Những nguyên nhân của hạn chế

II. PHẦN NỘI DUNG

2.4. Đánh giá chung về chất lượng công chức các cơ quan chuyên

2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chế

2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan

* Xuất phát từ bản thân công chức

Trước hết đó là bản thân công chức còn không ít người có tư tưởng bảo thủ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, rèn luyện, phấn đấu khiến việc nâng cao

năng lực còn chậm, còn chủ quan làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, chậm cập nhật nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là những vụ việc mới, bất ngờ phát sinh trong thực tiễn.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức còn bất cập so với yêu cầu công việc. Bằng cấp có được trong quá trình đào tạo tại trường, lớp chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn công việc. Mặc dù tỉ lệ bằng cấp trong công chức các cơ quan chuyên môn tương đối cao nhưng nó chưa tương xứng với hiệu quả công việc mang lại vì năng lực khơng phải chỉ xác định dựa trên bằng cấp. Ngồi ra, mợt sớ cơng chức khi đã có bằng cấp cao đã tự coi như công việc tự giáo dục của bản thân đã hoàn thành và không muốn phấn đấu, học hỏi thêm.

* Xuất phát từ cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phớ Thái Bình Cơng tác tủn dụng vẫn còn tờn tại những hạn chế, chưa phù hợp với điều kiện thực tế. UBND thành phố Thái Bình sử dụng công chức khi ít có cơ hội trực tiếp đánh giá người lao động trong lúc tuyển dụng. Trong một số trường hợp, ứng viên có năng lực thực sự không được tuyển dụng vào bộ máy làm việc. Trong khi đó, một số ứng viên có năng lực trung bình và yếu lại được tuyển dụng. Chính bất cập này cần được khắc phục để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn trong thời gian tới.

Trong một số trường hợp, tư duy một số lãnh đạo còn hạn chế, ít quan tâm công tác đào tạo và công tác trẻ hóa công chức, năng lực điều hành và quản lý kém chưa đánh giá được các công chức các cơ quan chuyên môn có năng lực để giao trọng trách và đánh giá chưa tốt hiệu quả làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn.

Hiện vẫn tồn tại sự bất hợp lý trong phân công công việc khi có một số công chức phải đảm nhận và chịu trách nhiệm nhiều công việc cùng lúc, do đó khơng thể hồn thành tốt tất cả công việc được giao. Việc phải kiêm nhiệm nhiều việc và đôi khi cả những công việc không đúng chuyên môn, không

đúng sở trường, điều này ảnh hưởng lớn đến quá trình nâng cao chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn.

Áp lực công việc ngày càng cao, trong khi cơ sở vật chất và điều kiện làm việc chưa thực sự đáp ứng tốt yêu cầu công việc như khó khăn về phòng làm việc, máy vi tính cá nhân, và mạng internet thì áp lực công việc . Việc thiếu thốn cơ sở vật chất cũng là một trong những nguyên nhân hạn chế sự phát triển năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn vì họ thiếu đi những điều kiện cần thiết để nâng cao năng lực bản thân, để phát triển nghề nghiệp.

Cơ hội thăng tiến cho công chức các cơ quan chuyên môn không rõ ràng là một trong những nguyên nhân làm hạn chế sự phấn đấu phát triển năng lực của đội ngũ này. Khi công chức các cơ quan chuyên môn khi thấy rõ cơ hội thăng tiến, họ sẽ có động lực hơn, có mục tiêu để phấn đấu, để cải thiện năng lực bản thân nhằm đạt được những thành quả tốt trong quá trình phát triển nghề nghiệp bản thân.

Việc kiểm tra, đánh giá chưa thường xuyên, kịp thời và còn mang nặng tính hình thức, chưa đánh giá thực chất kết quả hoạt động của công chức, còn mang tính cào bằng, chưa tính tới hiệu quả công việc. Những sai phạm trong công tác dễ bị bỏ qua, chỉ khi gây hậu quả nghiêm trọng, không thể khắc phục mới bị trừ trên thang điểm đánh giá. Mặt khác, việc đánh giá đơn thuần chỉ hạ mức lương, trong khi hệ số mức lương thấp, chưa đủ tính răn đe. Việc đánh giá công chức chưa sát với tiến trình của công việc, điều này đặt ra về chất lượng thực thi công vụ của công chức.

2.4.3.2. Nguyên nhân khách quan

Một là, hệ thống pháp luật về quản lý công vụ, công chức vẫn còn nhiều hạn chế. Có nhiều sự bất cập trong các văn bản quy định về các vấn đề như phân cấp, phân quyền trong quản lý công chức, quy định về vị trí việc làm, hệ thống tiêu chuẩn, chức danh công chức, quy định về tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng công chức, … Những hạn chế của các quy định này

phần nào ảnh hưởng tới chất lượng công chức nói chung và công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình nói riêng.

Hai là, chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với công chức các cơ quan chuyên môn chưa đáp ứng tương xứng nên chưa đảm bảo an tâm công tác, cống hiến làm giảm động lực làm việc, phấn đấu của công chức. Chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương cho công chức các cơ quan chuyên môn chưa phù hợp so với công việc đảm nhận. Ngoài ra, trong 2 năm gần đây, đời sống của đội ngũ công chức gặp nhiều khó khăn, thu nhập từ lương không đảm bảo được cuộc sống và thêm vào đó là những ảnh hưởng lớn từ dịch bệnh Covid-19 đã tác động đến tâm tư tình cảm cũng như sự yên tâm, tập trung với công việc ở mỗi vị trí công tác của công chức trong bộ máy nhà nước.

Ba là, yêu cầu đầu vào của một số trường đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan nhà nước tương đối thấp cộng với chất lượng đào tạo còn bất cập nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn. Cơ sở vật chất, nội dung chương trình chậm đổi mới, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều, điều này dẫn đến chất lượng đào tạo thấp, phần nào tác động đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn.

Tiểu kết chương 2

Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình theo các tiêu chí: về phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống; về trình độ và năng lực chuyên môn của công chức; về năng lực thực thi công vụ; về mức độ hoàn thành công việc của công chức; về sự hài lòng của đối tượng được phục vụ.

Về cơ bản, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn đã đáp ứng yêu cầu công việc, công chức có vai trò quan trọng đóng góp trong tiến trình phát triển kinh tế – xã hội, góp phần nâng cao vị thế thành phố Thái Bình là trung tâm kinh tế – xã hội của tỉnh Thái Bình.

Để nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình, cũng như đảm bảo hiệu lực và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân trên địa bàn , cấp ủy Đảng và chính quyền thành phố cần tiến hành thường xuyên kiểm tra, đánh giá thực trạng chất lượng thực thi nhiệm vụ của công chức chuyên môn. Trên cở sở đó, cần quán triệt các chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước đến công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình để xây dựng các giải pháp triển khai và tổ chức thực hiện đồng bộ trong toàn hệ thống chính trị. Đồng thời, cần có cơ chế chính sách phù hợp cho tuyển dụng và quy hoạch công chức, chế độ đại ngộ đối với công chức để thu hút nhân tài về làm việc tại thành phố.

Từ những hạn chế, nguyên nhân hạn chế về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Bình, tác giả đề xuất các giải pháp trong Chương 3 của luận văn góp phần nâng cao chất lượng công chức trong tình hình mới hiện nay.

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỚ THÁI BÌNH, TỈNH THÁI BÌNH