2.2 .Mơ hình nghiên cứu đề xuất
3.2. Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện
3.2.4. Phân tích thực trạng việc thực hiện công tác động viên, khen thưởng nhân lực
thưởng nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh
3.2.4.1. Tổng quỹ lương và phân phối tiền lương
Tổng quỹ tiền lương:
Là một cơng ty hạch tồn phụ thuộc cho nên quỹ tiền lương của công ty do Tổng công ty điện lực Việt Nam cấp. Tổng công ty sẽ dựa vào kế hoạch lao động tiền lương do cơng ty trình, dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng cơng ty,
cân đối tồn ngành từ đó duyệt giao quỹ tiền lương cho cơng ty.
Kế hoạch tiền lương của công ty được giao theo 3 giai đoạn: tạm giao hàng
quý, giao chính thức và quyết tốn năm. Để chủ động, cơng ty sẽ căn cứ vào nguồn
tạm giao hàng quý để giao cho các đơn vị trực thuộc. Đến khi tổng cơng ty giao
chính thức và quyết tốn, cơng ty sẽ dựa trên nguồn tạm giao từ đó tính tốn lại để giao chính thức cho đơn vị.
Phân phối tiền lương cho người lao động:
Cơ cấu tiền lương cho nhân viên gồm :
V1: Tiền lương theo chế độ nhà nước.
V3: Tiền lương làm thêm giờ
V4: Tiền khuyến khích, thưởng … nếu có
Như vậy tiền lương hàng tháng của nhân viên sẽ là:
Vcá nhân=V1+V2+V3+V4
Cụ thể:
Lương chế độ V1= Lương ngày*ngày công+ các khoản phụ cấp
Lương ngày = Hệ số lương cá nhân*Lmin/22 Phụ cấp = Mức phụ cấp*Lmin*1.5
Lương năng suất V2= V1*Kns cá nhân
Trong đó: Kns cá nhân là hệ số phản ánh việc phân loại nhân viên theo tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, chất lượng, hiệu quả sản xuất, công tác… của từng người.
Đối với cán bộ công nhân viên trong từng đơn vị: Kns do thủ trưởng và chủ tịch cơng đồn xét dựa vào nội quy, phương pháp của đơn vị. Gồm có các mức như
sau:
Nhân viên xuất sắc ứng với Kns cá nhân = 1.2
Nhân viên giỏi ứng với Kns cá nhân = 1.1
Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ ứng với Kns cá nhân=1
Nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ theo các mức độ khác nhau thì
Kns cá nhân = 0.1 – 0.9
Nhân viên vi phạm quy trình, quy phạm, vi phạm nội quy lao động thì Kns cá nhân = 0
Đối với thủ trưởng các phòng chức năng, các đơn vị trực thuộc, hệ số năng suất do Hội nghị thi đua công ty xét căn cứ vào mức điểm đạt được của đơn vị. Cụ thể:
Kns của thủ trưởng đơn vị là 1.2 nếu đơn vị đạt từ 99 điểm trở lên.
Kns của thủ trưởng đơn vị là 1.1 nếu đơn vị đạt từ 96 đến dưới 99 điểm.
Kns của thủ trưởng là 0.5 nếu đơn vị đạt dưới 93 điểm.
Tiền lương làm thêm V3 = Lương ngày * Số ngày làm thêm*% tăng lương
V3 được tính theo nguyên tắc:
Làm thêm giờ vào ngày thường tính bằng 150% lương
Làm thêm giờ vào ngày nghỉ cuối tuần bằng 200% lương
Làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết tính bằng 300% lương.
V4: Tiền khuyến khích, thưởng, truy lĩnh lương… nếu có
Sau khi phân phối V1,V2,V3,V4 phần còn lại của tiền lương kế hoạch được đưa vào V2 của từng nhân viên để phân phối vòng 2 cho đến hết. Thời gian trả lương của công ty được quy định mỗi tháng hai kỳ: kỳ 1 tạm ứng vào ngày 4 – 7 đầu tháng, kỳ 2 thanh toán vào ngày 28 – 30 cuối tháng.
Nhìn chung, Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng được một
quy chế phân phối tiền lương tương đối khoa học, hợp lý, được coi là tiến bộ trong ngành điện. Phương thức phân phối quỹ tiền lương như trên có một đặc điểm là
không chỉ dựa vào số người có mặt và hệ số cấp bậc của cơng nhân tương ứng mà còn dựa vào mức độ hồn thành cơng việc cho mỗi người. Điều đó đã giám sát được quá trình trả lương cho nhân viên, hạn chế được sự thiếu ý thức trong cơng việc, có tác dụng khuyến khích sự sáng tạo, năng động của nhân viên.
Tuy nhiên, việc phân phối tiền lương vẫn cịn có những hạn chế, việc xác định
hệ số năng suất còn chưa cụ thể, còn phụ thuộc nhiều vào sự đánh giá của người
khác, chưa thấy rõ được mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi người cho công ty.
Thông thường, cuối tháng mỗi phịng ban sẽ họp lại để bình bầu, đánh giá xem người nào hoàn thành nhiệm vụ hay chưa hồn thành nhiệm vụ từ đó xác định hệ số năng suất cho mỗi người. Tuy nhiên, cơ sở để chấm điểm năng suất chưa cụ thể, chưa có sự rõ ràng về phân biệt nhân viên khá, giỏi điều đó ảnh hưởng rất lớn đến
tính cơng bằng trong trả lương, dẫn đến động lực kích thích trong vấn đề trả thù lao
bị giảm hiệu quả. Có tình trạng trên một phần là do đặc thù của ngành điện là quá
trình sản xuất chịu nhiều biến đổi của điều kiện tự nhiên, vì thế rất khó xác định mức độ hồn thành. Nhưng quan trọng hơn là công ty chưa xây dựng được một hệ
thống đánh giá, chấm điểm năng suất cụ thể, rõ ràng. Mặt khác, hệ số năng suất giữa nhân viên xuất sắc, giỏi, khá, trung bình có sự chênh lệch khơng lớn lắm do đó chưa phát huy được động cơ phấn đấu cho họ. Công tác thanh tra, kiểm tra quỹ tiền lương của công ty cũng chưa được chú trọng, do vậy dễ dẫn đến tình trạng vi phạm
quy chế phân phối tiền lương.
3.2.4.2. Các hình thức khuyến khích tài chính
Tiền thưởng vận hành an tồn
Chế độ thưởng vận hành an toàn là chế độ thưởng riêng của ngành điện. Nhằm
nâng cao chất lượng công tác quản lý vận hành, nhà nước đã cho phép ngành điện
áp dụng chế độ thưởng này. Trước đây, tiền thưởng vận hành an toàn là một bộ phận của tiền lương. Nhưng hiện nay, phần tiền thưởng này được tách riêng ra và được tính theo “Quy chế thưởng vận hành an toàn” với các tiêu chuẩn riêng của nó.
Theo quy chế này, tiền thưởng vận hành an tồn của Tổng cơng ty hay của các
đơn vị được tính như sau:
Vvhat = LĐ*Kvhat*TLminDn*Hcb*12tháng
Trong đó:
Vvhat: Quỹ tiền thưởng vận hành an tồn của Tổng cơng ty hoặc các
đơn vị.
Kvhat:hệ số thưởng vận hành an tồn bình qn ( Đối với nhóm đối tượng trực tiếp sản xuất hệ số này là 20%, cịn đối với nhóm đối tượng gián tiếp quản lý hệ số này là 15%).
Khi quỹ tiền thưởng vận hành an toàn này được phân phối cho nhân viên, nó được tính theo cơng thức sau:
Tiền thưởng VHAT cá nhân = Lương ngày cá nhân*ngày công làm việc thực tế*20%*Điểm chấm thưởng của nhóm
100
Điều kiện để xét thưởng vận hành an toàn cho nhân viên được căn cứ vào hệ số điểm VHAT trong tháng (Bảng 3.9, Phụ lục 6). Có ba nhóm đối tượng ứng với những mức điểm thưởng khác nhau:
Nhóm đối tượng 1: điểm thưởng tối đa là 100 điểm bao gồm: công
nhân trực tiếp làm nhiệm vụ QLVH, sửa chữa lưới truyền tải điện; đội
trưởng, đội phó, trạm trưởng, trạm phó, kỹ thuật viên các đội đường
dây, các trạm biến áp; các đồng chí Phó giám đốc kỹ thuật, trưởng
phó phịng kỹ thuật.
Nhóm đối tượng 2: điểm thưởng tối đa là 95 điểm bao gồm: các loại
cơng nhân cịn lại (lái xe, kho, vệ sinh công nghệ…), lao động quản
lý, nhân viên bảo vệ.
Nhóm đối tượng 3: điểm thưởng tối đa là 75 điểm bao gồm: nhân viên
phục vụ, cấp dưỡng; nhân viên nhà khách, nhà nghỉ ca, nhân viên văn thư, đánh máy, lưu trữ…
Hàng tháng các tổ đội đơn vị họp xét, chấm điểm vận hành an toàn căn cứ vào
những tiêu chí đã đặt ra trong “Quy chế thưởng vận hành an tồn”. Sau đó, kết quả
thu được sẽ được dùng để tính thưởng cho nhân viên.
Nhìn chung, việc cơng ty tách tiền thưởng vận hành an toàn ra khỏi cơ cấu tiền
lương và áp dụng các tiêu chuẩn tích cực trong tính tốn đã và đang tạo ra động lực
kích thích thi đua sản xuất to lớn trong nhân viên. Nó đã góp phần quan trọng trong
việc nâng cao đời sống và thu nhập cho nhân viên, từ đó khiến cho họ an tâm hơn
trong công việc. Đây là phần thưởng cho các cá nhân, các đơn vị có nhiều thành
tích trong việc đảm bảo vận hành an tồn và liên tục hệ thống điện.
Mặc dù việc phân phối tiền thưởng cho các cá nhân như trên đã tính đến hiệu quả công việc, mức độ hồn thành cơng việc của các cá nhân tuy nhiên việc xác định số điểm thưởng vận hành an tồn cịn mang tính chất bình qn, theo kiểu dĩ
hịa vi q. Với tư tưởng dĩ hòa vi quý như trên đã ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên vì làm việc tốt hay khơng tốt họ đều đạt mức điểm thưởng như nhau. Không những thế các tiêu chí để tính điểm thưởng cịn mang tính chất
chung chung, khơng có cách xác định riêng gắn với đúng nội dung của từng cơng việc, điều đó đã hạn chế phần nào việc khuyến khích nhân viên làm việc tích cực,
Các phúc lợi và dịch vụ
Tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh, quỹ phúc lợi (Bảng 3.10, Phụ lục
6) được dùng để trợ cấp cho cán bộ cơng nhân viên gặp hồn cảnh khó khăn, đóng góp cho địa phương, cứu trợ đồng bào bị thiên tai lũ lụt. Ngoài ra, một phần còn được dùng để chi cho các hoạt động văn hóa, văn nghệ, giáo dục, thể thao và dùng để mua sắm các phương tiện giải trí cho các đơn vị ở vùng sâu, vùng xa. Công ty áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của bộ luật lao động, đồng thời
cơng ty cịn mua bảo hiểm y tế và tổ chức khám sức khỏe cho người lao động
(công ty trả 100% chi phí). Vào các ngày lễ, ngày tết cơng ty đều thưởng cho nhân
viên tùy vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Hàng năm, công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi thăm quan, nghỉ mát. Điều đó khơng những giúp họ được nghỉ ngơi sau những ngày làm việc căn thẳng mà còn giúp cho mối quan hệ giữa các nhân viên trong cơng ty ngày càng gần gũi hơn, trong đó cơng ty lo tiền đi lại, ăn ở…Ngồi quỹ phúc lợi, cơng ty cịn hình thành thêm quỹ tương trợ do cán bộ
cơng nhân viên trong cơng ty đóng góp nhằm phát huy truyền thống thương yêu, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau. Thông qua đó, góp phần giảm bớt những khó khăn, từng bước ổn định đời sống khi công nhân viên nghỉ hưu, mất sức, khi ốm đau, tai nạn, khi gia đình gặp tai biến rủi ro…
Như vậy, có thể thấy được rằng, các hình thức phúc lợi và dịch vụ đa dạng của
cơng ty đã góp phần quan trọng giúp cho nhân viên thỏa mãn trong công việc, gắn bó lâu dài với cơng ty. Tuy nhiên, việc sử dụng quỹ phúc lợi tuy đã được phân chi
tỷ lệ phân bổ cụ thể nhưng còn mang tính tự phát, chưa được lập kế hoạch cụ thể. Điều đó dẫn đến tình trạng có những hoạt động được hỗ trợ nhiều nhưng có những hoạt động khơng được hỗ trợ vì đã sử dụng hết quỹ phúc lợi, nó cũng ảnh hưởng