Trong phần này, đề tài sẽ giới thiệu về thang đo của các biến, được xem là các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc, cách đánh giá độ tin cậy và phù hợp của thang đo, cách chọn mẫu, cách thức thu thập và xử lý dữ liệu.
Thang đo Likert sẽ được sử dụng với năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc. Biến độc lập ở đây là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc của họ.
Kế đến là bước xác định mẫu, quy mô mẫu là toàn bộ nhân viên Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu với 180 người. Công cụ để thu thập thông tin phục vụ cho đề tài này là Bảng câu hỏi tự trả lời với nội dung câu hỏi được đề cập chi tiết trong phần này.
Tiếp theo, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng, dựa vào số lượng mẫu để gửi và thu thập khảo sát. Thông tin thu thập được sẽđược đưa vào phần mềm xử lý ra kết quả dưới dạng thống kê mô tả, được sử dụng để đưa ra kết quả nghiên cứu phân tích định lượng.
Sau đây, chúng ta sẽ xem xét chi tiết cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin vàxử lý số liệu thống kê.
3.2.2. Xây dựng thang đo
Đềtài này nghiên cứu về sựhài lòng công việc của nhân viên, đây là một vấn đề nghiên cứu về tâm lý, thái độ của con người về khía cạnh trong cuộc sống, ở đây là khía cạnh công việc. Để đánh giá được đúng sự hài lòng trong công việc của người trả lời, dựa vào các nghiên cứu trước đây, bảng câu hỏi sẽ có hai dạng, một là câu hỏi dạng mở, hai là dạng câu hỏi đóng.
Ở dạng câu hỏi mở, người trả lời có thể tùy ý trả lời theo ý kiến của mình, cảm nhận của họ về mức độ hài lòng trong công việc cũng như tự đánh giá các nhân tố ảnh hưởng một cách ngẫu nhiên, bất kỳ, tùy tâm trạng, không có hệ thống nhất định. Đây có thể coi là một kiểu phân tích định lượng. Tuy nhiên, hình thức này sẽ dẫn đến sự thiếu tính tổng quát, khó tổng hợp, đánh giá cũng như đưa ra đề xuất.
Dạng còn lại là câu hỏi đóng, bảng câu hỏi dạng này sẽ đưa ra những câu trả lời cụ thể, người trả lời chỉ cần đưa ra sự lựa chọn của mình, thể hiện quan điểm của mình
36
theo mức độ khác nhau từ không đồng ý với quan điểm của người đặt câu hỏi, đến mức độ rất đồng ý với quan điểm đó.
Xây dựng thang đo là bước làm vô cùng quan trọng, nhất là trong phân tích định lượng, khiến người viết có thể phân tích số liệu dễ dàng hơn và giải đáp được câu hỏi nghiên cứu một cách cụ thể và chính xác hơn. Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng trong đề tài này với dạng câu hỏi đóng, bao gồm 5 bậc Hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, Không chắc, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý. Thang đô định danh và thang đo thứ bậc Likert 5 điểm được trình bày trong Bảng khảo sát theo trình tự như sau:
Bảng 3.1: Bảng phân tích nhân tố
Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo
Giới tính Prakash (2016), Phạm Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Aliyar (2018), Shamim Hossain (2014) Định danh Độ tuổi Định danh Trình độ học vấn Cấp bậc Kinh nghiệm làm việc Cấp bậc Chỉ số đánh giá về thu nhập và phúc lợi Thu nhập từ làm
thêm giờ, tăng ca Phạm Thị M(2011) inh Lý
Likert 5 mức độ Mức lương phù hợp Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Shamim Hossain (2014) Khen thưởng hợp lý Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Shamim Hossain (2014), Phạm Thị Minh Lý (2011) Công tác phí, trợ cấp tốt Phạm Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Phúc lợi tốt Phạm Thị Minh Lý (2011) Chỉ số đánh
giá về cơ hội thăng tiến Mục tiêu nghề nghiệp Phạm Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Likert 5 mức độ download by : skknchat@gmail.com
37
Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo
Thăng tiến phụ thuộc các mối quan
hệ Shamim Hossain (2014) Triển vọng thăng tiến tốt Shamim Hossain (2014), Phạm Thị Minh Lý (2011) Chính sách thăng tiến hợp lý Cơ hội thăng tiến
như nhau Thăng tiến phụ thuộc năng lực của
nhân viên Shamim Hossain (2014) Chỉ số đánh giá về tính chất công việc
Nâng cao kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Likert 5 mức độ Phù hợp với trình
độ chuyên môn Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Công việc không
quá áp lực Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Phạm Thị Minh Lý (2011) Phát huy tốt năng lực bản thân Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Phạm Thị Minh Lý (2011) Chế độ thời gian, nghỉ ngơi hợp lý Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Phạm ThịMinh Lý (2011) Chỉ số đánh giá về mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp Lãnh đạo có tác phong lịch sự, nhã nhặn Phạm Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Likert 5 mức độ Đồng nghiệp thân thiện Đánh giá thành tích công bằng Coi trọng tài năng
của nhân viên Phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận Chỉ số đánh giá về môi trường và điều kiện làm Môi trường làm việc tốt, thân thiện,
công bằng
Shamim Hossain (2014), Phạm Thị
Minh Lý (2011) Likert 5 mức độ Điều kiện làm việc
38
Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo
việc an toàn
Cơ sở vật chất đầy đủ an toàn CNTT làm giảm khối lượng công việc củanhân viên
Aliyar (2018) CNTT làm tăng
hiệu quả làm việc CNTT làm tăng sự hài lòng của nhân
viên Đội ngũbảo vệ chặt chẽ, đảm bảo an toàn Prakash (2016) Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc
Hài lòng với công việc mình đang làm Prakash (2016), Phạm Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Aliyar (2018), Shamim Hossain (2014) Likert 5 mức độ (Nguồn: Tự tổng hợp) 3.2.3. Phương pháp chọn mẫu
Xác định tổng thể chung: Ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu có số lượng nhân viên là 190 người, do dựa vào yêu cầu đủ số lượng để phân tích, số lượng mẫu cần được chọn là 180. Chính vì thế, bảng khảo sát được thực hiện bằng cách đưa trực tiếp đến từng người và hình thức trả lời qua máy tính dựa vào đường link khảo sát. Khảo sát được phân phát và thu thập liên tục cho đến khi số lượng mẫu cần thiết để thực hiện nghiên cứu đạt yêu cầu.
Phương pháp chọn mẫu:
Trong đề tài này, phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, bất kỳ trong ngân hàng mà không phân tầng hay cấp bậc để chọn lọc trả lời khảo sát. Việc chọn mẫu phụ thuộc lớn vào kinh nghiệm, mối quan hệ và khả năng nhìn vào tổng thể của người nghiên cứu. Tuy nhiên với số lượng chọn 180 trong 185 nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu thì sai số trong việc chọn mẫu là khá ít và phương pháp ước lượng thống kê để suy rộng kết quảtrên mẫu cho tổng thểchung là toàn bộnhân viên VCB chi nhánh Vũng Tàu vẫn thực hiện được.
39
Không những thế, phương pháp chọn mẫu này lại tiết kiệm về thời gian và chi phí cho nghiên cứu (Cooper và Schindler, 1998). Chính vì vậy, phương pháp này được ưu tiên hơn so với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, vì việc xác định đích danh cụ thể người được khảo sát trong tổng thể chung là việc rất khó, tốn kém thời gian, chi phí khi các địa bàn sở giao dịch cũng cách nhau khá xa. Theo phương pháp này, nghiên cứu chọn mẫu thuận tiện trên sự thuận lợi và dễ tiếp cận của đối tượng trả lời khảo sát. Số lượng phiếu khảo sát bằng giấy đã được gửi đến nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu và các phòng giao dịch, chờ phản hồi đến khi thu thập đủ sốlượng câu trả lời khảo sát đạt mức yêu cầu trong chọn mẫu.
3.2.4. Bảng khảo sát
Bảng khảo sát này như một bảng câu hỏi tự trả lời được gửi đến cho từng nhân viên trong Ngân hàng. Việc sử dụng bảng này như công cụ để thu thập dữ liệu sẽ giúp người nghiên cứu tiết kiệm được thời gian, chi phí (Ranjit Kumar, 2005), nhanh chóng và hiệu quả khi không cần phải mất quá nhiều thời gian để chờ câu trả lời phản hồi với số lượng người cần được khảo sát là khá lớn để đáp ứng yêu cầu về kích thước mẫu. Hơn thế nữa, hình thức này đảm bảo được tính ẩn danh, vì với dạng khảo sát về sự hài lòng công việc - đây là vấn đề rất nhạy cảm đối với mỗi người lao động, họ không muốn quan điểm và nhận định cá nhân của mình về công việc họ đang làm bị công bố rộng rãi và nhiều người biết đến.
Trình độ học vấn và sự hiểu biết của nhân viên đang công tác tại Ngân hàng là khá cao, nên việc hạn chế trong công cụ bảng câu hỏi về vấn đề trình độ cũng như khả năng hiểu được thuật ngữ trong câu hỏi là rất thấp, thậm chí không có.
Bảng khảo sát sẽ bao gồm những thông tin phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Thông tin phân loại như giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm tại ngân hàng, trình độ học vấn.
- Thông tin về sự hài lòng đối với những nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được biển hiện dưới dạng câu hỏi đóng nhằm phản ánh mức độ đánh giá của từng nhân tố như thu nhập và phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, tính chất công việc.
40
- Thông tin về sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên. Bảng câu hỏi được xây dựng nên theo 2 bước cơ bản:
- Bước 1: Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây trong nước và quốc tế để hình thành sơ lược bảng khảo sát ban đầu.
- Bước 2: Hỏi ý kiến để điều chỉnh nội dung, cách trình bày sao cho phù hợp và
dễ hiểu, hoàn chỉnh bảng khảo sát và tiến hành khảo sát chính thức.
3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Kết quả khảo sát thu được sẽ được chuẩn hóa và đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để phân tích định lượng theo đúng các bước nhằm giải quyết câu hỏi nghiên cứu của đề tài.
3.3.1. Thống kê mô tả
Bước đầu tiên là dựa vào các biến phân loại trong bảng khảo sát để phân theo các tiêu chí đã được đề ra trước đó để phân loại như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm. Song song với đó, sử dụng phần mềm giúp ta tính được điểm trung bình, giá trị nhỏ nhất, độ lệch chuẩn của dữ liệu được thu thập.
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc rất khó và phức tạp để đo lường, không thể chỉ sử dụng một thang đọ để đánh giá mức độ tác động của nhân tố ấy, mà phải sử dụng nhiều thang đo chi tiết hơn, nói một cách khác, là cần nhiều câu hỏi quan sát hơn và dùng các biến quan sát này để đo lường, từ đó suy ra được tính chất của nhân tố.
Khác với thang đo Likert 5 điểm được đề cập trong bảng khảo sát, thang đo trong phần này được hiểu là việc đo được tập hợp các biến quan sát có khả năng thể hiện tính chất của nhân tố mẹ. Chính vì thế, cần phải có công cụ giúp kiểm tra liệu những biến quan sát có đáng tin cậy hay không, có phù hợp để hỗ trợ đo lường cho các nhân tố.
Các phương pháp để kiểm định độ tin cậy thường được sử dụng như kỹ thuật phân đôi, kỹ thuật phân tích chỉ báo (item analysis) và phương pháp sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Nghiên cứu này sẽ sử dụng hai công cụ là xác định hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo ở từng yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc và cả
41
thang đo các biến quan sát của sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc của mình; công cụ thứ hai là Phân tích nhân tố.
Cụ thể hơn, phương pháp Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát, được dùng để đo lường từng nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Những biến nào không đảm bảo được độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi thang đo của nhân tố đó và cũng sẽ không xuất hiện trong phần phân tích nhân tố.
Các biến không đủ độ tin cậy sau khi được loại đi, thì các biến được giữ lại sẽ được kiểm tra tiếp bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA. Phương pháp này sẽ kết luận được các biến để đánh giá sự hài lòng công việc có độ dính cao không, liệu chúng có thể được gom lại thành ít biến hơn để đánh giá sự hài lòng công việc không.
3.3.3. Phân tích khám phá nhân tố (EFA)
Phương pháp phân tích nhân tố có mục đích chính giúp thu gọn các biến quan sát lại thành các biến chung hơn, có ý nghĩa hơn trong việc trả lời câu hỏi nghiên cứu. Các tiêu chuẩn được áp dụng đánh giá khi tiến hành phân tích EFA bao gồm:
- Hệ số kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu chung của mẫu thông qua chỉ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin). Nếu chỉ số này nằm trong khoảng 0,5 và 1 thì được xem là chỉ số thích hợp (Garson, 2002). Trong trường hợp chỉ số này nhỏ hơn 0,5 thì phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đã được thu thập.
- Trị số Eigenvalue trong phân tích EFA đóng vai trò khá quan trọng, chỉ số Eigenvalue ≥ 1 thì nhân tố đó được tiếp tục giữ lại trong mô hình phân tích. Ngược lại, nếu nhân tố đó có eigenvalue < 1 thì lập tức bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003).
- Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát thông qua Bartlett’ test, để xem các biến quan sát có tương quan tuyến tính trong mỗi nhân tố hay không. Nếu chỉ sốSig. ≤ 0,05thì các biến ấy có tương quan (Hair và cộng sự, 2006).
- Tổng Phương sai trích (Total Variance Explained): chỉ số này phải lớn hơn 50% thì phương sai trích của thang đô mới đạt chuẩn và được chấp nhận (Gerbing và Anderson, 1988).
3.3.4. Kiểm định sựkhác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng
42
Để xác định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của các đối tượng nhân viên khác nhau về giới tính, kinh nghiệm làm việc, độ tuổi, trình độ; đề tài sẽ tiến hành kiểm định One-way Anova Test - phân tích phương sai và Independent-sample t- test. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê khi kết quả có độ tin cậy là 95%, ứng với sig. < 5%. Phép kiểm định giả thuyết trung bình tổng thể sẽ được sử dụng để tìm sự khác biệt của biến giới tính với các biến định lượng.
Tiếp theo là phân tích phương sai Anova. Kiểm định Anova một yếu tố kiểm định sự khác nhau trong phương sai giữa các lựa chọn của nhóm biến định tính.
Sau đó, dựa vào giá trị Mean ở bảng Thống kê mô tả để kết luận nhóm định tính nào có tác động nhiều hơn vào các biến định lượng.
3.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
Đầu tiên, hệ số tương quan giữa sự hài lòng trong công việc với các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng sẽ được xem xét. Nếu chỉ số Sig. 2-tailed >0.5 thì không có mối tương quan giữa các biến phân tích.
Kế đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc, cùng các biến độc lập bao gồm thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc, tính chất công việc.