5. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
3.2 Một số giải pháp cải thiện hoạt động Marketing nội bộ của công ty TNHH
3.2.3 Giải pháp về phân phối (Các hoạt động xúc tiến hỗ trợ nhân viên)
Dựa vào kết quả đánh giá ở chương 2 và kết hợp các dữ liệu thứ cấp ta thấy yếu tố phân phối tuy là yếu tố có mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thấp nhất, nhưng cơng ty cũng cần có những giải pháp để cải thiện yếu tố này trong công cuộc cải thiện hoạt động Marketing nội bộ tại cơng ty TNHH Ơ Tơ Modena. Giải pháp: Xây dựng phiếu đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học.
+ Nội dung giải pháp:
Hiện nay, Cơng ty TNHH Ơ Tơ Modena chỉ đơn thuần cử nhân viên tham dự các khóa đào tạo theo nhu cầu cơng việc và theo lịch đào tạo của bên hãng. Sau khóa học chưa có được bảng quy chuẩn đánh giá mức độ phù hợp của khóa học đối với các nhân viên được cử đi tham dự, cũng như chưa đánh giá được những lợi ích mà chương
trình đào tạo đem lại cho nhân viên. Bộ phận nhân sự nên có phiếu khảo sát, đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học để có thể thu thập ý kiến từ nhân viên và tiếp tục có kế hoạch đào tạo hợp lý.
Bảng 3.1 Phiếu đánh giá chương trình đào tạo
Chức danh/Bộ phận:
(1) Hồn tồn khơng tốt (2) Khơng tốt (3) Bình Thường (4) Tốt (5) Rất tốt
1 2 3 4 5 A B C Ý kiến khác: Đề nghị tổ chức các khóa học: Mức Độ Nội dung đánh giá
STT
Phương pháp giảng dạy
Kinh nghiệm thực tế
Cách phân bổ thời gian giảng dạy
Thời gian, địa điểm Tài liệu
Dịch vụ khác (đồ ăn, thức uống…)
Cách thức tổ chức khóa học Đánh giá chung
Đánh giá chung về chất lượng của khóa đào tạo (Ý nghĩa thực tiễn, phù hợp với cơng việc đang làm, tính hấp dẫn, cuốn hút, chuẩn bị chu đáo)
Chi phí về tiền bạc và thời gian bỏ ra có tương xứng với chất lượng của khóa học khơng
Cách trình bày
Khóa đào tạo: Thời gian:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
Nhằm đánh giá hiệu quả và nâng cao chất lượng đào tạo, các anh/chị vui lòng trả lời các câu hỏi sau bằng cách khoanh trịn vào ơ thích hợp theo thang điểm:
Quản lý: Nơi đào tạo: Họ và tên:
+ Nguồn lực để triển khai giải pháp:
Nhân sự: Nhân viên bộ phận HCNS xây dựng phiếu đánh giá sau đào tạo. Nhân viên được cử đi đào tạo phối hợp thực hiện đánh giá.
Ngân sách: Phát sinh chi phí văn phịng phẩm khi triển khai phiếu đánh giá các
trương trình học gởi đến các nhân viên được cử đi đào tạo về.
+ Thời gian thực hiện: Sau mỗi khóa đào tạo xuyên suốt q trình hoạt động. + Lợi ích của giải pháp: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại công ty. + Tính khả thi của giải pháp: Giải pháp được các nhà quản lý của công ty tham gia vào q trình phỏng vấn đánh giá là có tính khả thi vì giải pháp thực hiện thành cơng sẽ đem lại hiệu quả trong việc đánh giá các khóa học để có thể xây dựng các khóa học phù hợp nhất với tiêu chí hiệu quả và tiết kiệm.
Giải pháp: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm.
+ Nội dung giải pháp:
Công tác đào tạo được triển khai ngay từ những ngày đầu thành lập công ty, tuy nhiên đào tạo hiện nay đang chỉ dừng lại ở mức đào tạo nội bộ, chú trọng vào việc xử lý công việc tức thời, giúp nhân viên có ngay kiến thức và kỹ năng để xử lý cơng việc tại lúc đó chứ chưa chú trọng đào tạo bài bản để nhân viên hiểu sâu, hiểu rõ về cơng việc mình đang đảm nhận, vì thế nhân viên đánh giá cảm nhận chưa được trang bị đầy đủ kiến thức. Để giải quyết vấn đề này, công ty TNHH Ơ Tơ Modena cần phải thực hiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo theo định kỳ hàng năm theo nhu cầu của cán bộ nhân viên để trang bị kiến thức bài bản. Cần có kế hoạch đánh giá những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để lập kế hoạch đào tạo và nên thông báo cho nhân viên đánh giá về tính cần thiết và hợp lý của các khóa đào tạo sau khi có kế hoạch đào tạo định kỳ. Ngồi ra cần phải có hệ thống lưu giữ thơng tin đào tạo của cán bộ nhân viên, bao gồm các thơng tin: trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc, các khóa đào tạo đã tham dự. Có kế hoạch gởi các các bộ nòng cốt tham dự các khóa học về chun mơn và về quản lý để xây dựng được hệ thống cán bộ vững chuyên môn cũng như tăng thêm khả năng quản lý.
Nhân sự: Nhân viên bộ phận nhân sự lập hệ thống lưu trữ thông tin đào tạo,
xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ. Nhân viên và quản lý các bộ phận phối hợp thực hiện khi được cử đi đào tạo
Ngân sách: Khơng phát sinh chi phí cho việc lập hệ thống lưu trữ thông tin
đào tạo cũng như xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm. Chi phí phát sinh chủ yếu ở việc gởi các nhân viên đi tham dự các khóa đào tạo. Đơn cử trường hợp cử cán bộ quản lý tham gia các khóa quản lý kinh doanh, quản lý tài chính tại học viện P.A.C.E trung bình khoảng 20.000.000 vnđ/ 1 nhân viên. Vì chi phí khá cao, nên bộ phận HCNS và bộ phận chức năng phải chú ý xây dựng kế hoạch đào tạo phải thật sự phù hợp với kế hoạch phát triển của công ty để khơng bị dư thừa và lãng phí.
+ Thời gian thực hiện: Trong suốt quá trình hoạt động.
+ Lợi ích của giải pháp: Biết được những kiến thức, kỹ năng cần thiết của
nhân viên để lập kế hoạch đào tạo cho hợp lý.
+ Giám sát thực hiện giải pháp: Cán bộ quản lý các trưởng bộ phận quan sát,
lắng nghe nguyện vọng của nhân viên và phản hồi lại với nhân viên bộ phận nhân sự.
+ Tính khả thi của giải pháp: Giải pháp được các nhà quản lý tham gia khảo
sát đánh giá khả thi vì lên kế hoạch đào tạo chi tiết có thể có thể lắng nghe ý kiến của nhân viên và hồn thiện quy trình đào tạo, và có được các khóa học phù hợp về kỹ năng, kiến thức để có thể hỗ trợ nhân viên trong cơng việc.
Giải pháp: Phân tích nhu cầu đào tạo, lựa chọn đúng đối tượng để gởi đi đào tạo.
+ Nội dung giải pháp:
Vì các khóa học hiện nay của cơng ty chủ yếu là đào tạo cho bộ phận kinh doanh về sản phẩm, về kỹ năng bán hàng. Và các khóa này cũng thường xuyên tổ chức ở nước ngồi, vì thế khơng thể cho tồn bộ nhân viên phịng kinh doanh tham dự mà công ty sẽ phải luân phiên lựa chọn nhân sự để gởi đi đào tạo. Để có nhân viên nắm được hết nội dung đào tạo, cơng ty cần chú trọng phân tích nhu cầu đào tạo, lựa chọn đúng đối tượng để gởi đi đào tạo. Đối tượng này phải đảm bảo tiêu chí có thể tiếp thu được hết nội dung khóa học, có thể gắn bó với cơng ty sau khóa học và có
thể tổ chức truyền đạt lại kiến thức đã được học cho các nhân viên khác trong cùng bộ phận. Cần có bản cam kết đào tạo cho nhân viên cam kết sẽ thực hiện quy định đào tạo lại cho nhân viên bộ phận mình sau khi được cử đi đào tạo. Có thể có một phần kinh phí nhỏ để khuyến khích nhân viên được cử đi học, đào tạo lại cho các nhân viên còn lại.
Cần phân tích các nhu cầu đào tạo theo từng khóa học khác nhau để có thể gởi được đúng đối tượng nhân viên đi tham dự. Các hình thức thu thập thơng tin về đối tượng đào tạo có thể triển khai như sau:
- Thảo luận lấy ý kiến của cấp quản lý trực tiếp, các nhân viên kỳ cựu có kinh nghiệm cơng tác lâu năm tại vị trí cần đào tạo.
- Quan sát tình hình thực tế về việc thực hiện cơng việc
- Khảo sát nhân viên để tìm hiểu về nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên và các kiến thức, kỹ năng nhân viên còn thiếu để lên kế hoạch đào tạo hợp lý.
+ Nguồn lực để triển khai giải pháp:
Nhân sự: Nhân viên bộ phận nhân sự thông báo kế hoạch đào tạo. Các nhà quản
lý của các bộ phận đề xuất nhân viên tham dự đào tạo.
Ngân sách thực hiện: Mức ngân sách cho hoạt động đào tạo đã nằm trong kế hoạch đào tạo của công ty, ở đây, tác giả đề xuất mức kinh phí từ 1.000.000 vnđ – 2.000.000 vnđ/ 1 lần tùy thuộc vào nội dung và thời lượng của khóa đào tạo, để hỗ trợ cho nhân viên đào tạo lại cho những nhân viên cịn lại sau khi tham dự các khóa học.
+ Thời gian thực hiện: Trong suốt q trình hoạt động, mỗi khi có kế hoạch đào tạo. + Lợi ích của giải pháp: Nếu giải pháp thực hiện thành công, công ty sẽ hiểu được
nhu cầu đào tạo của từng khóa học, cử đúng đối tượng đi tham dự khóa học và có thể đào tạo lại cho những nhân viên cịn lại để tối ưu hóa chi phí.
+ Giám sát thực hiện giải pháp: Bộ phận hành chính nhân sự giám sát và báo cáo lại
Ban Giám Đốc.
+ Tính khả thi của giải pháp: Giải pháp được các nhà quản lý công ty tham gia khảo
nguồn lực khi gởi nhân sự đi đào tạo, đồng thời các nhân viên đi đào tạo về cũng sẽ có động lực hướng dẫn, đào tạo và truyền tải được các kiến thức mà họ tiếp nhận được trong khóa học cho các đồng nghiệp của mình.