2014 2015 2016 2017 2018
Khối nhân viên kinh doanh (tỷ
lệ so với năm trước) 105.83% 89.94% 131.32% 93.87% 89.58% Khối nhân viên kỹ thuật (tỷ lệ
so với năm trước) 102.97% 102.73% 109.73% 95.16% 105.93% Khối nhân viên hành chính (tỷ
lệ so với năm trước) 106.40% 102.73% 109.73% 95.16% 105.93%
(Nguồn:Phịng HCNS cơng ty Modena )
Dựa vào mức độ biến thiên về thu nhập của nhân viên qua các năm (2014- 2018) nhìn chung ta thấy nhân viên kỹ thuật có mức độ biến thiên về thu nhập ít hơn so với nhân viên kinh doanh, điều này cũng phản ánh rõ được thu nhập của nhân khối kỹ thuật khơng phụ thuộc nhiều vào tình hình hoạt động kinh doanh (doanh số) hàng kỳ của cơng ty, trong khi đó nhân viên kinh doanh thì thu nhập sẽ phụ thuộc rất nhiều vào tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty (doanh số bán ra) điều này dẫn đến thu nhập của nhân viên kinh doanh sẽ không ổn định qua các năm, khối nhân viên quản lý - hành chính cũng có mức độ thu nhập ít biến thiên vì nhìn chung cơng việc của các nhân viên quản lý hành chính cũng khơng phụ thuộc nhiều vào doanh số bán ra. Mức độ thu nhập cho thấy mặc dù khoản biến thiên thu nhập qua các năm thấp, đánh giá chưa cao về yếu tố giá, vì nhân viên đi làm ln mong muốn thu nhập ổn định hoặc sẽ biến thiên theo chiều hướng tăng.
Các nhân viên kinh doanh có thể khơng bị ràng buộc làm việc toàn thời gian tại văn phòng nhưng sẽ bị quản lý bởi chỉ tiêu doanh số hằng tháng, hằng kỳ, ngược lại nhân viên khối kỹ thuật và nhân viên quản lý - hành chính sẽ bị ràng buộc làm việc tồn thời gian tại cơng ty.
Bên cạnh chế độ lương, thưởng chính thức, cơng ty cịn quy định các khoản phí hỗ trợ cho nhân viên khi đi cơng tác trong và ngồi nước. Các giá trị phụ cấp được chia ra theo các danh mục cơng tác trong nước và ngồi nước, các cấp bậc khác nhau sẽ có các giá trị phụ cấp khác nhau.
Ngoài ra, phúc lợi cũng là một yếu tố quan trọng để người lao động hài lịng với tổ chức. Hiện tại, chính sách phúc lợi của cơng ty TNHH Ơ tơ Modena được nhân sự các bộ phận trong công ty đánh giá là minh bạch, rõ ràng, thực hiện đầy đủ theo đúng chế độ hiện hành. Ngồi tiền lương, chính sách phúc lợi công ty đang áp dụng bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ nghỉ phép hàng năm và được chuyển số ngày nghỉ phép chưa sử dụng của năm trước sang hết quý 1 của năm tiếp theo; nghỉ việc riêng: bản thân kết hôn, con kết hơn, nhà có tang được hưởng nguyên lương; bản thân nghỉ thai sản đối với lao động nữ, lao động nam nghỉ khi vợ sinh con; chế độ hưu trí thao quy định của pháp luật.
Phúc lợi tự nguyện: Công ty hỗ trợ tiền cơm trưa 30.000 đồng/ ngày công làm việc; trợ cấp tiền xăng xe 200.000 đồng/ tháng; trợ cấp tiền điện thoại tùy theo các vị trí trong khoảng từ 100.000 – 1.000.000 đồng/ tháng; trợ cấp tiền đồng phục cho mỗi nhân viên mỗi năm là 5.000.000 đồng; đầu năm mỗi nhân viên sẽ được nhận tiền lì xì là 200.000 đồng/ người; khi người lao động kết hôn, sinh con tiền mừng là 1.000.000 đồng/ trường hợp; nhân viên đau bệnh phải năm bệnh viên, nhà có tang, cơng ty đều tổ chức thăm hỏi với mức trợ cấp tối đa lên đến 5.000.000 đồng/ trường hợp. Ngoài ra tất cả các ngày lễ, tết đều có thưởng dao động trong khoảng từ 500.000 đồng – 1.000.000 đồng/ 1 nhân viên/ 1 dịp lễ.
Bên cạnh đó, hàng năm cơng ty đều có tổ chức du lịch nghỉ mát cho nhân viên với ngân sách du lịch trong nước là 5.000.000 đồng/ người; du lịch nước ngoài là 10.000.000 đồng/người.
Mỗi năm cơng ty đều có tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, đồng thời có tham gia bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên với hạn mức bảo hiểm lên đến 180.000.000 đồng/ người/năm.
Tuy nhiên, so với các doanh nghiệp cùng ngành, chính sách phúc lợi của Modena vẫn chưa thực sự nổi bật, thu hút.
Nói đến yếu tố giá cả tức nói đến các giá trị vật chất mà nhân viên nhận được để bù đắp cho công sức họ đã bỏ ra cho công ty, thông qua khảo sát ta có thể thấy được nhân viên cơng ty chỉ đánh giá tương đối trung bình về yếu tố này, kết hợp với
dữ liệu thứ cấp có được thơng qua tình hình thu nhập của nhân viên, tuy khoản biến thiên về thu nhập có xảy ra nhưng mức thu nhập của nhân viên hiện tại cũng tương đối tốt. Thêm vào đó các khoản phụ cấp cho nhân viên hiện cũng đang được công ty thực hiện tốt. Từ việc phụ cấp công tác, phụ cấp hiếu hỉ, du lịch đến các phụ cấp khác cũng đã được cơng ty quan tâm và thực hiện tốt; chính điều này sẽ góp phần làm nhân viên cảm thấy được họ được đối xử tốt hơn, chu đáo và đầy đủ hơn. Bên canh đó, chính sách thưởng của cơng ty cũng đang làm hài lịng nhân viên với giá trị phần thưởng tương đối cao và chính sách xét thưởng rõ ràng, linh hoạt. Tuy nhiên, khi tham gia khảo sát, xu hướng của người lao động luôn muốn nhận được nhiều hơn hiện tại, vì thế chỉ đánh giá yếu tố về giá của hoạt động Marketing nội bộ của Ơ tơ Modena chỉ ở mức trung bình.
2.2.2.3 Thực trạng yếu tố truyền thông (truyền thông tin)
Kết quả khảo sát thực trạng yếu tố truyền thông (truyền thông tin) trong hoạt động Marketing nội bộ của công ty Modena được thể hiện trong Bảng 2.14.
Bảng 2.12 Giá trị trung bình yếu tố truyền thơng của hoạt động marketing nội bộ
Các câu hỏi Trung bình Độ lệch chuẩn
Quản lý cơng ty truyền đạt tầm nhìn, mục tiêu của
công ty đến với tôi. 3.19 1.16
Nhân viên trong cơng ty được khuyến khích đóng
góp ý kiến. 3.19 1.12
Mục đích của giao tiếp trong cơng ty giúp các quản
lý và nhân viên hiểu nhau hơn. 2.88 1.27
Tơi thường được thơng báo về những chính sách ảnh
hưởng đến cơng việc trước khi nó diễn ra. 3.18 1.21 Tơi được khuyến khích nói về những gì liên quan
đến cơng việc trong các cuộc họp. 2.79 1.25
Việc truyền thông dễ dàng trong công ty giúp tôi
hiểu rõ hơn về cơng việc của mình. 2.85 1.29
Tổng cộng 3.013 1.216
Đối với yếu tố truyền thông trong hoạt động marketing nội bộ, kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình cho yếu tố này là 3.013/ 5 điểm. Nhìn chung, yếu tố này nhân viên đánh giá chỉ dưới mức trung bình. Trong đó, biến quan sát “quản lý của
cơng ty truyền đạt tầm nhìn, mục tiêu của cơng ty đến với tơi”, “Nhân viên trong cơng ty được khuyến khích đóng góp ý kiến” được đánh giá ở mức điểm cao nhất là
3.19/5 điểm.
Người lao động đã thấy được quản lý đã cung cấp thơng tin về tầm nhìn, mục tiêu đến với nhân viên để giúp họ hiểu hơn về các giá trị của công ty, việc này đã đang được thực hiện, tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở mức trung bình. Thực tế cho thấy khi cơng ty hiểu rõ được tầm nhìn và giá trị của mình và truyền tải được thơng tin này đến với nguời lao động, người lao động sẽ hiểu rõ được những giá trị này thì sẽ gia tăng sự gắn bó của người lao động với cơng ty, họ sẽ tự hào cũng như có những hành động tích cực cho các mục đích của cơng ty. Chi tiết kết quả khảo sát được trình bày ở phụ lục 3.
Trong hoạt động truyền thông nội bộ của công ty, việc tương tác truyền thông hai chiều là rất quan trọng, chính vì vậy cơng ty ln khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến của mình, vấn đề này được thực hiện và đánh giá ở mức trung bình tại Modena, điều này cho thấy việc khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến giúp nhân viên trình bày được những nguyện vọng, mong muốn cũng như đóng góp quan điểm vào những chính sách, chương trình của cơng ty đã được triển khai, tuy nhiên vẫn chưa đạt được đến mức trung bình. Ngun nhân của câu hỏi này có thể là do nhân viên vẫn chưa cảm thấy thoải mái và sẵn sàng chia sẻ với cấp trên của mình. Vấn đề khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến này cần duy trì và tiếp tục khuyến khích nhân viên đóng góp nhiều hơn nữa trong tương lai qua các buổi họp, đối thoại, trao đổi với các cấp quản lý, lãnh đạo…
Bảng 2.13 Các cuộc họp tổ chức tại Modena
Các cuộc họp Số lần diễn ra Thành viên tham dự
Họp tổng kết hoạt động tuần Thông thường mỗi
tuần 1 lần Trưởng bộ phận, các nhân viên kinh doanh, nhân viên hành chính nhân sự
Họp tổng kết hoạt động
tháng 12 lần / năm Toàn thể nhân viên
Họp tổng kết hoạt động quý 4 lần/ năm Toàn thể nhân viên Họp thường niên cuối năm 1 lần/ năm Tồn thể nhân viên Họp đột suất giải quyết cơng
việc cần thiết
Thông thường nhiều hơn 20 lần trong
năm
Các trưởng bộ phận quản lý và một số nhân viên cần thiết
(Nguồn: Phịng HCNS cơng ty TNHH Ô Tô Modena)
Mặc dù hiện tại hàng năm công ty thường xuyên tổ chức các cuộc họp nhưng vẫn chưa thực sự kêu gọi được sự đóng góp ý kiến của nhân viên tại các cuộc họp này. Các cuộc họp được tổ chức nhằm giải quyết các vấn đề cần thiết trong hoạt động kinh doanh của công ty, các cuộc họp diễn ra với tần suất khác nhau tùy theo tính chất nội dung cuộc họp. Thành phần tham dự các cuộc họp khác nhau là không giống nhau. Tại Modena, có hai hình thức họp: họp với kế hoạch được hoạch định trước và những cuộc họp đột xuất để giải quyết vấn đề cần thiết cấp bách của công ty. Bằng các cuộc họp này ngồi việc giải quyết các vấn đề cơng việc của cơng ty, nó cịn là dịp để các nhân viên có cơ hội gặp gỡ, trao đổi giao tiếp với nhau một cách chính thống, là thời điểm để các nhân viên và quản lý tiếp xúc trực tiếp, trình bày ý kiến, quan điểm của mình về những vấn đề trong cơng việc.
Đối với câu hỏi Tơi thường được thơng báo về những chính sách ảnh hưởng
đến cơng việc trước khi nó diễn ra được nhân viên đánh giá ở mức điểm 3.18/5 điểm,
vẫn chỉ đang ở mức dưới trung bình. Việc cơng ty đưa ra những chính sách mới hay thay đổi chính sách cũ thường thông báo cho nhân viên biết trước khi áp dụng chính thức nhằm mục đích để nhân viên tin tưởng hơn về các hoạt động của Modena. Tại thời điểm hiện tại, các chính sách, quy định có ảnh hưởng đến cơng việc của nhân viên luôn được công bố rõ ràng, được thơng báo cụ thể để nhân viên có thể chuẩn bị với những thay đổi và thích ứng với các thay đổi trong cơng việc. Tuy nhiên thời gian
chuẩn bị cho những chính sách này đơi khi cịn quá gấp rút, khiến cho nhân viên vẫn chưa kịp thích ứng, vì thế, bằng khảo sát, họ chỉ đánh giá vấn đề này chỉ ở mức gần với mức trung bình.
Vấn đề “việc truyền thông dễ dàng trong công ty giúp tôi hiểu rõ hơn về cơng
việc của mình”, “Tơi được khuyến khích nói về những gì liên quan đến công việc trong các các cuộc họp” được đánh giá lần lượt ở mức điểm 2.85 và 2.79/5 điểm,
thấp hơn mức điểm trung bình chung. Tại các cuộc họp được tổ chức tại Modena, các nhà quản lý ln tạo điều kiện để nhân viên có thể trình bày hết các khó khăn, vướng mắc khi thực hiện cơng việc của mình, để các nhà quản lý có thể hiểu được cũng như cùng nhân viên tìm ra cách giải quyết cho các khó khăn, vướng mắc đó. Nhân viên được tự do nêu ý kiến, nêu những đề xuất, nguyện vọng cá nhân để các đề xuất này hỗ trợ bản thân nhân viên hồn thành cơng việc một cách tốt hơn. Tuy nhiên, dù ban quản lý hết sức cởi mở, nhưng nhân viên lại chưa thực sự trao đổi thẳng thắn những vướng mắc mình đang gặp phải trong cơng việc, một phần vì lý do thời gian họp có hạn, phần khác có thể do nhân viên ngại phải trao đổi về công việc của riêng cá nhân mình, riêng phịng ban mình trước tồn thể nhân viên cơng ty trong cuộc họp, vì thế, qua kết quả khảo sát, người viết nhận thấy nhân viên đánh giá là Modena thực hiện chưa tốt yếu tố này.
2.2.2.4 Thực trạng yếu tố phân phối (Các hoạt động xúc tiến hỗ trợ nhân viên)
Yếu tố phân phối trong hoạt động marketing nội bộ đề cập đến việc tập trung vào các hoạt động xúc tiến nhằm hỗ trợ, phát triển nhân viên như việc: cung cấp các chương trình đào tạo, hội thảo nhằm giúp cho nhân viên có được những kỹ năng và kiến thức cần thiết để nhân viên này có thể hồn thành tốt cơng việc của họ; là việc tạo điều kiện để nhân viên có thể phát triển nghề nghiệp của mình trong tương lai, để có thể phát huy hết khả năng, thực hiện được tốt và hồn thiện hơn cơng việc của mình. Theo kết quả khảo sát, tuy yếu tố phân phối ảnh hưởng thấp đến sự gắn kết của nhân viên (hệ số beta chuẩn hóa là 0.19 – trình bày cụ thể trong phụ lục 6 – phân tích
hồi quy) nhưng sự khác biệt về cường độ ảnh hưởng cũng không đáng kể so với các yếu tố còn lại.
Kết quả khảo sát thực trạng các yếu tố phân phối của hoạt động marketing nội bộ tại công ty TNHH Ơ Tơ Modena được trình bày trong Bảng 2.16.