Các loại trang phục cấp phát 2014 2015 2016 2017 2018
Đối với nam
Áo vest 1 1 1 1 1
Sơ mi trắng 3 3 4 4 4
Áo thun 2 2 2 3 3
Quầy tây theo mẫu công ty 3 3 3 3 3
Đối với nhân viên nữ
Váy liền theo chuẩn công ty 3 3 3 3 3
Áo thun mẫu công ty 2 2 2 3 3
Đối với kỹ thuật viên xưởng phụ tùng
Bộ đồng phục theo mẫu công ty 5 5 5 5 5
Áo thun xưởng dịch vụ 2 2 3 3 3
Đôi giày 2 2 2 2 2
(Nguồn: Phịng HCNS cơng ty TNHH Ơ Tơ Modena )
Hiện tại công ty Modena đang thực hiện đang cung cấp đầy đủ thiết bị cho nhân viên để phục vụ cho công việc hằng ngày từ trang phục, các thiết bị điện tử như máy tính, điện thoại...; các phương tiện di chuyển; cho đến những văn phòng phẩm nhỏ nhặt nhất. Điều này cũng lý giải một phần vì sao các vấn đề thuộc yếu tố phân phối phần lớn được nhân viên đánh giá khá tốt khi được khảo sát để đưa vào phân tích các số liệu sơ cấp.
Tóm lại các hoạt động thuộc về yếu tố phân phối trong Marketing nội bộ tại công ty TNHH Modena đang được nhânviên đánh giá ở mức điểm cao nhất trong bốn yếu tố của Marketing nội bộ với mức điểm đánh giá chung là 3.704/5 điểm. Tuy nhiên, bên cạnh những điểm đã làm được, vẫn còn một số hạn chế nhất định vì thế đánh giá của nhân viên cũng chưa cao. Để có thể coi đây là một yếu tố then chốt góp phần làm cải thiệt hoạt động Marketing nội bộ, góp phần vào sự gắn kết của nhân viên với cơng ty thì Modena cần phải có những chính sách đặc sắc hơn nữa.
(Nguồn:kết quả khảo sát SPSS)
Hình 2.2 Giá trị trung bình các yếu tố marketing nội bộ của Modena
Như vậy thông qua kết quả khảo sát về các yếu tố của hoạt động marketing nội bộ tại Modena, 2 yếu tố về giá cả và phân phối được thực hiện ở mức trung bình với những việc làm cụ thể, đây là 2 yếu tố có ý nghĩa tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên (hệ số beta lần lượt là 0.332 và 0.379 – được thể hiện chi tiết trong phụ lục 06), cần duy trì những gì cơng ty đã thực hiện để đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên trong tương lai nhằm có được sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên với cơng ty; sản
phẩm và truyền thông là 2 yếu tố được đánh giá thấp hơn so với phân phối và giá cả,
chính vì vậy cần tập trung cải thiện nhiều ở 2 yếu tố này, đặc biệt là yếu tố truyền thơng có ý nghĩa tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên (hệ số beta 0.388 lớn nhất).
Thông qua việc sử dụng các số liệu thứ cấp có được từ công ty trong các năm qua (giai đoạn 2014-2018) kết hợp với việc phân tích số liệu sơ cấp thơng qua các biến quan sát thuộc thang đo các yếu tố thành phần của marketing nội bộ, kết hợp việc phân tích về mức điểm đánh giá trung bình và số liệu thứ cấp tìm ra những vấn đề chưa được nhân viên đánh giá cao để từ đó làm căn cứ cho việc đưa ra các giải pháp, nhằm có thể cải thiện những vấn đề chưa thực hiện tốt, nhằm mục đích cuối cùng là đáp ứng được những yêu cầu của nhân viên, để nhân viên có được sự gắn kết
3.045 3.41 3.013 3.704 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4
Sản phẩm Giá cả Truyền thông Phân phối Thực trạng các yếu tố Marketing nội bộ
tốt hơn với tổ chức nhằm cung cấp một năng lực tối ưu cho tổ chức để có thể xây dựng và phát triển được một nguồn nhân lực bền vững.
2.3 Đánh giá chung về hoạt động marketing nội bộ tại cơng ty TNHH Ơ Tơ Modena
Q trình thực hiện marketing nội bộ tại công ty chưa thực hiện bài bản như khung lý thuyết về hoạt động marketing nội bộ, các hoạt động cụ thể trong các yếu tố của marketing nội bộ được nhân viên đánh giá chưa cao, cụ thể:
Về yếu tố sản phẩm (công việc), mặc dù cơng ty đã có những chính sách chú
trọng vào cơng việc nhằm giúp cho các nhân viên có được một cảm nhận tốt về cơng việc nhưng vẫn cịn một số hạn chế như sau:
Công việc được thiết kế chưa phù hợp với các vị trí nhân viên. Nguyên nhân của
hạn chế này là các bảng mô tả công việc cho các vị trí hiện tại trong cơng ty được xây dựng dựa trên các mô tả công việc của các công ty kinh doanh xe hơi tại nội địa chứ chưa áp dụng được đặc thù của ngành kinh doanh xe nhập khẩu.
Việc trao quyền cho nhân viên trong công việc cũng đã được thực hiện, tuy nhiên chưa thực sự phát huy tác dụng dẫn đến việc nhân viên không chủ động trong công việc. Nguyên nhân của hạn chế này là do các cấp quản lý chưa tin tưởng
vào trình độ, khả năng của nhân viên cấp dưới. Cơng ty đang chưa có chiến lược phát triển dài hạn, nên chỉ tập trung để đạt được những mục tiêu trước mắt, vì thế khơng tin tưởng trao quyền cho nhân viên. Đồng thời bản thân các quản lý cấp trung cũng không được trao quyền, và việc truy cứu trách nhiệm thường tập trung vào các cấp quản lý này, nên họ thường không mạnh dạn trao quyền cho nhân viên của mình. Ngồi ra các sản phẩm là tài sản có giá trị lớn, vì thế những thủ tục mua bán, giao dịch cần chặt chẽ và chi tiết, các quy trình tuy đã được xây dựng, nhưng chưa được nhân viên áp dụng một cách hồn chỉnh, vì thế trong một số trường hợp, nhân viên chưa được tồn quyền chủ động quyết định cơng việc.
Công việc chưa thực sự là thách thức và hứng thú với nhân viên. Nguyên nhân
của hạn chế này chủ yếu xuất phát từ đánh giá của đội ngũ kinh doanh: do bản chất sản phẩm kinh doanh của công ty là xe hơi hạng sang, đây là một tài sản có
giá trị cao, vì thế rất khó để bán được sản phẩm trong một khoảng thời gian ngắn, đối với một nhân viên mới. Đồng thời đội ngũ nhân viên của công ty tại thời điểm hiện tại một phần là các nhân viên trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm trong ngành ơ tô, chưa đủ đam mê với ô tơ, vì thế chưa thực sự đam mê và hứng thú với cơng việc kinh doanh này. Chính bản thân nhân viên, khi ứng tuyển vào vị trí nhân viên kinh doanh, các nhân viên này chỉ coi như đây là một nơi để tích lũy kinh nghiệm, rất ít nhân viên có ý nghĩ gắn bó lâu dài. Ngồi ra, do q trình hoạt động kinh doanh cịn rất ngắn, Modena chưa xây dựng được văn hóa doanh nghiệp, vì thế trong quá trình tuyển dụng và sàng lọc nhân viên, chưa thực sự tuyển chọn được hoàn toàn các nhân viên tâm huyết với nghề, nên khi va chạm vào thị trường, các thành phần nhân viên này sẽ cảm thấy khơng có đủ niềm tin và nhiệt huyết để gắn bó và phát triển cùng với công ty.
Về yếu tố Giá (Giá trị vật chất)
Hiện nay chính sách lương thưởng, phúc lợi, các khoản thu nhập của nhân viên tại công ty Modena đang ngang bằng với các đối thủ cùng ngành. Tuy nhiên vẫn cịn một số hạn chế. Đó là:
Thu nhập của nhân viên bộ phận kinh doanh biến động và không ổn định. Nguyên nhân của hạn chế này là do một số yếu tố khách quan về nhãn hiệu. Do Modena mới đưa thương hiệu Maserati về Việt Nam, trong khi thị trường Việt Nam đã có rất nhiều các thương hiệu xe hơi hạng sang khác, đồng thời giá trị của sản phẩm tương đối cao, vì thế lượng khách hàng sẽ bị hạn chế, nên tổng số lượng xe bán ra sẽ khơng nhiều như nhưng sản phẩm có giá trị thấp hơn. Và đây cũng là lý do mà một nhân viên bán hàng mới, chưa có nhiều kinh nghiệm sẽ khơng đạt được mức thu nhập như mong muốn.
Về yếu tố truyền thông (truyền thông tin)
Truyền thơng là yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên về hoạt động marketing nội bộ của công ty cho nên cần chú ý vào những hạn chế để có thể hồn thiện hơn về yếu tố này.
Các hoạt động giao tiếp chưa thực sự giúp nhân viên và quản lý hiểu nhau hơn, những ý kiến của nhân viên chưa được áp dụng. Nguyên nhân của hạn chế này
là thời lượng của các cuộc họp, hội nghị giữa nhân viên và quản lý cấp cao thường không kéo dài, mục đích của các cuộc họp thường giải quyết các vấn đề mang tính cấp bách của cơng ty hoặc họp thường kỳ để tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh, số lượng nhân viên tham gia các cuộc họp thường có thể rất đơng nên việc các nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến của từng nhân viên một sẽ bị hạn chế, đây là lý do nhân viên cảm thấy việc đóng góp ý kiến cá nhân của họ khơng được khuyến khích áp dụng. Ngồi ra đối với giao tiếp hàng ngày giữa nhân viên và các cấp quản lý chủ yếu là các báo cáo các hoạt động kinh doanh và trao đổi các vấn đề liên quan đến cơng việc, vì cả nhân viên và quản lý trực tiếp đều có áp lực phải hồn thành cơng việc, vì thế có những vấn đề khơng thể trao đổi rõ ràng để có thể hiểu nhau và hợp tác tốt hơn.
Mặc dù có sự khuyến khích đóng góp ý kiến của nhân viên trong các buổi họp, tuy nhiên thực tế số lượng nhân viên tham dự họp và đưa ra ý kiến rất ít. Nguyên
nhân của những hạn chế này là do chưa nhận thức được sự cần thiết của việc trao đổi thông tin trong các buổi họp, nên đối với một số nhân viên, họp là một hoạt động mất thời gian mà không đem lại lợi ích gì. Đối với một số nhân viên, một khi đi họp, họ sẽ khơng có thời gian làm những việc khác, chính vì vậy các buổi họp chưa thực sự phát huy được hết tính cần thiết. Chính vì những lẽ này, tâm lý của nhân viên sẽ là tìm mọi cách để thối thác cuộc họp hoặc tham dự cho có mặt và khơng nêu bất cứ ý kiến gì để cuộc họp nhanh chóng kết thúc.
Về yếu tố Phân phối (Các hoạt động xúc tiến hỗ trợ nhân viên)
Ở yếu tố này, Modena đang thực hiện ở mức độ trung bình, tuy đã làm được hầu hết các hoạt động hỗ trợ căn bản, nhưng vẫn chưa có nhiều điểm nổi trội để thu hút và duy trì nguồn nhân lực.
Modena chưa đánh giá được mức độ phù hợp khóa đào tạo dành cho nhân viên sau các khóa đào tạo. Nguyên nhân của hạn chế này là do Modena chưa thực
hiện khảo sát sự phản hồi của nhân viên về các khóa đào tạo và chưa có quy chế, quy trình đào tạo cụ thể.
Các khóa đào tạo cịn ngắn ngày, sau khi đào tạo, các nhân viên phải tham gia làm việc ngay, vì thế đơi khi nhân viên cảm nhận chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng, chưa nắm bắt được đầy đủ các yêu cầu của công việc. Nguyên
nhân của hạn chế này là thời gian và chi phí cho đào tạo có hạn, vì thế chưa đủ bù đắp các thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho nhân viên mới.
Các nhân viên được cử đi học nâng cao trình độ về lại khơng có sự đào tạo lại cho các nhân viên khác trong cùng phòng ban. Nguyên nhân của hạn chế này là
do nguồn kinh phí đào tạo có hạn, cơng ty chỉ có thể cử một số nhân viên xuất sắc, cán bộ quản lý lâu năm, đồng thời cơng ty cũng chưa có hệ thống đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên sau khi được cử đi đào tạo.
2.4 Cơ sở đề xuất thứ tự ưu tiên của các giải pháp
Thơng qua phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố của hoạt động Marketing nội bộ tại cơng ty TNHH Ơ Tơ Modena, tác giả đã xác định được các hạn chế cần cải thiện. Theo kết quả phân tích tại mục 2.3, các vấn đề hạn chế được tổng kết tại bảng 2.18 dưới đây.