7. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
1.2. Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
1.2.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước
Mơ hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Michelle Botterweck (2007). Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đề cập tới sự liên quan giữa các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Theo như quan điểm của nghiên cứu này, thì mối quan hệ giữa hai yếu tố động viên và sự gắn kết sẽ bị ảnh hưởng bởi bốn tác động gồm:
• Nhận thức sự đa dạng về kỹ năng;
• Nhận thức về mạng lưới xã hội;
• Nhận thức cơ hội phát triển cá nhân;
• Nhận thức sự gần gũi trong quản lý.
Mơ hình nghiên cứu gồm 66 mẫu cá nhân được lấy từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Phản ánh mối quan hệ giữa sự gắn kết nhân viên theo mơ hình 3 yếu tố đo lường của Meyer và Allen (1991). Trong sự gắn kết vì tình cảm được nhấn mạnh để phản ánh tầm quan trọng của nó khi nó có tác động mạnh mẽ đến động lực nội tại.
Mơ hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Alimohamaddi & Neyshabor (2013). Đây là mơ hình được sử dụng trong nghiên cứu với đề tài động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức trong người lao động IRan. Alimohammadi Meysam & Neyshabor Ali Jamali (2013) đã lựa chọn ra 10 doanh nghiệp để lấy đó như là dữ liệu thống kê cho nghiên cứu. Có 195 người lao động trong các tổ chức này. Sau khi thực hiện điều tra những người lao động này bằng bảng câu hỏi, kết quả thu được có 163 bảng trả lời có thể sử dụng được. Phương pháp
phương pháp phân tích nhân tố và mơ hình phương trình cấu trúc được thực hiện là các mơ hình Lisrel (Là chữ viết tắt của Linear Structural Relations). Kết quả phân tích nhân tố và kết quả đã chỉ ra rằng các yếu tố động viên có một sự ảnh hưởng tích cực rất lớn đến sự gắn kết của người lao động tại Iran. Điều này cho thấy, các yếu tố động viên có một sự liên quan chặt chẽ đến các sự gắn kết trong một tổ chức, động viên hợp lý sẽ giúp cho nhân viên có một động lực làm việc tốt, và qua đó, sẽ làm tăng sự gắn kết đối với tổ chức.
Trong đó thang đo sự gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và coi mình hịa hợp vào trong tổ chức. Sự gắn kết để duy trì là mức độ mà nhân viên cảm thấy cần phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất đi chi phí nếu rời bỏ tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức là cảm giác của cá nhân người lao động phải có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc, tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức” của Aghashahi et al (2013). Nghiên cứu của Aghashahi et al. được thực hiện vào năm 2013 khảo sát trên 300 nhân viên làm việc toàn thời gian tại một trung tâm của Kuala Lumpur ở Malaysia. Trong nghiên cứu, sự gắn kết được đo lường thơng qua 3 yếu tố: Tình cảm; Duy trì; Quy chuẩn. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên. Từ đó hướng các nhà quản trị nên chú trọng vào chiến lược hiệu quả làm sao cho kết quả hoạt động gia tăng, duy trì lượng khách hàng tốt mà giảm số lượng nhân viên.