(Nguồn: Tổng hợp từ phịng nhân sự)
Để hồn thành được các mục tiêu trên, Ban lãnh đạo công ty cần xây dựng một hệ thống các nguồn lực liên kết chặt chẽ với nhau, từ hệ thống quản lý, cơng nghệ, tài chính, mạng lưới kinh doanh và đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao để có thể đáp ứng được các yêu cầu khắt khe của công việc nhằm đạt được các mục tiêu dài hạn của cơng ty.
2.2. Phân tích thực trạng và nguyên nhân gây ra vấn đề
2.2.1. Phân tích các yếu tố có thể ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên
Dựa trên các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước về sự gắn kết của nhân viên cũng như thông tin thu thập được từ phỏng vấn sâu với trưởng phòng nhân sự và những quan sát thực tế của tác giả về thực trạng của công ty, tác giả sử dụng thang đo về sự gắn kết từ mơ hình của Trần Thị Kim Dung (2005) để khảo sát thực trạng các nguyên nhân có thể tác động tới vấn đề. Tác giả lựa chọn mơ hình này bởi vì lý
ĐỨNG ĐẦU QUỐC GIA (2018-2022)
+ Ma trận tổ chức + Chuyển đổi nhân sự
+ Thương hiệu nội bộ
+ Thương hiệu bên ngồi (IPO) ü + Kinh doanh hỗn hợp + Tích hợp kinh doanh + Mở rộng mạng lưới kinh doanh + Chiến lược Liên doanh + Đường hàng không + Đường biển + Đường sông + Đường bộ + Đường sắt + Kho bãi + Logistic thương mại điện tử + Nền kinh tế chia sẻ + Logistic thông minh + Logistic đơ thị + Dữ liệu lớn (Big TÍCH HỢP KINH DOANH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC TÀI SẢN VÀ MẠNG LƯỚI KINH DOANH CHUẨN BỊ CHO TƯƠNG LAI
do sau: Các biến độc lập được sử dụng trong mơ hình khá sát với thực tế tại cơng ty, có thể bao qt tốt thực trạng về sự gắn kết tại cơng ty. Đồng thời, mơ hình đã được kiểm chứng trong điều kiện của Việt Nam với mẫu được sử dụng là 500 nhân viên làm việc toàn thời gian, từ nhiều ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, cũng như độ tuổi, giới tính khác nhau, có tính bao qt tốt đặc điểm của đội ngũ lao động tại Việt Nam.
Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên liên quan đến các khía cạnh cơng việc: Bản chất cơng việc, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến.
Hình 2.2: Sơ đồ xương cá các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết
(Nguồn: Trần Thị Kim Dung 2005) Bản chất công việc
Theo Trần Thị Kim Dung (2005) nhận định bản chất công việc liên quan đến sự phù hợp giữa công việc và năng lực nhân viên, giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện mình, ngồi ra cơng việc ln tạo ra thách thức cho nhân viên phấn đấu, trải nghiệm.
Khi nhân viên làm việc ở vị trí phù hợp với năng lực của bản thân, luôn cảm thấy thú vị với công việc sẽ giúp nhân viên cảm thấy thú vị khi làm việc tại tổ chức từ đó gia tăng sự gắn kết trong tổ chức.
Sự gắn kết Bản chất công việc Tiền lương Phúc lợi Đồng nghiệp Lãnh đạo
Đào tạo và thăng tiến
Theo Trần Thị Kim Dung (2005), Đào tạo và Thăng tiến là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.
Đào tạo và Thăng tiến liên quan đến việc thay đổi hoặc nâng cao những kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên. Đào tạo và Thăng tiến là một hoạt động nhân sự quan trọng được sử dụng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc hiện tại và tương lai, giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với cơng ty làm tăng thái độ, tình cảm, nhận thức của nhân viên đối với tổ chức.
Lãnh đạo
Yếu tố Lãnh đạo liên quan đến cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo và cách hỗ trợ từ cấp trên đối với mỗi cá nhân nhân viên đó.
Mục tiêu cuối cùng của lãnh đạo là tạo cảm hứng, động lực và gắn kết mọi người trong tổ chức. Nếu lãnh đạo thực hiện việc hỗ trợ, hồi đáp thắc mắc sẽ giúp gia tăng sự gắn kết cho nhân viên và tổ chức.
Đồng nghiệp
Xung đột có thể mang lại một tác động tiêu cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên và làm giảm đi sự gắn kết của nhân viên tới tổ chức, giảm đi thái độ của nhân viên đối với cơng việc của mình. Chính vì vậy, khi nhân viên làm việc trong mơi trường làm việc giữa người – người, được xem là mối quan hệ đồng nghiệp. Mối quan hệ đó có ảnh hưởng tới tâm lý, tình cảm, thái độ của người xung quanh. Nếu nhân viên làm việc chung với nhau thoải mái, có sự phối hợp và hỗ trợ tốt lẫn nhau sẽ giúp áp lực cơng việc giảm xuống, hài lịng khi gắn bó với tổ chức, từ đó nỗ lực phấn đấu hết mình cho tổ chức.
Aftab Tariq Dar et al. (2014) cho rằng tiền lương dựa trên kết quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào kỹ năng, khả năng, giáo dục, kinh nghiệm để thực hiện nhiệm vụ được giao và quan trọng hơn mức độ của động viên đối với nhân viên đó.
Tóm lại, tiền lương là việc trả cơng cho kết quả làm việc của nhân viên, dựa trên sự thỏa thuận giữa nhân viên – doanh nghiệp. Tiền lương có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực và duy trì trạng thái làm việc cho nhân viên, tác động thái độ, tình cảm của nhân viên với doanh nghiệp.
Phúc lợi
Ngoài tiền lương, phúc lợi cũng là một trong những yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Phúc lợi mang đến cho người nhân viên sự chăm sóc về sức khỏe của bản thân và gia đình, để họ có thể tồn tâm tồn ý làm việc một cách hăng say.
Theo Vance (2006), công nhận thành quả nhân viên và động viên họ bằng khen thưởng, phúc lợi ngoài lương sẽ giúp nhân viên đáp ứng được một số nhu cầu cơ bản của người lao động, từ đó góp phần gia tăng hiệu suất hoạt động của công việc.
2.2.2. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên
2.2.2.1. Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới sự gắn kết của nhân viên
Thực hiện gửi bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 5) đến 200 nhân viên đang làm việc tại ITL, kết quả thu về được 178 bảng trả lời. Tác giả đã loại bỏ 07 bảng trả lời không hợp lệ (bao gồm 6 bảng thiếu nhiều thông tin, 1 bảng đánh dấu cùng mức 1 điểm cho tất cả các phiếu), kết quả có 171 bảng trả lời được đưa vào quá trình xử lý số liệu (số lượng kích thước mẫu phù hợp với cỡ mẫu tối thiểu 120 như trình bày tại Phụ lục 1).
Mơ tả mẫu khảo sát
Về giới tính: có tổng cộng 109 đối tượng trả lời là Nam, tương ứng với tỷ lệ 64% và 62 đối tượng là nữ, tương ứng với tỷ lệ là 36%.
Về độ tuổi: nhóm dưới 35 tuổi là 114 người chiếm tỷ lệ 67%, nhóm tuổi từ 35 tuổi đến 44 tuổi là 58 người chiếm tỷ lệ 33%, nhóm tuổi từ 45 tuổi trở lên là 30 người chiếm tỷ lệ 17%.
Về trình độ học vấn: trong 171 người được khảo sát có 54 người có trình độ dưới đại học chiếm tỷ lệ 32%, 110 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất là 64% và 7 người có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 4%
Về thâm niên cơng tác: nhân viên có thâm niên cơng tác dưới 5 năm là 135 người chiếm tỷ lệ lớn nhất là 79%, có 34 nhân viên làm việc từ 5 năm đến dưới 10 năm chiếm tỷ lệ 20%, chỉ có 2 nhân viên làm việc từ 10 năm trở lên chiếm tỷ lệ 1%.
Kết quả thống kê mô tả
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần bao gồm 6 yếu tố: (1) Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Phúc lợi; (4) Đồng nghiệp; (5) Lãnh đạo; (6) Đào tạo và thăng tiến.
Bảng 2.3: Giá trị trung bình mức độ đồng ý của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
STT Thành phần Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình 1 Bản chất công việc 1 5 3.71 2 Tiền lương 1 5 4.06 3 Phúc lợi 2 5 4.16 4 Đồng nghiệp 1 5 3.63 5 Lãnh đạo 1 5 4.14
6 Đào tạo và thăng tiến 1 5 3.95
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)
Dựa trên kết quả khảo sát dữ liệu tại bảng 2.2 ta thấy, tất cả 6 yếu tố đều được nhân viên đánh giá trên mức trung bình (3.0) của thang đo Likert 5 bậc. Trong đó có 3 yếu tố đạt giá trị trên mức trung lập (3.0) và dưới mức độ đồng ý (4.0), đó là yếu tố
bản chất cơng việc, yếu tố đồng nghiệp và yếu tố đào tạo và thăng tiến với các giá trị trung bình tương ứng là 3.71, 3.63 và 3.95. Yếu tố tiền lương, yếu tố phúc lợi và yếu tố lãnh đạo được đánh giá ở mức độ đồng ý (4.0) trở lên với các giá trị trung bình tương ứng là 4.06, 4.16 và 4.14. Như vậy, thông qua kết quả bảng câu hỏi khảo sát ta thấy yếu tố được nhân viên đánh giá cao nhất đó là phúc lợi (4.16) và yếu tố có mức độ đồng ý thấp nhất đó là yếu tố đồng nghiệp (3.63).
2.2.2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
Để hiểu rõ hơn từng yếu tố tại bảng 2.2 ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty ITL và đưa ra những đánh giá chi tiết hơn, tác giả tiếp tục thu thập dữ liệu thứ cấp để phân tích thực trạng các yếu tố này tại ITL.
Bản chất công việc
Quy định về yếu tố bản chất công việc tại ITL
Quy định thời gian làm việc: giờ làm việc của nhân viên tại các văn phịng thơng thường là 8h/ngày, không kể thời gian nghỉ trưa, 44h/tuần từ 8h:00 đến 17h:30, từ thứ Hai đến thứ Sáu và thứ Bảy từ 8h:00 đến 12h:00, trừ những ngày nghỉ lễ chính thức. 1,5h nghỉ trưa, thông thường từ 12h00 đến 13h:30.
Nhân viên làm công việc độc hại, nặng nhọc nguy hiểm; nhân viên nữ có thai từ tháng thứ 7 và nhân viên nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được giảm bớt thời gian làm việc 01 giờ mỗi ngày. Các nhân viên nằm trong chế độ này phải sắp xếp giờ làm việc với Trưởng bộ phận và thơng báo về phịng Nhân sự.
Làm việc thêm giờ: đối với các trường hợp nhân viên phải làm thêm giờ thì sẽ được sắp xếp lịch nghỉ bù vào một thời gian khác sau đó, khi lịch nghỉ bù khơng sắp xếp được do u cầu của cơng việc thì nhân viên sẽ được trả thù lao cho thời gian làm them giờ theo quy định của công ty.
Số ngày làm việc theo quy định là 5 ngày/tuần. Nhưng trên thực tế, nhiều nhân viên phải làm thêm ngoài giờ, cuối tuần, hoặc làm việc ở nhà để đảm bảo tiến độ dự
án. Vì vậy thời gian làm việc của một số bộ phận nhân viên thường không cố định, và cơng việc có thể được thực hiện tại nhà với máy tính xách tay.
Thực trạng về yếu tố bản chất công việc tại ITL