II. PHẦN NỘI DUNG
3.2. Những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ
3.2.6. Nhóm giải pháp về đánh giá công chức
Để đảm bảo ghi nhận đúng sự đóng góp của mỗi công chức vào nhiệm vụ chung, làm cơ sở đánh giá, phân loại, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng công chức, tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ, UBND thành phố Thái Bình cần xây dựng hệ thống đánh giá, phân loại công chức trên cơ sở đánh giá tổng thể trình độ, năng lực, thái độ, hành vi, sức khỏe, kết quả thực hiện công việc của công chức theo vị trí việc làm (KPIs), bao gồm các nhiệm vụ:
* Hoàn thiện bản mô tả công việc, khung năng lực theo danh mục vị trí việc làm ban hành tại Quyết định số 1696/QĐ-BNV ngày 28/6/2016 của Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính [28].
* Xây dựng, ban hành văn bản hướng dẫn quy trình thực hiện công việc theo vị trí việc làm.
* Tích hợp chức năng quản lý hồ sơ công việc vào phần mềm hệ thống thông tin quản lý của từng đơn vị để theo dõi được nhiệm vụ, sản phẩm, tiến độ hoàn thành đối với từng công chức, thuận lợi cho công chức tham chiếu thông tin trong quá trình đánh giá công chức và kết quả thực hiện công việc của công chức theo phương pháp 360 độ; thiết kế chức năng quản lý công tác đánh giá công chức trong hệ thống thông tin quản lý của đơn vị.
* Xây dựng, hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá: a- Tiêu chí đánh giá trình độ:
+ Hiểu biết chung, gồm các chỉ số: Kiến thức về hệ thống chính trị, bộ máy tổ chức Đảng, Bộ máy nhà nước, Tổ chức và hoạt động của Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân; pháp luật về chính quyển địa phương, luật công chức viên chức; khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học trong công việc,…
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, gồm các chỉ số: Sự đáp ứng chuyên môn, nghiệp vụ đối với công việc; hiểu biết về pháp luật chuyên ngành phù hợp với nhiệm vụ được giao; hiểu biết về đối tượng quản lý trong lĩnh vực của đơn vị; hiểu biết về quy trình thực hiện công việc; sự phù hợp của chuyên môn được đào tạo với công việc được giao; kinh nghiệm công tác.
b-Tiêu chí đánh giá năng lực:
+ Khả năng thu thập thông tin, xác định vấn đề chính để đạt mục tiêu; khả năng phân tích thông tin để giải quyết các vấn đề cơ bản; khả năng xác định nhiệm vụ và nguồn lực thực hiện nhiệm vụ;
+ Khả năng xác định nhiệm vụ ưu tiên; khả năng xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả với đồng nghiệp; khả năng phân bổ thời gian thực hiện công việc; khả năng giữ tập trung, sử dụng thời gian hiệu quả.
c- Tiêu chí đánh giá thái độ, hành vi, sức khỏe: + Phẩm chất chính trị; tư cách đạo đức;
+ Việc chấp hành nội quy, quy chế của đơn vị; việc chấp hành chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị; hiểu mục đích, ý nghĩa công việc được giao; mức độ đảm bảo ngày công lao động; sự ổn định tâm lý khi tiếp nhận nhiệm vụ.
d- Tiêu chí đánh giá tinh thần hợp tác với đồng nghiệp:
Mức độ phối hợp với đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ; mức độ chia sẻ thông tin, kinh nghiệm với đồng nghiệp;
e- Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPIs):
+ Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần đánh giá theo các chỉ số: mức độ hoàn thành công việc được giao; chất lượng công tác tham mưu (có giải quyết được vấn đề đặt ra trong thực tiễn hay không? có đáp ứng được yêu cầu của cấp lãnh đạo hay không?); thời gian thực hiện nhiệm vụ; phương pháp thực hiện công việc (đánh giá về kế hoạch, sự chủ
động, sự sáng tạo trong thực hiện công việc);
+ Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài những chỉ số như đối với công chức trên đây, cần đánh giá thêm các chỉ số: chất lượng công tác chỉ đạo, điều hành; sự quan tâm, tạo điều kiện hỗ trợ công chức thuộc quyền trong thực hiện nhiệm vụ; sự minh bạch trong sử dụng nguồn lực của đơn vị; sự công bằng trong công tác quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm công chức…
* Phương pháp đánh giá và thang đo:
Thực hiện phương pháp đánh giá 360 độ đối với công chức (lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới) với sự hỗ trợ của phần mềm ứng dụng công nghệ thông tin. Sử dụng thang đo Likert 5 để đánh giá từng chỉ số theo quy ước mức 1 (chưa hoàn thành nhiệm vụ) đến mức 5 (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ). Cần khảo sát, lấy ý kiến của các lãnh đạo để xác định trọng số đối với đánh giá của thủ trưởng đơn vị, phó thủ trưởng đơn vị, bản thân, đồng nghiệp ngang cấp và công chức cấp dưới, phục vụ việc tính toán điểm số đánh giá trung bình với mỗi công chức.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình, Chương 3 của Luận văn đã đưa ra phương hướng và một số giải pháp chủ yếu có tính khả thi và phù hợp với tình hình, đặc điểm của Thành phớ Thái Bình nhằm nâng cao chất lượng công chức trong thời gian tới. Trong đó, phương hướng nâng cao chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ chính trị, sự phát triển kinh tế – xã hội của Thành phố và tỉnh Thái Bình. Để công chức có chất lượng cần đáp ứng nhu cầu mới phải thực hiện một số giải pháp cụ thể gồm: về cơ chế, chính sách, mà quan trọng hàng đầu là chính sách cán bộ; nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; chú trọng công tác sử dụng công chức; nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức; tăng cường quản lý, kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm.
Việc thực hiện hiệu quả các giải pháp này sẽ có tác dụng nâng cao chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình đáp ứng các yêu cầu mục tiêu và phương hướng xây dựng cán bộ, công chức của Đảng, Nhà nước và địa phương trong giai đoạn hiện nay.
KẾT LUẬN
Nâng cao chất lượng công chức là yêu cầu cấp thiết trong việc giải quyết bài toán nguồn nhân lực và tăng sức cạnh tranh của lao động nước ta trong hội nhập khu vực và quốc tế. Nâng cao chất lượng công chức là giải pháp tăng cường hiệu quả hoạt động thực thi công việc. Qua đó phát huy sức mạnh tổng thể hướng tới mục tiêu phát triển bền vững, lâu dài.
UBND thành phố Thái Bình với quá trình hình thành và phát triển ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong tiến trình hội nhập và phát triển của đất nước. Qua phân tích số liệu thực tế và số liệu khảo sát điều tra khảo sát về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình để rút ra một số thành công và hạn chế của công chức.
Thông qua việc đổi mới trong công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá và các chính sách đãi ngộ, UBND thành phố Thái Bình đang từng bước nâng cao chất lượng công chức để cải thiện chất lượng hoạt động thực thi công việc, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Trong giai đoạn hiện nay, UBND thành phố Thái Bình cần thực hiện đồng thời các giải pháp trong tuyển dụng, thu hút nguồn lực chất lượng cao; Đào tạo bồi dưỡng công chức hiện có để nâng cao tại chỗ trình độ, kĩ năng, năng lực đáp ứng yêu cầu; Bố trí, sử dụng hợp lý công chức đúng trình độ, đúng chuyên môn, đúng năng lực để phát huy hiệu quả nguồn lực; Kiểm tra, đánh giá thường xuyên từ nội bộ tổ chức và người dân để có được cái nhìn khách quan, chính xác, kịp thời về chất lượng công chức. Thực thi các chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống cho công chức để họ yên tâm công tác. Đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hoạt động và nghiên cứu tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho công chức.
Các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công chức đều dựa trên việc phân tích thực trạng và các điều kiện cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình nói riêng và UBND thành phố nói chung.
Các giải pháp tuy riêng nhưng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau, không thể tách rời. Nếu chỉ thực hiện một trong các biện pháp mà không thực hiện đồng thời thì không thể phát huy được hiệu quả cao nhất và hiệu ứng lan tỏa của các biện pháp với nhau. Thực thi các biện pháp một cách khoa học, liên tục và có sự đánh giá sau mỗi khoảng thời gian cụ thể để rút ra kinh nghiệm và điều chỉnh để thực hiện tốt hơn.
Việc nghiên cứu đề tài đã đưa ra cái nhìn cụ thể hơn về thực tiễn các hoạt động tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình và phân tích thực trạng chất lượng công chức để có hướng đi cụ thể trong tiến trình nâng cao hiệu quả hoạt động thực thi công vụ thông qua nâng cao chất lượng công chức.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thanh Thúy (2020), Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ (2020), Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
2. Ngô Thành Can (2012), “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính, sớ 12.
3. Lê Nữ Thùy Linh (2018), chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, Luận văn thạc sĩ (2018), học viện hành chính Quốc Gia.
4. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), đề tài “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức trong thời kì đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị Q́c gia, Hà Nợi.
5. Trần Thị Lê Chi (2019), “Chất lượng bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
các cơ quan hành chính nhà nước tại Trường chính trị tỉnh Thái Bình”. Ḷn
văn thạc sĩ quản lý cơng, Học viện Hành chính Q́c gia.
6. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển năng lực
của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tở chức nhà nước sớ 9.
7. Viên Ngôn ngữ học (2010), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Từ điển Bách khoa.
8. Reeves, C., & Bednar, D.A., 1994, Defining quality: Alternatives and implications, Academy of Management, 19 (3): 419 – 445
9. Đảng bộ thành phố Thái Bình (2020), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ
thành phố Thái Bình lần thứ XXVIII, nhiệm kỳ 2020-2025.
10. Đảng bộ Tỉnh Thái Bình (2020), Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng
11. Phòng Nội vụ, Ủy ban nhân dân Thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình (2016), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức thành phố Thái Bình năm
2016
12. Phòng Nợi vụ, Ủy ban nhân dân Thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình (2017), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, cơng chức thành phố Thái Bình năm
2017.
13. Phòng Nợi vụ, Ủy ban nhân dân Thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình (2018), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, cơng chức thành phố Thái Bình năm
2018.
14. Phòng Nội vụ, Ủy ban nhân dân Thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình (2019), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, cơng chức thành phố Thái Bình năm
2019.
15. Phòng Nội vụ, Ủy ban nhân dân Thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình (2020), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, cơng chức thành phố Thái Bình năm
2020.
16. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật
Cán bộ, công chức, ngày 13/11/2008.
17. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật
tổ chức chính quyền địa phương, ngày 19/6/2015.
18. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019), Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và viên chức, ngày
25/11/2019.
19. Chính Phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính
phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020,
20. Chính Phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010
21. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014
của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
22. Chính phủ (2020), Nghị định số 108/2020/NĐ-CP của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ.
23. Chính phủ (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
24. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
25. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015
của CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
26. Thủ tướng Chính phủ (2018), Chỉ thị số 28/CT-TTg ngày 18/9/2018 của Thủ tướng Chính phủ về đẩy mạnh bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức.
27. Bộ Nội vụ (2012), Quyết định số 1383/QĐ-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt Đề án “Xây dựng Phương pháp đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính Nhà nước”.
28. Bợ Nợi vụ (2016), Quyết định số 1696/QĐ-BNV ngày 28/6/2016 của
Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính.
29. Bợ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV về Quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính, Hà Nội.
30. Bợ Giáo dục và đào tạo (2014), Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày
24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam.
31. Bộ Thông tin và truyền thông (2014), Thông tư số 03/2014/TT-BTTT
ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin
32. Đảng Cộng sản Việt Nam (2017), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới (Đại hội X, XI, XII), Nxb Chính trị Quốc Gia Sự Thật, Hà Nội.
33. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XIII,
34. UBND tỉnh Thái Bình (2016), Quyết định số 2039/QĐ-UBND ngày
27/7/2016 của UBND tỉnh Thái Bình quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, thành phố.
35. UBND tỉnh Thái Bình (2017), Quyết định số 689/QĐ-UBND ngày 24/3/2017 của UBND tỉnh Thái Bình về việc Phê duyệt Kế hoạch tinh giản biên chế hàng năm (từ năm 2015 đến năm 2021) trong các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp cơng lập tỉnh Thái Bình.
36. UBND tỉnh Thái Bình (2018), Quyết định số 1941/QĐ-UBND ngày
09/8/2018 về việc giao biên chế công chức và lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước của tỉnh năm 2018.
37. UBND tỉnh Thái Bình (2019), Quyết định số 3908/QĐ-UBND ngày 31/12/2019 về việc giao biên chế công chức và lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước của tỉnh năm