2.2 .Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.2.1. Quá trình hình thành mơ hình nghiên cứu
STT Yếu tố Tác giả
1 Chính sách khen thưởng, cơng nhận Adrian Gostick và Chester Elton
2 Được tham gia lập kế hoạch BNET
3 Thương hiệu và văn hóa cơng ty Egan, Yang, & Bartlett, 2004; MacIntosh & Doherty, 2010; Akbıyık, 2019
4 Quản lý trực tiếp (Cấp trên)
Weiss et al (1967); Smith, Kendall và Hulin (1969); Linden & Maslyn (1998); Ehlers (2003); Bellingham (2004); Wesley & Muthuswamy (2008); Warren (2008)
5 Đào tạo và thăng tiến Smith, Kendall và Hulin (1969); Alamdar H Khan (2011); Trần Kim Dung (2003), Schmidt (2007)
6 Thu nhập và phúc lợi (Lương)
Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman&Oldham; Alamdar H Khan; Parvin (2011); Trần Kim Dung (2003); Artz (2008)
7 Môi trường làm việc (Đồng nghiệp,
thời gian làm việc)
Smith, Kendall và Hulin (1969); Parvin (2011)
8 Công việc thú vị và thách thức (Bản chất công việc ) Smith, Kendall và Hulin (1969); R. Hackman và G. Oldman (1974)
Đối với đề tài nghiên cứu về Sự hài lòng của nhân viên, mơ hình nổi tiếng được các nhà nghiên cứu đánh giá cao và có thể sử dụng trong nhiều lĩnh vực
chính là mơ hình JDI (Job Descriptive Index) được Smith và cộng sự phát triển
vào năm 1969. Sau nhiều năm khi bộ thang đo được công bố, JDI được xác định
là thước đo cho mức độ hài lịng trong cơng việc được sử dụng rộng rãi nhất, nhiều nghiên cứu đã áp dụng vì nó có độ tin cậy cao (Castanheira, 2014; Stanton
et al., 2001). Ngoài ra Ajmi (2001) đã tổng kết được có hơn 600 nghiên cứu đã sử
dụng JDI như là công cụ nền tảng trong bài nghiên cứu của họ. Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh yếu tố thỏa mãn trong công việc của Smith bao gồm: Bản chất
công việc; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Lương. Tác giả bổ
sung thêm 3 yếu tố Chính sách khen thưởng,cơng nhận; Được tham gia lập kế hoạch; Thương hiệu và văn hóa cơng ty
Tác giả hiệu chỉnh tên các yếu tố phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu và xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa trên nền tảng mơ hình JDI kết hợp cùng với các cơ sở
lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm nêu trên, để đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên như sau:
H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8
Hình 2.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
(Nguồn: Thiết kế mơ hình của tác giả)
2.2.2. Các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu
H1: Chính sách khen thưởng, cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, khi Chính sách khen thưởng, cơng nhận được nhân viên đánh giá cao thì mức độ hài lòng của nhân viên sẽ tăng và ngược lại.
H2: Được tham gia lập kế hoạch có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của nhân viên, khi Được tham gia lập kế hoạch được nhân viên đánh giá cao thì mức độ hài lịng của nhân viên sẽ tăng và ngược lại.
Sự hài lòng
trong cơng
việc của nhân
viên Chính sách khen
thưởng, cơng nhận Được tham gia
lập kế hoạch Thương hiệu và văn hóa cơng ty Quản lý trực tiếp Đào tạo và thăng
tiến Thu nhập và phúc lợi Môi trường làm việc Công việc thú vị và thách thức
H3: Thương hiệu & văn hóa cơng ty có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng
của nhân viên, khi Thương hiệu & văn hóa cơng ty được nhân viên đánh giá cao
thì mức độ hài lịng của nhân viên sẽ tăng và ngược lại.
H4: Quản lý trực tiếp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của nhân viên, khi Quản lý trực tiếp của cấp trên được nhân viên đánh giá tăng thì mức độ hài
lòng của nhân viên sẽ tăng và ngược lại.
H5: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân
viên, khi Đào tạo và thăng tiến của nhân viên tăng thì mức độ hài lòng của nhân viên sẽ tăng và ngược lại.
H6: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân
viên, khi Thu nhập và phúc lợi của nhân viên tăng thì mức độ hài lịng của nhân
viên sẽ tăng và ngược lại.
H7: Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của nhân
viên, khi Mơi trường làm việc được nhân viên đánh giá cao thì mức độ hài lịng của nhân viên sẽ tăng và ngược lại.
H8: Cơng việc thú vị và thách thức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của nhân viên, khi Cơng việc thú vị và thách thức được nhân viên đánh giá cao
thì mức độ hài lịng của nhân viên sẽ tăng và ngược lại.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn đề cập đến những vấn đề về cơ sở lý luận liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, các lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới, nội dung các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời nghiên cứu cũng đưa ra
mơ hình đo lường kèm theo hệ thống giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUYỀN TẢI
ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Giới thiệu về Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh 3.1.1. Q trình hình thành và phát triển
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT) hoạt động theo mơ hình
cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam
(EVN), được thành lập theo công văn số 1339/VPCP-ĐMDN ngày 03/3/2008 của Văn phịng Chính phủ về việc thành lập Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia và Quyết định số 223/QĐ-EVN ngày 11/4/2008 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
EVNNPT được thành lập trên cơ sở tổ chức lại 7 đơn vị gồm: 4 Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh , 2, 3, 4 và 3 Ban Quản lý dự án các cơng trình điện miền Bắc, miền Trung, miền Nam. Đến tháng 4/2017 thành lập đơn vị thứ 8 trực thuộc EVNNPT là Công ty Dịch vụ kỹ thuật truyền tải điện trên cơ sở tổ chức lại
các xưởng, đội hoạt động trong lĩnh vực thí nghiệm, sửa chữa, cơ điện và xe máy của các Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh , 2, 3, 4.
EVNNPT có sứ mệnh đảm bảo truyền tải điện an toàn, liên tục, ổn định cho
các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh, quốc phòng và thị trường điện Việt Nam
Ngày 25-4, tại Thành phố Hồ Chí Minh, Tổng Cơng ty Truyền tải điện Quốc
gia (EVNNPT) và Công ty Truyền tải điện 4 đã tổ chức Lễ ra mắt Truyền tải điện
Thành phố Hồ Chí Minh
Tên đơn vị: Truyền tải điện Thành Phố Hồ Chí Minh
Địa chỉ: E4/39/10 QL1A, Phường Bình Trị Đơng B, Quận Bình Tân, Tp.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh là một trong hai trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa
của cả nước. Từ năm 2001, tăng trưởng kinh tế luôn đạt mức cao 10%/năm, gấp 1,6 lần bình quân cả nước. Sản lượng điện thương phẩm năm 2014 đạt hơn 18 tỷ kWh
(bình quân tăng trưởng phụ tải nhiều năm gần đây hơn 6%/năm, tương đương gần 1
tỷ kWh/năm).
Tham gia cung cấp điện sinh hoạt và phát triển kinh tế-xã hội trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh hiện có Tổng Cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh
và Công ty Truyền tải điện 4 (thuộc EVNNPT). Lưới điện truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh là lưới điện cung cấp điện đầu vào cho Công ty Lưới điện Cao thế
Thành phố Hồ Chí Minh. Lưới điện truyền tải Thành phố Hồ Chí Minh khơng chỉ
cung cấp điện cho Thành phố Hồ Chí Minh mà cịn có vị trí, vai trị quan trọng
trong hệ thống lưới điện quốc gia, các tỉnh, thành phố phía Nam. Qua đường dây
500kV Bắc-Nam truyền tải qua lại một lượng công suất lớn từ Miền Bắc, Miền
Trung và Miền Nam vào mùa mưa nhằm khai thác hiệu quả kinh tế thủy điện và truyền tải ngược lại một phần công suất từ Miền Nam ra Miền Trung, Miền Bắc vào
mùa khô. Từ trạm 500kV Phú Lâm trao đổi công suất qua đường dây 500kV Phú
Lâm-Ơ Mơn để nhận chuyển điện từ Miền Tây; cung cấp điện qua lại các trạm
220kV Long An, Cai Lậy đi các tỉnh Miền Tây như: Long An, Tiền Giang, Mỹ Tho, Trà Vinh, Bến Tre…Từ trạm 220kV Hc Mơn cung cấp điện cho tỉnh Bình Dương, Bình Phước. Từ trạm 500kV Nhà Bè nhận công suất từ các Trung tâm Nhiệt điện Phú Mỹ, Nhơn Trạch, Hiệp Phước hòa điện vào lưới quốc gia qua trạm
500kV Phú Lâm và đường dây 500kV Nhà Bè-Ơ Mơn về Miền Tây Nam bộ.
Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh được thành lập trên cơ sở chia tách từ Truyền tải điện Miền Đông 2 với 374 CBCNV. Quản lý và vận hành lưới điện
220kV và 500kV trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Long An với 10 đường dây 500kV có tổng chiều dài gần 241.000km; 34 đường dây 220kV có tổng chiều dài hơn 344.000km và 3 trạm biến áp 500kV, 5 trạm 220kV có tổng dung lượng 8797MVA (chưa tính TBA Thủ Đức và Cát Lái 1502MVA).
Sự ra đời của Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao chất lượng cung ứng điện, đảm bảo an toàn cho hệ thống điện, hạn chế tối đa sự cố, giảm thời gian cắt điện, giảm thời gian mất điện, giảm tổn thất điện năng thông qua các
biện pháp quản lý, kỹ thuật, đồng thời, tăng cường và xử lý các vi phạm hành lang
an toàn lưới điện.
3.1.2. Lĩnh vực hoạt động
Hoạt động truyền tải điện theo giấy phép hoạt động điện lực;
- Quản lý vận hành, sửa chữa, thí nghiệm lưới điện;
- Đầu tư phát triển lưới điện truyền tải;
- Hoạt động tự động hóa và điều khiển;
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về quản lý vận hành, sửa chữa lưới điện.
- Tư vấn đầu tư xây dựng, tư vấn quản lý dự án, tư vấn giám sát thi cơng các
cơng trình lưới điện, các cơng trình viễn thơng và cơng nghệ thơng tin.
3.1.3. Nhiệm vụ của doanh nghiệp
Hồn thành tốt trách nhiệm của mình trên cơ sở đảm bảo tất cả những yêu cầu
đề ra về các điều kiện an toàn kỹ thuật, an tồn lao động, vệ sinh mơi trường …
Bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước giao, quản lý sản xuất kinh doanh
tốt, có lãi, mở rộng sản xuất, đổi mới trang thiết bị và làm tròn nghĩa vụ nộp ngân
sách nhà nước.
Thực hiện tốt chính sách lao động tiền lương, áp dụng tốt hình thức trả lương thích hợp để khuyến khích sản xuất, tận dụng chất xám nội bộ, thu hút nhân tài từ
bên ngoài…
3.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh
Do đặc điểm của ngành và nhu cầu về quản lý nên tổ chức bộ máy quản lý của Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh được tổ chức theo mơ hình như sơ đồ dưới đây:
Hình 3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh
3.2. Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh
3.2.1. Tình hình nhân sự
Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn, trình độ lành nghề
Bảng 3.1.Trình độ chun mơn của lao động (Đơn vị : Người) 2 0 1 7 2 0 1 8 T r ê n ĐH 3 5 Đ ại Học 4 4 6 4 CĐ/ T H C N 9 9 9 4 Sơ Học 7 4 Tổn g 1 4 3 1 6 7
(Nguồn: Phòng TCCB Truyền tài điện Thành phố Hồ Chí Minh)
Căn cứ vào số liệu trên, ta có thể thấy số lao động quản lý có trình độ Cao đẳng/Trung học chun nghiệp, đại học và trên đại học ngày càng tăng lên. Về cơ cấu nhân sự đã có sự chuyển biến rõ rệt về chất lượng, đưa yếu tố con người lên
hàng đầu trong các vấn đề ưu tiên giải quyết. Tuy nhiên, trình độ lao động quản lý trên đại học mới chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ (1.32%). Đây là một tỉ lệ thấp so với yêu
cầu của ngành giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế như ngành truyền tải điện.
Bảng 3.2.Trình độ lành nghề của cơng nhân kỹ thuật (Đơn vị: Người) Chỉ tiêu Tổng Bậc 1,2 Bậc 3,4 Bậc 5,6 Bậc 7
Số lượng 195 85 69 36 5
% 100 44.28 34.73 19.5 1.49
(Nguồn: Phòng TCCB Truyền tài điện Thành phố Hồ Chí Minh; năm 2018)
Nhìn vào bảng số liệu trên, có thể thấy số cơng nhân kỹ thuật bậc 1,2 và bậc
3,4 có tỉ lệ cao nhất, chiếm 44.28% và 34.73% so với tổng số công nhân, số công
nhân bậc 5,6 cũng chiếm tỷ lệ khá cao(19.5%).Qua đó ta thấy, ở cơng ty số cơng
nhân có trình độ tay nghề cao đã chiếm tỉ lệ khá lớn. Tuy nhiên, số công nhân này
làm việc nhất là với đặc điểm của ngành có nhiều sự cố đòi hỏi phải làm thêm ca,
thêm giờ liên tục.
3.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện cơng tác tuyển chọn, bố trí sắp xếp nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh xếp nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh
Cơng tác tuyển chọn, bố trí sắp xếp cơng việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của nhân viên và tổ chức, phát huy được khả năng kiến thức chuyên
môn của họ. Tuyển chọn chỉ hợp lý khi cơng ty tìm ra được những người có năng lực phù hợp với u cầu của cơng việc. Bố trí, sắp xếp nhân lực chỉ hợp lý khi nhân
viên làm việc phù hợp với trình độ chun mơn và kỹ năng thực sự của mình.
Tuyển chọn nhân lực:
Hàng năm công ty truyền tải điện đều tiến hành tuyển chọn nhân lực, thay thế và bổ sung cho lực lượng lao động còn thiếu và yếu. Quy trình tuyển dụng của cơng ty đã được xây dựng và thực hiện đầy đủ theo đúng pháp luật, do phòng Tổ chức
cán bộ - đào tạo và phịng Lao động – tiền lương tiến hành. Quy trình này bao gồm
những bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Hội đồng tuyển dụng ra thông báo tuyển dụng công khai trên
các phương tiện thông tin đại chúng, nêu rõ phạm vi làm việc và tiêu
chuẩn đối với các ứng viên.
Bước 3: Kiểm tra, nghiên cứu hồ sơ của đối tượng tham gia tuyển chọn, từ đó lập ra danh sách tuyển dụng.
Bước 4: Tiến hành thi tuyển: Phòng tổ chức cán bộ - đào tạo tiến hành
phòng vấn trực tiếp (đối với cán bộ quản lý), tổ chức thi lý thuyết nhằm kiểm tra trình độ chun mơn, phẩm chất , đánh giá phong cách
hình thức làm việc của ứng viên. Sau đó, hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành chấm bài thi và thông báo công khai kết quả trúng tuyển cho những ứng viên trúng tuyển.
Bước 5: Những người trúng tuyển sẽ được khám sức khỏe chính thức
Bước 6: Sau thời gian thử việc, nếu họ đáp ứng được yêu cầu, công ty sẽ ký tiếp các hợp đồng lao động từ 1 – 3 năm hoặc không kỳ hạn xác định theo Luật lao động.
Trong quá trình tuyển dụng phải ưu tiên cho con em CBCNV trong Công ty,
trong ngành nghề. Nếu đúng chuyên ngành thì cần tuyển dụng, ưu tiên những đối tượng học giỏi hoặc có năng lực cơng tác tốt, ưu tiên con em gia đình chính sách...
Bảng 3.3.Số lao động được tuyển dụng năm 2016 – 2018 (Đơn vị: Người)
Năm 2016 2017 2018
Số người được tuyển 28 35 40
(Nguồn: Phịng TCCB Truyền tài điện Thành phố Hồ Chí Minh)
Do thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình tuyển dụng nên việc tuyển chọn nhân lực luôn diễn ra một cách thuận lợi. Tuy nhiên, đa số nhân viên mới tuyển thường là những người mới ra trường, kỹ năng nghề nghiệp còn hạn chế, đòi hỏi phải được đào tạo thêm ít nhất là sáu tháng mới có thể đáp ứng được u cầu cơng việc. Cơng ty có chế độ tuyển dụng ưu tiên cho con em công nhân viên trong ngành, điều đó khiến cho nhân viên gắn bó với cơng ty. Nhưng do q lạm dụng dẫn đến việc chấp nhận tuyển dụng nhân lực có trình độ thấp vào làm việc, ảnh hưởng rất