1 .Tính cấp thiết của đề tài
6. Kết cấu luận văn
2.2.4. Triển khai các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ về quản trị nguồn
nhân lực
Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đựợc xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.134)
Việc đánh giá thực hiện công việc thường được nghiên cứu và tiến hành theo một hệ thống các quy tác và chuẩn mực nhất định về chất lượng và hiệu quả công việc các quy tắc đó được xây dựng và thảo luận với người lao động khi tuyển dụng. Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn đối với cũng như đối với người lao động. Đối với doanh nghiệp thông qua quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động có thể đạt được một số mục địch như: Kiểm tra tình hình và ý thức hoàn thành công việc của người lao động ; Kiểm tra sự thích hợp và thích ứng của người lao động đối với công việc đó; Cung cấp các thông tin phản hồi để cại thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động, giúp cho họ có thể nâng cao kỹ năng, tay nghề qua đó thực hiện mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp; Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc; Làm cơ sở để điều chỉnh nhân sự như đề bạt , tiền lương, thưởng, sa thải hay đào tạo bổ sung giúp đỡ người lao động; Nắm bắt được những tác động thách thức mới từ môi trường bên ngoài cung như hiểu được bầu không khí bên trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” (Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân 2018, tr.153)
17
Chính sách đãi ngộ cho người lao động
Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối tháng, cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc các sáng kiến cải tiến kỹ thuật. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Tr 223,2018).
Phần thưởng: Là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: Thưởng xe máy, ti vi, thưởng kỳ nghỉ. (Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2018)
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.3.1 Các nhân tố bên ngoài
Môi trường bên ngoài là các yếu tố Bối cảnh kinh tế; Dân số/lực lượng lao động; Luật lệ của Nhà nước;Văn hóa xã hội; Đối thủ cạnh tranh; Khoa học kỹ thuật; Khách hàng và chính trị.
Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn
có chiều hướng đi xuống, một tổ chức một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tri thức và kinh nghiệm, một mặt phải giảm chi phí lao động bằng cách phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định làm gia tăng nhu cầu của xã hội thì nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
Dân số/Lực lượng lao động: Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế
thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi. Cơ cấu giữa lao động là nam giới và nữ giới cũng là một trong vấn đề được các nhà quản lý quan tâm. Việc tỷ trọng lao động nữ giới tại một đơn vị quá lớn sẽ tạo những vấn về phúc
18
lợi, chế độ nghỉ thai sản và ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sắp xếp công việc giữa các cá nhân và bộ phận.
Các chính sách, pháp luật lao động của Nhà nước: Luật lao động củaViệt
Nam đã được ban hành và áp dụng, trong đó cũng có những quy định về luật lao động đối với việc sử dụng lao động trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các Công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp, các tổ chức sử dụng lao động ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường làm việc hơn.
Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến Quản
trị nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh thị trường tiêu thụ, cạnh tranh về sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện nay các tổ chức chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường Quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức phải lo giữ, duy trì và phát triển nguồn tài nguyên này. Để thực hiện được điều trên, các tổ chức phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết động viên, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó giữa nhân viên... Ngoài ra một tổ chức phải có chế độ chính sách lương, thưởng hợp lý, đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả.
Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp/tổ chức. Khách
hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức là một phần của môi trường bên ngoài ảnh hưởng trực tiếp tới chính sách Quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức. Doanh
19
số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng.
1.2.3.2. Các nhân tố bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong một tổ chức. Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của tổ chức, chính sách và chiến lược của tổ chức và bầu không khí văn hóa của tổ chức, cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ đến Quản trị nguồn nhân lực tại một tổ chức.
Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích
riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và Quản trị nguồn nhân lực, các khóa đào tạo tại các trường đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh của tổ chức để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. Tổ chức nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng lao động của mình. Tổ chức cũng phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động cao và có nhiều sáng kiến có giá trị thực tiễn cao. Ngược lại với một tổ chức có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều do bộ phận quản lý cấp cao đề ra. Vì thế người có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với loại tổ chức này. Chính vì thế mà các tổ chức này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp. Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của tổ chức mà ra.
20
Chính sách, chiến lược của của tổ chức: Chính sách của một tổ chức
thường dựa trên cơ sở nguồn nhân lực. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Ví dụ nếu một tổ chức có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đưa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình. Trong trường hợp này cấp quản trị trực tiếp sẽ cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình thay vì để cấp dưới đưa vấn đề lên cấp cao hơn.
Văn hóa của tổ chức: Các cơ quan tổ chức đều xây dựng và phát triển Văn
hóa doanh nghiệp riêng của mình. Nó điều khiển các thành viên của tổ chức nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, tất cả đều được phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia sẻ này xác định ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với môi trường làm việc của họ như thế nào. Khi đối phó trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng đắn để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng hạn nếu tổ chức có văn hóa khép kín, các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp đưa ra, cấp quản trị và nhân viên thiếu sự tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề. Một tổ chức có văn hóa cởi mở mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và nhân viên được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Vì thế chúng ta cần phải xác định văn hóa của tổ chức ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và kết quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và năng suất làm việc của nhân viên trong tổ chức đó.
Lãnh đạo của doanh nghiệp: Là những cán bộ quản lý ở cấp cao nhất trong
21
hiện công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với những công ty cổ phần, những tổng công ty lớn, ngoài ban giám đốc còn có hội đồng quản trị là đại diện cho các chủ sở hữu doanh nghiệp quyết định phương hướng kinh doanh của công ty.
Các thành viên của ban giám đốc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu các thành viên có trình độ, kinh nghiệm và khả năng đánh giá, năng động, có mối quan hệ tốt với bên ngoài thì họ sẽ đem lại cho doanh nghiệp không chỉ những lợi ích trước mắt như: tăng doanh thu, tăng lợi nhuận mà còn uy tín lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp. Đây mới là yếu tố quan trọng tác động đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đặc điểm của nguồn nhân lực: Là yếu tố đầu tiên của tổ chức nhân sự mà
nhà quản trị cần phân tích đánh giá. Nhân lực trong một doanh nghiệp bao gồm cả quản trị cao cấp và quản trị viên thừa hành. Nhà quản trị cao cấp: khi phân tích nhà quản trị cao cấp ta cần phân tích trên ba khía cạnh cơ bản sau: Các kỹ năng cơ bản (kỹ năng kỹ thuật chuyên môn, năng lực nhân sự, kỹ năng làm việc tập thể và năng lực của tư duy)
1.2.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một số tiêu chí nhất định, những tiêu chí hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
1.2.4.1. Năng suất lao động
Công tác quản trị NNL tốt dẫn tới tăng năng suất lao động của toàn doanh nghiệp
Năng suất lao động là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và sự tồn tại lâu dài của một doanh nghiệp, là cơ sở để nâng cao thu nhập, tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt cho người lao động. Tăng năng suất lao động là nâng cao được chất lượng cuộc sống và đảm bảo một xã hội tốt đẹp hơn. Ở cấp độ quốc gia, trong điều kiện hội nhập quốc tế và cạnh tranh gay gắt hiện nay, năng suất lao động xã hội là yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, của cả nền kinh tế. Vai trò của năng suất lao động càng được khẳng định khi nền
22
kinh tế thế giới đi vào khủng hoảng, nhiều nước phát triển đã định hướng cách thức phục hồi nền kinh tế nhanh nhất là thông qua phát triển công nghệ và cải tiến năng suất lao động. Bởi vậy, năng suất lao động tăng quyết định đến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.
1.2.4.2. Giảm chi phí lao động
Công tác quản trị NNL tốt dẫn tới giảm chi phí về lao động của toàn doanh nghiệp
Chi phí để thuê nhân viên mới, bao gồm cả thời gian đào tạo và hòa nhập của nhân viên có thể quá xa xỉ với một số doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ. Nếu doanh nghiệp có phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, được xây dựng tốt thì có thể cắt giảm ngân sách ở khoản nhân sự rất nhiều. Các loại chi phí có thể giảm thiểu: đăng tin quảng cáo, đào tạo nhân viên mới, lập hồ sơ, kế hoạch bảo hiểm, phúc lợi.
Nhờ quản trị nguồn nhân lực hiệu quả mà người quản lý có thể đáp ứng đầy đủ các kỳ vọng của nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực hơn trong nội bộ. Điều này giúp thúc đẩy hiệu suất tổng thể và đảm bảo nhân viên được trao quyền ở tất cả các cấp của tổ chức.
1.2.4.3. Tăng cường sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp