2.2 .Mơ hình nghiên cứu đề xuất
5.3. Hàm ý quản trị
Theo kết quả nghiên cứu trên, chúng ta đã nhận dạng ra được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh lần lượt là: Thu nhập và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Môi trường
làm việc; Thương hiệu và văn hóa cơng ty; Quản lý trực tiếp; Tham gia lập kế hoạch; Khen thưởng và công nhận; Thách thức trong công việc; Công việc thú vị; dựa trên kết quả này tác giả kiến nghị một số hàm ý quản trị như sau:
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo phục lục 9, mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên của yếu tố: “Thu nhập và phúc lợi” trung bình là: 3,02 trong đó thành phần:
“Tơi hài lịng với chính sách phúc lợi của cơng ty” có mức độ cao nhất là: 3,07 và thành phần: “Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến phúc lợi cá nhân” có mức độ thấp nhất là: 2,96 điều này cho thấy chính sách phúc lợi công ty
rất tốt.
Nguyên nhân:
Công ty thường xun có chính sách khen thưởng nhân dịp lễ tết, nhưng mức
độ thưởng ngang bằng nhau nên khơng có sự phân biệt nhân viên lâu năm hay có kết quả tốt, tuy nhiên trong tháng cũng có mức lương thưởng theo từng kết quả
công việc cho từng nhân viên.
Giải pháp:
Công ty thưởng cho nhân viên nên áp dụng tính thưởng thêm đối với nhân
viên thâm niên lâu để họ gắn bó lâu dài hơn.
Xây dựng một hệ thống lương cạnh tranh gắn với tính chất và mức độ phức tạp của cơng việc, nên có những tiêu chí rõ ràng để giữ chân người tài và nên công
khai các mức thang bậc này cho toàn bộ nhân viên biết để họ phấn đấu. Tiền lương
phải gắn liền với sự phát triển kinh tế và mức sống của nhân viên.
Hàng năm nên đánh giá hiệu quả công việc của từng cá nhân để hỗ trợ lương
theo cung bậc khác nhau, khích lệ những nhân viên đã ln phấn đấu trong cả năm. So sánh mức lương trên mặt bằng chung của một số công ty trên thị trường để xây dựng mức lương cạnh tranh và phù hợp với mức độ công việc.
Đào tạo và thăng tiến
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo phục lục 9, mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên của yếu tố: “Đào tạo và thăng tiến” trung bình là: 3,13 trong đó thành phần “Biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình” mức cao nhất là: 3,25 và thành phần “Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, mức thấp
nhất là: 3.03 điều này chứng tỏ công ty luôn chia sẻ thông tin đến cấp nhân viên, họ
luôn nắm thông tin của công ty và tin tưởng làm việc, hầu hết nhân viên hài lịng với chính sách phúc lợi và lương thưởng của công ty.
Nguyên nhân:
Công ty chú trọng về đào tạo kỹ năng cho nhân viên mỗi năm để nâng cao chất
lượng, hiệu quả công việc, tuy nhiên chưa chú trọng đến việc đào tạo để nhân viên được thăng tiến lên vị trí cao hơn, một mặt là do qui định về trình độ chun mơn
và bằng cấp nên vị trí này họ cũng đã thấy phù hợp với năng lực và trình độ của
nhân viên.
Giải pháp:
Thường xuyên thông tin về nhu cầu tuyển dụng những vị trí cao hơn để nhân
viên đủ trình độ sẽ ứng tuyển.
Cần xem xét năng lực, khả năng của từng nhân viên để tạo điều kiện thăng tiến, bỏ rào cản về trình độ chun mơn bắt buộc phải đúng chun ngành hay trình độ có thể thấp hơn như cao đẳng hoặc trung cấp.
Ngoài đào tạo phát triển chuyên môn hàng năm, cần phải đào tạo riêng cho những nhân viên xuất sắc, có năng lực tốt về trình độ quản lý để tạo điều kiện nhân
viên phát triển lên vị trí cao hơn.
Hoạch định rõ mục tiêu, định hướng trong quá trình thăng tiến để nhân viên phấn đấu, đây là động lực để nhân viên làm việc tốt hơn.
Môi trường làm việc
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo phục lục 9, mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên của yếu tố: “Môi trường làm việc” trung bình là: 3,34 trong đó thành phần “Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ công việc” cao nhất” 3,41 và thành phần “Thời gian làm việc ngoài giờ” thấp nhất là 3,25 điều này
cho thấy môi trường làm việc có sự đồn kết gắn bó giữa các thành viên, họ luôn
chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau.
Nhân viên thường xuyên làm ngoài giờ do áp lực mục tiêu công việc.
Giải pháp:
Đặc thù công việc hoặc áp lực mục tiêu nên nhân viên thường xuyên làm cơng việc ngồi giờ, làm thêm ngày chủ nhật, tuy nhiên việc tính lương là tính theo kết quả công việc mang lại trong tháng, nên đề xuất hỗ trợ tiền lương ngày chủ nhật hoặc làm thêm giờ đối với nhân viên đảm bảo mục tiêu ngày.
Xây dựng cơ cấu lương thưởng theo tập thể để tạo gắn kết giữa các nhân viên,
họ có thể hỗ trợ lẫn nhau để phát triển.
Hỗ trợ chi phí tiền xăng, tiền cơm cho nhân viên đi huyện xa trên 50km để họ
có thêm chi phí và động lực làm việc khi phải di chuyển xa.
Ngoài quan tâm cá nhân từng nhân viên, công ty cần quan tâm đến gia đình của nhân viên như: tổ chức tết trung thu cho con cái nhân viên, tổ chức các hoạt động tồn gia đình tham gia để chia sẻ, cảm thơng cơng việc và tạo mơi trường thân thiện đồn kết.
Thương hiệu và văn hóa cơng ty
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo phục lục 9, mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên của yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” trung bình là 3,06 trong đó thành
phần “Tơi tự hào về thương hiệu công ty” và “Công ty luôn tạo sản phẩm dịch vụ có chất lượng cao” mức cao nhất là 3,93 và thành phần “Tôi rất vui mừng rằng khách hàng/đối tác luôn đánh giá cao văn hóa cơng ty” mức thấp nhất: 3,16; điều này chứng tỏ họ tự hào khi làm trong một cơng ty có thương hiệu, tuy nhiên trong thời kỳ kinh tế khó khăn, sự cạnh tranh khốc liệt nên nhân viên phải chịu nhiều áp lực để
hoàn thành mục tiêu.
Nguyên nhân:
Nhân viên luôn tự hào khi làm việc tại cơng ty có thương hiệu nổi tiếng như vậy, nhưng do môi trường làm việc nhiều cấp quản lý chưa chuyên sâu, họ đã áp đặt mục tiêu quá nhiều, nhân viên luôn phải cố gắng làm việc hết sức để mang lại thành quả tốt nhưng lại quên đi đời sống riêng tư hay sự hài hịa trong cơng việc dẫn đến
nhân viên khơng cịn tự hào về cá nhân mình là nhân viên cơng ty mà họ chỉ tự hào
về thương hiệu.
Giải pháp:
Để phát huy tốt hơn nữa cơng ty nên tạo lịng tin của nhân viên đối với cấp quản lý, ngồi cơng việc chuyên môn cấp quản lý nên quan tâm đến nhân viên
ngoài nơi làm việc, cùng họ tham gia các hoạt động với để tạo sự gắn bó hơn nữa, tạo cho họ cảm giác rằng đang được lãnh đạo quan tâm đến con đường sự nghiệp của họ, và họ tin tưởng rằng sẽ thành công hơn nữa trong tương lai.
Quản lý trực tiếp
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo phục lục 9, mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên của yếu tố “Quản lý trực tiếp” trung bình là 3,40, trong đó thành phần “Quản
lý ln ghi nhận đóng góp của tơi với cơng ty” có mức cao nhất là: 3,49 và thành phần “Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết” có mức thấp nhất
là: 3,28 điều này cho thấy cấp quản lý trực tiếp ln ghi nhận những con người có năng lực và mang lại hiệu quả cao, tuy nhiên vấn đề giúp đỡ thường xuyên độ ngũ
trên thị trường kịp thời.
Nguyên nhân:
Cấp quản lý luôn lấy hiệu quả trong việc là hàng đầu, đối với nhân viên có
thành tích tốt thì ln được ghi nhận và có phần thưởng xứng đáng.
Giải pháp:
Khi nhân viên phạm sai lầm, hay kết quả không đạt như mong muốn thì cấp quản lý đừng khiển trách hoặc chửi bới nhân viên. Thay vào đó, cấp quản lý nên
bình tĩnh giải thích tình hình và chỉ ra những cơ hội, tiềm năng còn phát triển như thế nào, cần làm gì để thành cơng. Khi nhân viên biết rằng lãnh đạo sẽ không trách
và tin tưởng vào họ thì họ sẽ có sáng kiến, quyết tâm để hoàn thành mục tiêu được giao.
Cấp quản lý trực tiếp nhân viên có thể quản lý số lượng nhân viên từ 4 đến 5
Được tham gia lập kế hoạch
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo phục lục 9, mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên của yếu tố: “Tham gia lập kế hoạch” trung bình là 2,85 trong đó thành phần
“Tôi hiểu công việc của tôi đóng góp vào mục tiêu về chiến lược phát triển của
công ty đạt mức cao nhất 2,90 và thành phần “Tơi được tham gia góp ý chính sách nếu có vấn đề chưa thỏa đáng” và “Tôi được tham gia đề bạt kế hoạch đào tạo và thăng tiến đạt mức thất nhất là 2,82 điều này cho thấy mục tiêu và chiến lược công
ty luôn được nhân viên quan tâm và hiểu rõ, tuy nhiên về chính sách và kế hoạch đạo tạo thăng tiến thì nhân viên ít được quan tâm.
Ngun nhân:
Mục tiêu công việc nhân viên luôn nắm bắt đạt được kết quả và mang quyền lợi đến cho cá nhân, đây cũng là một phần mục tiêu và chiến lược phát triển của
công ty.
Giải pháp:
Khi làm kế hoạch nên tham khảo ý kiến từ cấp nhân viên trở lên, để có kế hoạch xác thực nhất.
Khen thưởng và cơng nhận
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo phục lục 9, mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên của yếu tố: “Khen thưởng và cơng nhận” trung bình là 3,11 trong đó thành phần “Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, cơng khai” có mức cao nhất 3,23 và thành phần “Cơng ty ln ln nhất qn thực hiện chính sách khăn thưởng và công nhận” đạt mức thấp nhất là 2,01 điều này cho thấy cơng ty có chính
sách khen thưởng và phúc lợi tốt cho nhân viên kinh doanh, xứng đáng với kết quả mỗi cá nhân đạt được.
Nguyên nhân:
Tỷ lệ thăng tiến, đề bạt từ cấp nhân viên lên cấp cao hơn rất thấp, nên hầu như
triển kỹ năng để nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng việc để có đồng lương cao nhất.
Giải pháp:
Chính sách khen thưởng bám sát từng mục tiêu, tỷ lệ doanh số mang lại tuy
quan trọng nhưng phát triển lâu dài cần hệ thống, nên giao từng hạng mục để thấy
được kết quả tồn diện.
Hàng q nên có mức tăng lương cho cá nhân xuất sắc để kích lệ tinh thần.
Tạo điều kiện cho những cá nhân xuất sắc có cơ hội học hành để nâng cao
trình độ chun mơn và đáp ứng khả năng yêu cầu về quản lý nhằm đề bạt thăng tiến lên vị trí cao hơn
Thách thức trong cơng việc
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo phục lục 9, mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên của yếu tố “Thách thức trong cơng việc” trung bình là 3,07 trong đó thành phần “Tơi được khuyến khích phát triển cơng việc theo hướng chun nghiệp đạt mức cao nhất 3,25 và thành phần “Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với
trách nhiệm công việc” thấp nhất 2,79 điều này cho thấy cơng ty ln có hướng
phát triển nhân viên ngày càng chuyên nghiệp, tuy nhiên quyền hạn nhân viên còn hạn chế.
Nguyên nhân:
Công ty thường xuyên nâng cấp công cụ hỗ , trợ bán hàng và kỹ năng của
nhân viên để đáp ứng thị trường cũng như ngày càng chuyên nghiệp hơn, mang lại
hiệu quả tốt cho công ty.
Giải pháp:
Những sự cố trong cơng việc, tình huống phát sinh đột ngột với mức độ ảnh hưởng không cao, nên cấp quyền cho nhân viên xử lý tại chỗ và kịp thời, khơng nhất thiết tình huống nào cũng phải trình ký lên các cấp trên đợi xét duyệt làm cho mất nhiều thời gian và sự cố không được xử lý kịp thời, gây ra nhiều ảnh hưởng
Kiểm soát càng nhiều có thể hạn chế khả năng làm việc của nhân viên, vì vậy
cấp quản lý cần phải rõ ràng, tế nhị trong quản trị
Công việc thú vị
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo phục lục 9, mức độ ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên của yếu tố “Công việc thú vị” trung bình là 2,93 trong đó thành phần “Cơng việc của tôi rất thú vị” mức độ cao nhất 2,96 và thành phần “Sự phân chia công việc
trong công ty là hợp lý” mức độ thấp nhất 2,89 điều này cho thấy các nhân viên của cơng ty u thích cơng việc họ cho rằng rất thú vị.
Giải pháp:
Sắp xếp thời gian làm việc trong giờ hành chính, nâng cao hiệu quả trong ngày làm việc hành chính, hạn chế tối đa việc đi làm chủ nhật, ngoài giờ ảnh hưởng đến đời sống riêng tư của nhân viên.