1 .Tính cấp thiết của đề tài
6. Kết cấu luận văn
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty Kiểm
Qua tham khảo các tài liệu về quản trị nhân lực của các tác giả trong và ngoài nước, cùng với sự tìm hiểu của tác giả về công tác phát triển CNKT của các doanh nghiệp, thì tác giả có thể rút ra những kinh nghiệm từ hoạt động phát triển của các doanh nghiệp như sau:
25
Với mục tiêu nâng cao chất lượng chuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL, Công ty đã xây dựng 1 quy trình đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo 1 cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao. Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển NNL nhằm mục đích xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần phát triển hoạt động trong lĩnh vực kiểm toán và đóng góp cho xã hội. Với đặc thù hoạt động kiểm toán tại Công ty, Công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên Công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao. Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học. Nhân viện được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng. Các hình thức đào tạo tại Công ty bao gồm:
- Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho:
+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ
+ Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới
+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác.
- Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc đối với KTV được thực hiện thường xuyên, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình, … cho của Công ty. Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về những kinh nghiệm cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên.
1.5.1.2 Công ty Kiểm toán và Định giá A-Z
Là công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực nhưng lĩnh vực chính kiểm toán tài chính. Trong công tác quản trị NNL, cụ thể với hoạt động đào tạo công ty lựa chọn
26
đối tượng đào tạo dựa trên các tiêu chí như năng lực, vị trí làm việc, số năm công tác… để lập một danh sách ưu tiên đối với các đối tượng được cử đi đào tạo trước thông qua các phương pháp đào tạo như kèm cặp trong sản xuất, tổ chức đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước… Công ty cũng lựa chọn kết hợp giáo viên nội bộ và giáo viên thuê ngoài. Đối với giáo viên nội bộ, công ty lựa chọn những người lâu năm, có thẩm niên làm việc và là KTV hiện đang đảm nhiệm vị trí trưởng phòng, trưởng nhóm. Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng mới chỉ dừng lại ở việc tổ chức thi lý thuyết và thực hành đối với đào tạo nội bộ và bảng điểm kết quả đào tạo đối với đào tạo bên ngoài.
Việc chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển NNL và xác định nhu cầu thu hút nhân tài đã góp phần giúp công ty luôn đáp ứng kịp thời thực hiện nhiệm vụ sản xuất và luôn đạt được mục tiêu chung của toàn Công ty.
1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Kiểm toán Châu Á (ASA)
- Một là, cần xây dựng được chiến lược phát triển NNL. Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược hoạt động, công ty cần phải có một chiến lược phát triển NNL tương xứng vì chính NNL là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Và hơn nữa, hoạt động phát triển NNL không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên. Hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển NNL khó đo lường trực tiếp thông qua tình hình bên ngoài và phải mang tính đón đầu trong chiến lược hoạt động của công ty. Điều đó nghĩa là để có được lực lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày hôm nay, công tác đào tạo và phát triển NNL phải được thực hiện trước đó.
- Hai là, phát triển hệ thống đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên: Rút ra kinh nghiệm từ Công ty Kiểm toán PKF Việt Nam: công ty có một quy trình đào tạo bài bản, khoa học và mang lại hiệu quả cao. Cần đánh giá lại hệ thống đào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu và cập nhật, nâng cấp chương trình, đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phương pháp dạy và học mới mang tính đột phá và phù hợp với xu hướng phát triển, xây dựng chuẩn đầu ra phù hợp với nhu cầu của công ty.
27
- Ba là, chú trọng phát triển NNL theo hướng chuyên sâu, tăng cường kỹ năng thực hành; đào tạo theo nhu cầu xã hội: Như Công ty Kiểm toán và định giá A-Z chú trọng vào các hoạt động đào tạo mang tính chuyên sâu. Do tác động mạnh mẽ của tiến bộ kỹ thuật và công nghệ trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hoá, các nước đều chuyển hướng mạnh từ đào tạo đại trà sang đào tạo chuyên sâu, chú trọng đến kỹ năng thực hành trong bất cứ ngành nghề hay lĩnh vực kiểm toán. Ngoài ra, công ty cần biết kết hợp hài hòa giữa giáo viên nội bộ và bên ngoài, xây dựng bảng đánh giá kết quả đào tạo để có thể đánh giá được mức độ hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo.
28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN CHÂU Á