CHƯƠNG 5 : HÀM Ý QUẢN TRỊ, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Hàm ý quản trị
5.1.1. Về thu nhập và phúc lợi
Bảng 5.1: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Thu nhập, phúc lợi
Nhân
tố Các biến quan sát N Thấp nhất nhCao ất Trung bình Độ lệch chuẩn
Thu nhập, phúc lợi
Chế độ cơng tác phí tốt (tài trợ tiền vé máy bay, tiền xe), phụ cấp hợp lý 180 2 5 3.63 0.769 Chế độ phúc lợi xã hội tốt, rõ ràng 180 2 5 3.91 0.719 Chế độ khen thưởng hợp lý, công bằng và thỏa đáng 180 2 5 3.5 0.721 Bạn nhận được mức lương phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của mình 180 1 5 3.9 0.718
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Phân tích kết quả khảo sát nghiên cứu định lượng cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với chế độ thu nhập phúc lợi với số điểm trung bình là 3,7. Hệ số Beta là 0,726 cho thấy mức độ tác động đáng kể của nhân tố này đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Khi được hỏi, các đối tượng được phỏng vấn đều thống nhất quan điểm mức thu nhập, phúc lợi có tác động lớn đến sự hài lịng trong cơng việc của mỗi nhân viên. Tiền lương họ nhận được cần phải tương xứng với mức độ đóng góp cơng sức của họ vào công việc, phản ánh đúng khả năng, thực lực và kinh nghiệm của mình.
- Về chế độ cơng tác phí, cơng ty tài trợ tiền vé máy bay, tiền xe đi lại cho nhân viên, phụ cấp chỗ ở, tiền ăn: khá hợp lý. Nhân viên khá hài lòng về việc này, mỗi lần đi
công tác hoặc đi đào tạo ở nơi khác, họ sẽ được ngân hàng tài trợ chi phí đi lại và chỗ ở
63
tại các khách sạn chất lượng tốt nơi ấy. Không những thế, vé máy bay thường sẽ là vé của Vietnam Airlines và khách sạn từ 4 sao, điều này cho thấy họ rất chú trọng đến quyền lợi nhân viên của mình.
- Về chế độ phúc lợi, xã hội: nhân viên khá hài lịng với hệ số trung bình là 3,91. Chính sách phúc lợi tốt và rõ ràng, luôn được thực hiện đầy đủ, chưa thấy có phàn nàn từ nhân viên nào về chính sách phúc lợi của Ngân hàng. Chính sách cũng thể hiện sự quan tâm chu đáo của ban lãnh đạo Ngân hàng đến với từng nhân viên, với người lao động. Chính sách khá hữu ích và hấp dẫn, thu hút được những tài năng từ các Ngân hàng khác đến với Vietcombank, giúp ngân hàng mở rộng thị phần trong khu vực Bà Rịa - Vũng Tàu, cũng như tăng thêm sự cạnh tranh của ngân hàng. Ngồi chính sách tiền lương hợp lý, VCB cịn có chế độ đãi ngộ cho nhân viên ngoài đồng lương, cụ thể như việc giải quyết nhanh chóng, kịp thời các chế độ bảo hiểm xã hội như thai sản, ốm đau cho nhân viên. Đặc biệt các trường hợp như những người được hưởng chế độ hưu trí, thai sản, thương tật, bệnh hiểm nghèo, phẫu thuật, do trích nộp bảo hiểm xã hội đầy đủ, nên nhân viên sẽ được nhận đầy đủ từ Bảo hiểm xã hội. Khơng những thế, VCB cịn chi trả bổ sung nhằm hỗ trợ về tài chính cho người lao động. Ngồi ra, VCB cịn mua bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho nhân viên, cũng như tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm. Một điểm mới là từ năm 2017, VCB đã kết hợp với bệnh viện tại địa bàn để thực hiện tầm soát phát hiện sớm ung thư cho nhân viên. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính cũng được VCB triển khai như sản phẩm Bảo hiểm Bảo An Gia - bảo hiểm bệnh ung thư và bệnh tim cho cán bộ VCB trên tồn hệ thống nói chung và chi nhánh Vũng Tàu nói riêng; bảo hiểm Pjico chăm sóc sức khỏe cho cán bộ. Các kỳ lễ đặc biệt như ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 10/3, ngày giải phóng miền Nam 30/4, ngày Quốc Khánh 2/9; nhân viên Vietcombank luôn nhận được một khoản thu nhập nhất định từ quỹ phúc lợi của ngân hàng.
- Về chế độ khen thưởng hợp lý, công bằng và thỏa đáng: nhân viên chỉ tạm hài
lịng với mức trung bình là 3,5. Công bằng là điều vô cùng quan trọng đối với tâm lý của mỗi nhân viên, khi họ thấy các vấn đề sự việc diễn ra được giải quyết công bằng, mức độ hài lịng trong cơng việc sẽ chịu ảnh hưởng đáng kể. Chính sách khen thưởng ln được cân nhắc hàng kỳ, động viên nhân viên kịp thời để giải tỏa sự cực nhọc, bất mãn, không hài lịng của họ với ngân hàng trên một khía cạnh nào đó. Cứ theo chu kỳ hàng quý, 6 tháng và đặc biệt là cuối năm, dựa trên con số báo cáo kinh doanh tổng kết các kỳ của
64
từng phòng ban, cá nhân, ngân hàng mẹ cũng như chi nhánh sẽ họp và chia thưởng cho anh em nhân viên công bằng, phản ánh đúng thành quả lao động mà họ đạt được trong suốt q trình cơng tác thơng qua con số kinh doanh được tổng kết lại. Khơng những thế, lãnh đạo các phịng ban cũng có những khoản thưởng đặc biệt cho nhân viên của phịng ban mình, khi họ cũng những thành tích xuất sắc trong cơng việc. Đặc biệt, đối với các cán bộ nhân viên có thành tích đặc biệt xuất sắc, đem lại những kết quả nổi bật cho ngân hàng, sẽ được Ban lãnh đạo VCB khen thưởng và nâng bậc lương vị trí cơng việc trước hạn.
- Về mức lương:
Ban lãnh đạo tại Vietcombank Hội sở đồng ý và linh hoạt áp dụng cơ chế giao quyền chủ động cho Trưởng các đơn vị, chi nhánh trong việc rà soát, sắp xếp lương của nhân viên theo năng lực, số lượng, cũng như chất lượng hồn thành cơng việc. Việc nâng lương sẽ được thực hiện hàng kỳ dựa trên việc đánh giá mức độ và chất lượng hoàn thành cơng việc của từng nhân viên. Chính vì vậy, ban lãnh đạo tại chi nhánh sẽ có được quyền linh hoạt trong việc nâng lương cho nhân viên dựa trên kết quả hoàn thành cũng như khả năng làm việc của họ, từ đó đề xuất lên VCB hộisở để xem xét nâng lương.
Cơ chế lương của Vietcombank được xây dựng dựa trên cấu trúc ngạch/bậc phù hợp để phân biệt các vị trí cơng việc tương ứng với giá trị đóng góp của nhân viên đó với ngân hàng. Ngun tắc này mang tính cơng bằng và khá cạnh tranh trong thị trường ngân hàng, việc xếp lương dựa vào thâm niên đang dần bị loại bớt. Chính vì vậy, thâm niên làm việc khơng phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên VCB chi nhánh Vũng Tàu. Khơng những thế, thu nhập của VCB có xu hướng tăng qua các năm so với mặt bằng chung các ngân hàng.
Cụ thể hơn, tiền lương của nhân viên được chia làm hai khoản:
- Tiền lương cố định: được trả hàng tháng, đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên. Mức lương này được đề cập cụ thể trong Hợp đồng lao động, xác định dựa trên ngạch/bậc phù hợp với vị trí cơng việc chun mơn mà nhân viên ấy đảm nhận. Nhân viên sẽ được nhận mức lương ứng theo vị trí cơng việc, mức độ cống hiến, khơng phụ thuộc nhiều vào thâm niên công tác.
- Tiền lương hiệu quả: được xác định dựa trên kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, đo lường bằng các chỉ tiêu KPIs, động viên nhân viên phấn đấu để đạt kết quả ngày càng tốt. VCB đã hoàn thành và đưa vào sử dụng Bộ chỉ tiêu KPIs được
65
ngân hàng xây dựng lên và cung cấp cho các đơn vị phòng ba và cấp cá nhân. Chi nhánh Vũng Tàu cũng nhận được và áp dụng cho nhân viên một cách rất hiệu quả, phát huy đúng vai trị đo lường mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên của nhân viên, từ đó là căn cứ chính xác để phân phối thu nhập hiệu quả cho nhân viên. Điều này cho thấy VCB xây dựng cơ chế lương rất cạnh tranh đối với người lao động có trình độ cao nhằm thu hút nhân tài, tuyển dụng được những nhân viên nắm vị trí quan trọng, chủ chốt trong một số lĩnh vực đặc thù, các dự án quan trọng nhằm nâng cao năng lực quản trị, đào tạo được một độingũ quản lý, lãnh đạo trong tương lai.
Nhìn chung, về nhân tố thu nhập, phúc lợi; nhân viên tương đối hài lòng với chế độ đãi ngộ của ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu về mặt tài chính, bao gồm tiền lương, thưởng và phúc lợi. Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi phải đảm bảo cho nhân viên có được mức sống đáp ứng đầy đủ các điều kiện căn bản như thang đo nhu cầu của Maslow. Ngân hàng cần thực hiện khảo sát với chính sách lương thưởng của các ngân hàng khác, đặc biệt là các ngân hàng nhà nước “big 4” để xem liệu chính sách thu nhập cho nhân viên của mình có thật sự cạnh tranh và khiến nhân viên hài lịng với cơng việc tại đây, khơng nhảy việc. Để khuyến khích cho nhân viên làm việc hết hiệu suất khả năng của mình, trực tiếp hoặc gián tiếp làm tăng lợi nhuận của ngân hàng, các chính sách lương thưởng phải hợp lý và minh bạch, tạo động lực cho nhân viên tập trung vào công việc của mình; cũng như có các chỉ tiêu rõ ràng để nhân viên phấn đấu hồn thành và từ đó chứng tỏ năng lực của bản thân, tăng thu nhập cho họ cũng như đóng góp vào kết quả thành tích chung của ngân hàng. Đặc biệt là đối với khối kinh doanh, huy động vốn và cho vay tín dụng của khách hàng cá nhân và doanh nghiệp, lương và thưởng sẽ được trả khơng những cố định mỗi tháng, mà cịn dựa vào doanh số hoàn thành của mỗi bộ phận trong mỗi khoảng thời gian, kích thích tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và hồn thành, thậm chí vượt chỉ tiêu.
Điều quan trọng của chính sách lương thưởng chính là sự cơng bằng. Khổng Tử đã từng có câu “Khơng sợ thiếu, chỉ sợ khơng cơng bằng”. Sự công bằng và minh bạch trong chính sách là rất quan trọng. Tiêu chí xét thưởng mỗi dịp hoặc mỗi kỳ cần phải công khai minh bạch con số giữa các bộ phận, các cá nhân nhằm hạn chế tối đa tạo nên sự cạnh tranh không cần thiết, xung đột lợi ích giữa các cá nhân, bộ phận, làm giảm sự thân thiện và hòa nhã giữa các phòng ban, cũng như sự kết hợp hiệu quả giữa các cá nhân, các nhóm, các bộ phận, đem đến một bộ máy hiệu quả trong ngân hàng.
66
Ngân hàng nên dựa vào ý kiến của nhân viên, tìm hiểu về mức thu nhập tương ứng với vị trí làm việc của nhân viên tại các ngân hàng trong địa bàn, để so sánh liệu rằng thu nhập của Vietcombank có đủ tính cạnh tranh, có xứng đáng với một trong những ngân hàng hàng đầu Việt Nam hay khơng. Từ đó, cải thiện mức tiền lương tương xứng với vị trí và kinh nghiệm, tiền thưởng, phúc lợi hợp lý hấp dẫn để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại ngân hàng. Khơng những thế, chính sách tốt cịn có tác dụng thu hút những tài năng giỏi ở các ngân hàng khác đến, cải thiện thị phần của ngân hàng, tăng sức cạnh tranh và khả năng kinh doanh của ngân hàng trên địa bàn. Chính vì vậy, ngân hàng cần thể hiện hơn nữa sự quan tâm của mình đến sự hài lịng của nhân viên, thơng qua các thể hiện sự quan tâm và giải quyết các vấn đề về tiền lương và chính sách phục lợi, đáp ứng hợp lý nhu cầu của nhân viên. Thu nhập và phúc lợi được xem là nhân tố chính tác động đáng kể vào sự hài lòng của nhân viên VCB chi nhánh Vũng Tàu, nên để tạo sự cạnh tranh và thu hút nhân tài, ban lãnh đạo VCB cần yêu cầu nhân sự theo dõi sát sao thị trường ngân hàng chung, mặt bằng lương có tạo tính cạnh tranh cũng như khẳng định uy tín và thương hiệu của VCB trong thị trường đối với người lao động, từ đó đưa ra các chính sách kịp thời và phù hợp, tránh để mất người tài đến làm việc tại các ngân hàng đối thủ.