rất coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ cho họ, coi
đó là yếu tố quan trọng thúc đẩy công ty phát triển. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo
nhân viên trong công ty đi học tập, nâng cao kiến thức, trình độ để đáp ứng được
yêu cầu cơng việc ngày càng cao.Các hình thức đào tạo như là huấn luyện tại nơi
làm việc, đào tạo tại chức, huấn luyện chuyên đề, cử đi học ở các trường trong và
ngoài nước… Trong những năm qua, công ty đã thường xuyên mở các lớp tập huấn
bồi dưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng nâng bậc, tiến hành đào tạo và đạo tạo lại đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý vận
hành, tổ chức đào tạo về các kỹ năng mềm như kỹ năng thuyết trình, làm việc
nhóm, kỹ năng tư duy cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban, các đơn vị trực thuộc. Nhân viên làm việc tại công ty được đào tạo đúng chuyên ngành, được đưa trực tiếp
xuống các đơn vị để có kinh nghiệm thực tế. Khơng những thế cịn mở các lớp đào tạo ngắn hạn nhằm giúp nhân viên có thể tiếp cận công nghệ mới. Số nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ hàng năm của công ty là khá cao, cụ thể:
Bảng 3.4.Tổng hợp nhân viên được đào tạo 2016 – 2018 (Đơn vị: Người) Chỉ tiêu Đơn vị 2016 2017 2018
Nhân viên được đào tạo lại Người 66 78 81
Số nhân viên được đào tạo
mới Người 76 90 120
Số nhân viên được bồi
dưỡng, tập huấn ngườiLượt 880 920 910 Tổng kinh phí cho đào tạo Tr đồng 596 620 600
(Nguồn: Phịng TCCB Truyền tài điện Thành phố Hồ Chí Minh)
Nhìn vào bảng trên, ta có thể thấy được tỷ lệ nhân viên được đào tạo mới, đào
tạo lại của công ty được nâng lên rõ rệt. Sau mỗi khóa đào tạo chất lượng, trình độ
nhân viên được nâng lên. Điều này đã góp phần khơng nhỏ vào sự thành công của
công ty trong thời gian qua. Không những thế đối với nhân viên, việc thường xuyên
được đào tạo nâng cao kiến thức đã tạo ra được sự gắn bó giữa họ và doanh nghiệp, tạo ra sự thích ứng giữa họ với cơng việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của chính họ. Việc đào tạo, nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn đã khiến cho nhân viên tự tin và rất lạc quan về công việc của
mình. Điều này sẽ giúp nhân viên vượt qua những căng thẳng trong cơng việc và
góp phần tạo nên bầu khơng khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo họ sẽ
cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là động lực để nhân viên gắn bó với
cơng ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ lại chưa mấy hiệu quả. Nguyên nhân chủ yếu là do chưa gắn được nội dung đào tạo với
yêu cầu công việc mà nhân viên đảm nhiệm. Sau khi đào tạo, nhân viên chưa được tạo điều kiện vận dụng các kiến thức đã được học vào trong công việc, dẫn đến một thời gian ngắn sau khi đào tạo mọi việc lại trở lại tình trạng y như trước khi đào tạo.
Thêm vào đó, việc xét học chưa được xem xét trên cơ sở yêu cầu phát triển của
công ty mà do nhu cầu của cá nhân điều đó đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
công việc cũng như cơ cấu lao động của doanh nghiệp.