1 .Tính cấp thiết của đề tài
6. Kết cấu luận văn
3.2.1 Hoàn thiện các chính sách quản lý NNL tại các bộ phận, phòng ban
chi nhánh của công ty
Trước tiên, hãy phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại các bộ phận
Mục đích của việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực này là để xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp từ đó đề ra các chiến lược phát triển thích hợp.
Công ty có thể dựa trên các yếu tố như: số lượng nhân lực, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc, khả năng tiếp thu công nghệ cao… Việc phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự sắp xếp, bố trí phù hợp với công việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày cao. Đồng thời, qua đó đánh giá thực trạng nguồn nhân lực để phối hợp tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động.
Từ đó sẽ tạo nguồn lao động có thể đáp ứng được chuyên môn nghiệp vụ tại các phòng kiểm toán BCTC, phòng kiểm toán XDCB và phòng tư vấn và định giá trong các dự án mới.
Thứ 2, phát triển nguồn nhân lực sẵn có tại các chi nhánh tại các tỉnh Hải Dương, Hưng Yên và Hải Phòng
Như đã nói ở trên, yếu tố con người là yếu tố vô cùng quan trọng và cần ưu tiên hàng đầu. Nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà lãnh đạo cần thực hiện đào tạo và phát triển
79
nguồn nhân lực sẵn có. Đặc biệt, nhân viên kỹ thuật cần phải được đào tạo gấp rút để nhanh chóng bắt nhịp với xu thế. Họ cần được ứng dụng kiến thức và kỹ năng mới để phục vụ cho công việc. Và nó sẽ giúp doanh nghiệp theo kịp và có thể nằm trong top dẫn đầu thị trường trong lĩnh vực tài chính
Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn nhà quản lý cũng cần nâng cao những kỹ năng mềm cho nhân viên. Một trong những yếu kém của người lao động là thiếu những kĩ năng mềm cần thiết cho công việc
Những kỹ năng có thể kể đến như kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề…
Để nâng cao kỹ năng mềm, nhà quản lý có thể tổ chức một số lớp học đào tạo cho nhân viên. Hãy khuyến khích tham gia chứ không nên ép nhân viên tham gia những lớp học như thế này. Thực hiện đánh giá các kỹ năng mềm cho nhân viên sau mỗi kỳ đào tạo để nắm bắt được khả năng của họ.
Đào tạo người thuộc công ty tại các tỉnh đó, tạo điều kiện thuận lợi cho những người thuộc tỉnh Hải Dương, Hưng Yên và Hải Phòng về làm đại diện để thực hiện các dự án thuộc 3 địa phương đó. Nên mở rộng đào tạo tuyển trực tiếp người tại địa phương hoặc người trực thuộc các cơ quan phù hợp với công việc để làm cộng tác viên. Chính vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực hiện có là vô cùng quan trọng.
Thứ 3, chú trọng đến các chính sách thu hút nhân lực tại
Bên cạnh việc phát triển nguồn nhân lực sẵn có thì công ty cũng nên chú trọng đến chính sách thu hút nhân tài nhằm bổ sung nguồn lực sẵn có đồng thời phục vụ cho công ty. Để có thể thu hút và giữ chân nhân tài, công ty cần:
Có các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc.
Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực và sẵn sàng học hỏi.
Thực hiện các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm sinh viên tiềm năng cho công ty.
80
Thực hiện sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài.
Xã hội đang phát triển rất nhanh đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đầu tư vào việc phát triển nhân lực chất lượng cao ngay trong công ty là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực. Thu hút nguồn nhân lực kỹ thuật trong lĩnh vực XDCB tại các chi nhánh mà công ty đã đặt tại các nơi đó, bởi đa phần đặt các chi nhánh về các tỉnh thường đầu việc là XDCB.