2.2.1.1. Khái niệm và ý nghĩa pháp lý của thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể luôn luôn được nghĩ tới đầu tiên khi người ta nghĩ tới hay nói tới hợp đồng cộng đồng hay hợp đồng tập thể. Nói cách khác, thỏa ước lao động tập thể là một loại hợp đồng cộng đồng điển hình. Tiếng Anh gọi thỏa ước lao động tập thể là "collective agreement" đồng nghĩa với hợp đồng tập thể hay "collective bargaining agreement" (thỏa thuận thương lượng tập thể). Loại hợp đồng này hiện nay được hầu hết các hệ thống pháp luật ghi nhận và điều chỉnh. Tuy nhiên trong lịch sử, truyền thống Common Law coi loại thỏa ước này là bất hợp pháp vì cho rằng nó kiềm chế sự phát triển của thương mại; mãi tới cuối thế kỷ XIX sự cấm đoán về mặt pháp lý đối với loại hợp đồng này bị dỡ bỏ; tuy nhiên cho tới cuối Đại chiến thế giới lần thứ hai, nhà nước mới hỗ trợ qui trình thỏa thuận và ký kết thỏa ước lao động tập thể, và đòi hỏi thỏa ước này phải đăng ký tại tịa án lao động, ví dụ tại Ireland [46, tr. 1]. Ở Việt Nam hiện nay thỏa ước lao động tập thể được tồn xã hội nhận thức chung là có ý nghĩa rất lớn. Chẳng hạn như Báo Hải Phòng cho rằng:
"Thỏa ước lao động tập thể vốn được xem là công cụ quan trọng giúp điều hịa lợi ích, hạn chế xung đột, mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp"; và:
Rõ ràng, việc xây dựng, thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp có tác dụng tích cực trong việc mở rộng dân chủ, tạo cơ hội để người lao động và chủ doanh nghiệp tìm được tiếng nói chung. Thỏa ước cũng chính là hành lang các quy định chung để mọi công nhân, cán bộ, lãnh đạo doanh nghiệp cùng tuân thủ, thực hiện vì mục tiêu đưa doanh nghiệp hoạt động ổn định, phát triển [57]. Năm 1949 đã đánh dấu sự ghi nhận quốc tế về thỏa ước lao động tập thể thông qua Công ước số 98 của ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế) về việc áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Điều 4 của Công ước này qui định nghĩa vụ cho các quốc gia như sau: "Nếu cần thiết, phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là các tổ chức của người lao động, nhằm qui định những điều khoản và điều kiện về sử dụng lao động bằng thỏa ước tập thể".
Mục đích chính của Cơng ước này là đưa ra sự bảo vệ người lao động bằng hành động tập thể thơng qua cơng đồn của họ. Cách thức bảo vệ như vậy rất thích hợp với một xã hội cơng nghiệp khi mà sự xung đột lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động cần được giải quyết hài hòa nhằm ổn định xã hội, thúc đẩy kinh tế phát triển, bảo đảm việc làm cho người lao động… Hiện nay ILO rất chú trọng tới vấn đề đối thoại xã hội. Theo tổ chức này "Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham vấn hoặc chỉ đơn giản là sự trao đổi thơng tin giữa đại diện của chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động về những vấn đề lợi ích chung liên quan đến các chính sách kinh tế, xã hội" [47, tr. 3]. Đối thoại xã hội ở cấp doanh
nghiệp có thể diễn ra bởi các hình thức khác nhau mà trong đó có hình thức thương lượng tập thể để chuẩn bị cho thỏa ước lao động tập thể [1, tr. 45-48].
Ở Châu Âu, người ta khái quát các định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể như sau:
Trong hầu hết các quốc gia thành viên Châu Âu, thỏa ước lao động tập thể được định nghĩa trong luật như là một hợp đồng bằng văn bản trọng hình thức có đặc điểm thực tế rằng nó qui định các điều kiện làm việc cho những cá nhân lao động. Thông thường các bên của thỏa ước, một bên là người chủ sử dụng lao động, một nhóm chủ sử dụng lao động hay một hiệp hội chủ sử dụng lao động và, bên khác, là đại diện những người lao động hay một tổ chức của những người lao động (cơng đồn) [50, tr. 6].
Thỏa ước lao động tập thể là một thỏa thuận bằng văn bản chứa đựng các điều khoản và các điều kiện về lao động, hoặc bất kỳ vấn đề lợi ích chung nào khác được ký kết giữa một hoặc nhiều tổ chức cơng đồn đã đăng ký và bên khác có thể là một hoặc nhiều người sử dụng lao động; hoặc một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động đã đăng ký; hoặc một hoặc nhiều người sử dụng và một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động đã đăng ký [35]. Thỏa ước lao động giữa the Canadian Broadcasting Corporation and the Canadian Media Guild có qui định tại Điều khoản 1.1 như sau:
Thỏa ước lao động tập thể này có ý định và nhằm mục đích thừa nhận cộng đồng lợi ích giữa Canadian Broadcasting Corporation and the Canadian Media Guild trong việc thúc đẩy sự hợp tác tối đa giữa công ty và người lao động phù hợp với các quyền của cả hai bên. Thỏa ước này có ý định hơn nữa tăng cường tinh thần hữu nghị và quan hệ hài hòa mà chiếm ưu thế giữa cơng ty và người lao động. Nhằm mục đích này, thỏa ước này được ký kết trên tinh thần thiện chí của các bên. Thỏa ước này bởi thế được lập ra để qui định rõ ràng
mức chi trả lương, thời giờ làm việc và các điều kiện thuê mướn để được tôn trọng bởi các bên. Thỏa ước này có ý định hơn nữa tăng cường mối quan hệ mở và chuyên nghiệp mà chiếm ưu thế ở mọi thời điểm. Các bên của thỏa ước này chia sẻ ước vọng thúc đẩy thành đạt của công ty và các thành viên CMG trong việc tiến hành sự ủy thác của công ty theo Đạo luật Truyền thông và các bên thỏa thuận thêm rằng cơng đồn và các thành viên cơng đồn sẽ giúp đỡ đầy đủ công ty trong việc duy trì những chương trình có chất lượng cao nhất, bảo đảm giá trị được đưa tới công chúng Canada [53, tr. 10]. Thỏa ước lao động thực tế này đã nói rõ ý nghĩa sâu sắc và thiết thực nhất của chính nó và của thỏa ước lao động tập thể nói chung trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa và các điều kiện chủ yếu về nội dung của thỏa ước.
Những người bị ràng buộc bởi thỏa ước lao động tập thể theo Luật về Quan hệ lao động năm 2002 của Cộng hòa Nam Phi bao gồm: (1) các bên của thỏa ước; (2) các thành viên của mọi bên khác của thỏa ước trong chừng mực các qui định của thỏa ước có thể được áp dụng; (3) các thành viên của một tổ chức cơng đồn đã đăng ký mà là bên của thỏa ước; (4) những chủ sử dụng lao động mà là thành viên của một tổ chức giới chủ đã đăng ký mà là bên của thỏa ước; (5) những người lao động mà không phải là thành viên của một cơng đồn đã đăng ký mà là bên của thỏa ước, nếu: được nhận diện qua thỏa ước; thỏa ước rõ ràng ràng buộc họ; và cơng đồn đại diện cho đa số người lao động tại nơi làm việc [35]. Các thơng tin này cho thấy rõ tính chất về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể được chia thành hai loại là:
(1) Thỏa ước lao động tập thể đặc biệt (special collective agreements). Thỏa ước này thường liên quan tới một cam kết cụ thể hoặc một người sử dụng lao động và được ký kết giữa một người sử dụng lao động hoặc một tổ chức của người sử dụng lao động đại diện cho người sử dụng lao động với đại
diện của tổ chức của những người lao động mà với những người lao động đó thỏa ước này sẽ áp dụng.
(2) Thỏa ước lao động tập thể chung (general collective agreements). Thỏa ước này thường liên quan tới toàn bộ khu vực thuộc một quốc gia hoặc một phần nhất định và một ngành nghề cụ thể hoặc tất cả các ngành nghề, và được ký kết giữa đại diện tổ chức của người lao động với tổ chức của những người sử dụng lao động của ngành nghề hoặc khu vực liên quan.
2.2.1.2. Các nguyên tắc của thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể phát triển cùng với luật lao động. Trước khi trở thành một ngành luật độc lập để bảo vệ lợi ích của bên yếu thế trong quan hệ lao động (những người phải bán sức lao động để kiếm sống trong đời sống công nghiệp), lao động là một chế định của luật dân sự [30, tr. 13]. Việc tách ra khỏi luật dân sự cho thấy, luật lao động có những đặc điểm khác biệt phần nào đó với luật tư nói chung. Phần lớn các luật gia ở các nước trên thế giới quan niệm luật lao động là ngành luật thuộc lĩnh vực luật tư. Song cũng có quan niệm cho rằng đó là một ngành thuộc lĩnh vực luật công bởi sự tác động của nhà nước tới quan hệ lao động là rất đáng kể khác với các quan hệ luật tư khác. Thực tế luật lao động gắn chặt với đời sống thực tế, mang hơi thở của đời sống thực. Do đó pháp luật có cách thức can thiệp vào quan hệ lao động khác phần nào với cách thức can thiệp của luật tư, tuy nhiên cũng không hồn tồn giống luật cơng bởi hợp đồng là căn cứ nền tảng làm phát sinh ra quan hệ lao động. Có thể thấy phạm vi của luật lao động ngày một mở rộng. Trước kia, khi nói tới luật lao động người ta thường nói tới chế định hợp đồng lao động điều chỉnh mối quan hệ giữa chủ sử dụng lao động và người lao động. Thế nhưng ngày tiếp ngày, luật lao động mở rộng tới cả vấn đề việc làm, đào tạo nghề, an sinh xã hội, an toàn lao động… Các chế định được mở rộng càng về sau này, càng có sự can thiệp sâu của cơng quyền nhằm bảo đảm phát triển kinh tế và giữ sự ổn định của xã hội. Vì vậy, có thể thấy luật lao động bị ảnh hưởng bởi chính
trị lớn hơn so với các ngành luật tư khác. Hơn nữa luật lao động liên quan nhiều tới quyền con người. Ý chí của nhà cầm quyền có ý nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động. Việc tranh cử diễn ra ở các nước có nền kinh tế thị trường có nhiều vấn đề về lao động được quan tâm. Chẳng hạn các ứng cử viên thường đề cập tới việc làm, chế độ hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, tiền lương và điều kiện làm việc… Để giải quyết hài hịa hóa các quan hệ lao động góp phần cho phát triển kinh tế và ổn định xã hội, người ta sáng tạo ra nhiều giải pháp có tầm bao qt lớn. Cơng đồn, kiểm sốt đình cơng, bãi cơng, thương lượng tập thể, quan hệ ba bên… là những giải pháp điển hình mà các điều ước quốc tế phải đề cập tới. Vì liên quan tới nhiều người yếu thế hơn so với giới chủ và vì tính chất của quan hệ lao động, luật lao động cũng có những chế tài khác biệt so với các ngành luật tư khác, chẳng hạn như đình cơng, bãi cơng, bế xưởng. Tuy nhiên, cái gốc của luật lao động vẫn là luật tư. Trong kinh tế thị trường quan hệ lao động chỉ có thể thiết lập được trên căn bản ý chí của các bên mặc cho có sự can thiệp sâu hơn của quyền lực công.
Thỏa ước lao động tập thể là một chế định của luật lao động nói riêng và của luật tư nói chung như đã được phân tích ở trên, do đó khơng thể không mang những đặc điểm chung của luật tư và của luật lao động. Vì vậy thỏa ước lao động tập thể có những nguyên tắc sau:
Thứ nhất, nguyên tắc bình đẳng.
Khác với mối quan hệ của luật cơng mà thơng thường trong đó có các chủ thể khơng hồn tồn bình đẳng với nhau, các chủ thể của luật lao động nói chung và của thỏa ước lao động tập thể nói riêng đều có vị thế bình đẳng với nhau. Mối quan hệ chủ thợ hay mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là mối quan hệ trao đổi ngang giá, nhất là trong nền kinh tế thị trường. Giữa những người lao động trong một cộng đồng nhất định, xét trong mối tương quan với người sử dụng lao động của họ, đều bình đẳng hồn tồn với nhau. Bởi có những sự bình đẳng này, họ mới phải giao kết hợp đồng
với nhau (giữa chủ và thợ), và họ mới có thể trao quyền đại diện cho người khác (quan hệ giữa người lao động và người đại diện cho người lao động). Vì vậy nguyên tắc này là nền tảng của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, quan hệ lao động có những nguyên tắc khác chi phối mà khiến cho nguyên tắc bình đẳng được thực hiện khác đi phần nào với nguyên tắc bình đẳng trong luật tư nói chung (như trong luật dân sự và luật thương mại).
Thứ hai, nguyên tắc tự do thỏa thuận, tự định đoạt.
Nguyên tắc này là hệ quả tất yếu của quan hệ bình đẳng giữa các chủ thể của luật lao động. Như trên đã phân tích, học thuyết xun suốt của tồn bộ luật tư là học thuyết tự do ý chí. Vì lợi ích của chính mình, các con người bình đẳng với nhau tham gia cam kết, thỏa thuận. Và qua đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế, xã hội. "Giáo trình Luật lao động Việt Nam" của Trường Đại học Luật Hà Nội viết:
Thỏa thuận hợp pháp của các bên là những thỏa thuận hồn tồn bình đẳng, tự nguyện, trên cơ sở tương quan lao động và điều kiện thực tế, không trái pháp luật và các giá trị xã hội… về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm của mỗi bên trong q trình tham gia lao động và sử dụng lao động. Luật lao động phải thể hiện nguyên tắc này bởi đó là yêu cầu khách quan của nền kinh tế thị trường [33, tr. 40]. Như vậy, nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc tự do thỏa thuận, tự định đoạt là các ngun tắc cơ bản có tính khách quan hịa quyện trong luật lao động. Các nguyên tắc này về phần chúng lại tác động tích cực tới nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên nền kinh tế thị trường cũng có mặt trái của nó. Vì vậy để điều chỉnh thỏa đáng các quan hệ lao động giúp ích cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung, luật lao động cịn có một số nguyên tắc đặc thù khác.
Thứ ba, nguyên tắc bảo vệ người lao động.
Trong quan hệ lao động, người lao động, suy cho cùng, yếu thế hơn so với người sử dụng lao động bởi người sử dụng lao động thường có sức mạnh
kinh tế và có tính chun nghiệp hơn so với người lao động trong một mối quan hệ lao động cụ thể, đồng thời người lao động bị đặt dưới sự quản lý, chỉ huy của người sử dụng lao động. Vì vậy để bảo đảm sự ngang bằng và mang đến sự thỏa thuận có lợi cho cả đơi bên, ngun tắc bảo vệ người lao động được đặc biệt chú ý trong luật lao động. Vì vậy có lý giải như sau:
Lúc ban đầu trong chế độ tư bản cổ điển, khi những liên lạc giữa chủ và thợ còn do nguyên tắc tự do khế ước qui định, chủ nhân thường lợi dụng ưu thế của mình về kinh tế để ép buộc công nhân nhận những điều kiện làm việc do chủ nhân ấn định. Quốc gia phải can thiệp để bảo vệ công nhân và ban hành pháp chế lao động [30, tr. 11]. Như vậy, nguyên tắc tự do thỏa thuận, tự định đoạt đã có sự thay đổi phần nào trong luật lao động để bênh vực bên yếu thế. Có lẽ đây cũng là nguyên nhân chủ yếu để luật lao động tách khỏi luật dân sự để trở thành một ngành luật độc lập. Trong ngành luật này có một số nguyên tắc đặc thù do chính mối quan hệ lao động địi hỏi.