CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc
2.2.1. Khái niệm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc
Dựa trên học thuyết và các nghiên cứu trước đây, định nghĩa của các nhân tố tác động đến sự hài lịng cơng việc cũng đã được hình thành, tuy nhiên, vẫn chưa được chi
20
tiết. Chính vì vậy, các nhân tố này sẽ được phân tích và định nghĩa một cách rõ ràng ở phần này.
Hình 2.2: Sự hài lịng trong cơng việc cùng các nhân tố
• Thu nhập và phúc lợi
Lương là khía cạnh mà đa số mọi người đều hài lịng trong cơng việc hơn khi lương ngày càng tăng (Czakan, 2003). Lợi ích bên lề của việc tăng lương dẫn đến sự hài lịng chính là việc so sánh giữa những gì người lao động thực nhận và những gì họ cảm thấy họ xứng đáng được nhận, dựa trên lý thuyết về sự mất cân xứng được đề cập ở phần trước.
Sự khơng hài lịng sẽ xuất hiện khi người lao động nhận thấy sự bất bình đẳng giữa lương của họ và cũng những người khác có cùng trình độ học vấn và điều kiện khi tuyển dụng vào. Nếu lương họ thực nhận phản ánh đúng sự nỗ lực của họ, sựhài lòng sẽ tăng (Steyn, 2002).
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một ngƣời có được từ cơng ty của mình ngồi khoản tiền mà người đó kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty
21
trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được cơng đồn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần cơng ty với giá ưu đãi, ...
• Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường, điều kiện làm việc ở đây đề cập đến không những là cơ sở vật chất tại văn phòng làm việc, mà còn là các khía cạnh khác của công ty, như một tổ chức. Steyn (1990) xác định các khía cạnh vật chất liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc chính là nguồn lực sẵn có và cơng cụ để sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ, trong một số ngành đó, đó có thể là hệ thống thơng gió, chiếu sáng, kích thước phịng làm việc, nơi đỗ xe và cả quang cảnh chung của văn phòng làm việc. Tương tự vậy, Baron (1986) cho rằng duy trì một môi trường làm việc thoải mái và thuận lợi liên quan mật thiết đến việc đạt được mục tiêu công việc, từ đó sẽ khiến người lao động hài lịng với cơng việc của mình.
Khơng những thế, mơi trường và điều kiện làm việc ở đây còn gắn liền với sự an toàn của nhân viên. Dựa vào học thuyết của Maslow (1954), sự an toàn được xem là bậc 2 trong những nhu cầu thiết yếu của con người. An tồn trong cơng việc liên quan mật thiết đến mong muốn của con người về một xã hội hịa bình và phát triển, khơng cịn sự sợ hãi, lo lắng và bất ổn (Hoy và Miskel, 1991). Trong doanh nghiệp, người mong muốn sự an toàn như một nhân tố tạo sự hài lịng trong cơng việc là người khơng thích sự thay đổi, sự an tồn trong cơng việc, kế hoạch bồi thường chấn thương và các gói hưu trí mới là ưu tiên của họ (Steyn, 2002; Hoy và Miskel, 1991).
Trong môi trường ngân hàng, công nghệ được đánh giá là rất quan trọng, không những trong việc tạo ra sản phẩm cho khách hàng mà cịn đóng vai trị trong xây dựng phần mềm nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên - công cụ chính để hành nghề cho mỗi người. Máy móc, trang thiết bị được sử dụng công nghệ hiện đại và tân tiến nhất sẽ giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giảm được nhiều thời gian và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Công nghệ hiện đang là nền tảng quan trọng trong hầu hết các ngành công nghiệp. Các tổ chức hành chính đang bị ảnh hưởng nhiều bởi công nghệ. Các
22
ngân hàng đã tạo ra nhiều kênh phân phối khác nhau thông qua việc đầu tư vào công nghệ (Abbas, 2014). Công nghệ thể hiện một nền tảng vượt trội để thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế mỗi quốc gia. Cơng nghệ có tác động lớn đáng kể đến việc nâng cao năng suất, hiệu quả của các công ty.
Nghiên cứu của Abbas (2014) về ảnh hưởng của công nghệ đến nhân viên ngân hàng Allied Bank. Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn và kết quả đã được phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy cơng nghệcó ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc của nhân viên, đảm bảo cho họ kiểm soát được các sai lầm và gian lận. Truy cập thơng tin nhanh chóng và dễ sử dụng cho phép nhân viên ngân hàng cung cấp dịch vụ chất lượng và dễ sử dụng đến cho khách hàng. Các tổ chức ngân hàng có ứng dụng cơng nghệ mới cũng cung cấp các khóa đào tạo cho nhân viên, nhằm tăng hiệu suất làm việc, tạo hứng thú cho nhân viên, nhất là những người muốn đối mặt với thửthách.
Công nghệ chỉ thật sự tăng hiệu suất làm việc và khiến con người hài lòng khi chúng được kết hợp với các nguồn lực khác một cách hiệu quả, đặc biệt là nguồn lực con người (Aliyar, 2018). Người lao động sẽ nhanh chóng tiếp thu kiến thức mới và nâng cao khả năng của mình thơng qua những khóa huấn luyện. Động lực, sựphát triển của nhân viên trong công ty gắn kết mật thiết đến sự phát triển cơng nghệ. Cơng nghệ có thể bị kiểm sốt bởi các nhân viên, mặc khác, cơng nghệ lại khắc phục được những lỗi sai, tăng năng suất, tiết kiệm thời gian và tạo cơ hội cho nhân viên đối diện với các thử thách mới (Muhammad, 2014). Năm yếu tố: kiểm tra tính chính xác của hồ sơ, dịch vụ 24/7, sự ghi chú kịp thời, dịch vụ nhanh hơn. Rất nhiều công ty nhấn mạnh vào hệ thống kế toán nội bộ nên được cập nhật hàng ngày để bổ sung kịp thời vào hệ thống thơng tin kếtốn của tổ chức (Saira, 2010).
Cơng nghệ thông tin sẽ giúp nhân viên giảm thiểu sự sai sót và áp lực cơng việc, một số cơng việc trước đây phải hoàn thành bằng tay và mất thời gian lưu trữ giấy tờ, bây giờcó thểlàm tựđộng bằng phần mềm một cách nhanh chóng (Aliyar, 2018).
Nghiên cứu đã được thực hiện cho các nhân viên của 10 ngân hàng khác nhau trong quận Ampara. 50 bản khảo sát đã được thực hiện bởi các nhân viên ngân hàng tư nhân và nhà nước trong quận và kết quả cũng khá phù hợp với nghiên cứu trước đây. Kết quả cho thấy công nghệ thơng tin có tác động đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhiều nhân viên đã đồng ý rằng họ đã giảm tải được áp lực cơng việc và sai sót trong cơng việc, từ đó tăng độ hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
23
Các ngân hàng đang sử dụng ứng dụng công nghệ như một công cụ cạnh tranh để tăng lợi thế cạnh tranh với các ngân hàng khác và ứng dụng công nghệ để tăng độ hiệu quả của các hoạt động ngân hàng.
• Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp
Nhân viên mong muốn có được mối quan hệ chặt chẽ với cấp trên, lãnh đạo và đồng nghiệp, để họ có thể nhận được những hướng dẫn phù hợp và kịp thời khi gặp vấn đề khó khăn, khuyến khích và hợp tác trong công việc. Họ cũng mong muốn mối quan hệ hữu nghị với bạn bè và hòa hợp với họ. Từ đó, cách nhóm quản lý, lãnh đạo làm việc với nhân viên hàng ngày có ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên (Manese, 2001). Mức độhài lòng của cơng việc có thểđược nâng cao bằng cách cải thiện hiệu suất làm việc, cũng như tạo điều kiện để nhân viên làm việc tốt nhất thông qua việc giao tiếp, chia sẻ và sẵn sàng góp ý để cải thiện.
Nhân viên ở môi trường làm việc nào cũng muốn mình được đối xử cơng bằng ở mọi khía cạnh. Những nhà nghiên cứu công lý ở các tổ chức định nghĩa sự công bằng theo hai khái niệm chính. Khái niệm phổ biến thứ nhất được chấp nhận rộng rãi là sự công bằng “phân phối”, đề cập đến việc công bằng trong đánh giá hoặc thẩm định. Khái niệm thứ hai là sự công bằng “thủ tục”, nói chung được định nghĩa là sự cơng bằng trong quy trình sử dụng trong việc đánh giá hiệu suất công việc. Cohen - Charash và Spector (2001) nhận thấy rằng cả sự công bằng phân phối và thủ tục đều liên quan đến hiệu suất công việc, đánh giá sự hài lịng cơng việc và ý định thôi việc của người lao động đang làm việc trong tổ chức.
Zulfiqar (2014) nghiên cứu về vai trị và tác động của sự cơng bằng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc cũng như tăng sự hài lòng của họ trong công việc tại các ngân hàng ở Pakistan. Nghiên cứu cho thấy tác động của sự công bằng trong đánh giá hiệu suất công việc và động lực của nhân viên trong ngành ngân hàng của Pakistan để xem xét hệ thống cơng bằng và phương pháp đánh giá có cấu trúc về những nỗ lực của nhân viên làm được để tăng động lực của nhân viên và sự hài lịng cơng việc của họ. Một bảng câu hỏi được sử dụng như một công cụ để thu thập dữ liệu. Mẫu nghiên cứu gồm 450 nhân viên từ 21 ngân hàng được chọn, 439 phản hồi đã được thu thập. Các biến phụ thuộc là động lực và sự hài lịng trong cơng việc và biến độc lập là sự công bằng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Phân tích hồi quy và tương quan được thực hiện để kiểm tra mối quan hệ này. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có mối quan hệrõ
24
rệt giữa sự cơng bằng trong việc đánh giá công việc của nhân viên và sự hài lịng trong cơng việc của họ. Sự cơng bằng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên.
• Cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp
Cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp: Cơ hội để nhân viên có thêm kiến thức mới, kỹ năng và thái độ chuyên nghiệp hơn trong công việc sẽ giúp họ đối mặt với công việc trong hiện tại và tương lai một cách tốt hơn. Điều này sẽ làm tăng khả năng thăng tiến, cơ hội phát triển sự nghiệp, tạo động lực cho nhân viên làm việc, cũng như khiến họ hài lòng hơn với cơng việc của mình (Prakash, 2016).
• Tính chất cơng việc
Tính chất cơng việc: Cơng việc đầy thửthách và thú vịđòi hỏi sự nỗ lực và quyết tâm cao, đảm bảo tạo động lực cho nhân viên cũng như sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên đó. Các hoạt động thực tiễn gắn liền với tính chất cơng việc như khuyến khích nhân viên sử dụng hết tiềm năng, cung cấp cơ hội đào tạo và học tập, cơng việc địi hỏi trách nhiệm và thử thách cao, phần thưởng xứng đáng cho sự nỗ lực, làm việc nhóm, tự đo lường kết quả thực hiện. Những hoạt động này tạo nên sự thử thách và thú vị trong cơng việc (Prakash, 2016).
• Các biến nhân khẩu học
Các nghiên cứu thường tập trung vào tuổi tác, số năm kinh nghiệm như một nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc. Những bài nghiên cứu trước đây một phần nào đó cho thấy sựkhơng thuyết phục lắm vềtác động của nhân tốnày, một sốđề tài khác lại cho thấy khơng hề có tác động của số năm kinh nghiệm đến sự hài lịng cơng việc, một vài bài lại cho thấy sự tỉ lệ thuận giữa tuổi tác và mức độ hài lịng cơng việc (Hulin, 1963). Một số kết quả cho thấy sự thay đổi của mức độ hài lịng cơng việc một cách đáng kể trong suốt chu kỳ tuổi thọ của nhân viên (Herzberg và cộng sự, 1957). Herzberg cho thấy sự kỳ vọng trong cơng việc có xu hướng thực tế hơn đối với nhân viên ở độ tuổi càng cao và trưởng thành hơn.
Giới tính cũng là yếu tố nhận được nhiều sựchú ý trong các đề tài nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc. Các nghiên cứu khác nhau cho thấy khơng có sự khác biệt đáng kể giữa giới tính và mức độ hài lịng cơng việc như nghiên cứu của Barbash (1976), Syrotuik và Siddique (1984). Smith, Smitz và Hoy (1998) đã đưa ra những kết quả không
25
quá rõ rệt cho đến khi họ so sánh giới tính của nhân viên và lãnh đạo. Các kết quả nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng của giới tính đến sự hài lịng của nhân viên là không đáng kể (Weaver 1977, Locke, Fitzpatrick & White, 1983). Worrel T. G. (2004) lại đưa ra kết quả hoàn toàn khác biệt, phụ nữ hài lịng với cơng việc hơn so với nam giới, tuy nhiên kết quả vẫn chưa thuyết phục.