Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo
Giới tính Prakash (2016), Phạm Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Aliyar (2018), Shamim Hossain (2014) Định danh Độ tuổi Định danh Trình độ học vấn Cấp bậc Kinh nghiệm làm việc Cấp bậc Chỉ số đánh giá về thu nhập và phúc lợi Thu nhập từ làm
thêm giờ, tăng ca Phạm Thị M(2011) inh Lý
Likert 5 mức độ Mức lương phù hợp Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Shamim Hossain (2014) Khen thưởng hợp lý Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Shamim Hossain (2014), Phạm Thị Minh Lý (2011) Cơng tác phí, trợ cấp tốt Phạm Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Phúc lợi tốt Phạm Thị Minh Lý (2011) Chỉ số đánh
giá về cơ hội thăng tiến Mục tiêu nghề nghiệp Phạm Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Likert 5 mức độ download by : skknchat@gmail.com
37
Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo
Thăng tiến phụ thuộc các mối quan
hệ Shamim Hossain (2014) Triển vọng thăng tiến tốt Shamim Hossain (2014), Phạm Thị Minh Lý (2011) Chính sách thăng tiến hợp lý Cơ hội thăng tiến
như nhau Thăng tiến phụ thuộc năng lực của
nhân viên Shamim Hossain (2014) Chỉ số đánh giá về tính chất công việc
Nâng cao kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Likert 5 mức độ Phù hợp với trình
độ chun mơn Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Công việc không
quá áp lực Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Phạm Thị Minh Lý (2011) Phát huy tốt năng lực bản thân Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Phạm Thị Minh Lý (2011) Chế độ thời gian, nghỉ ngơi hợp lý Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Phạm ThịMinh Lý (2011) Chỉ số đánh giá về mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp Lãnh đạo có tác phong lịch sự, nhã nhặn Phạm Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Likert 5 mức độ Đồng nghiệp thân thiện Đánh giá thành tích cơng bằng Coi trọng tài năng
của nhân viên Phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận Chỉ số đánh giá về môi trường và điều kiện làm Môi trường làm việc tốt, thân thiện,
công bằng
Shamim Hossain (2014), Phạm Thị
Minh Lý (2011) Likert 5 mức độ Điều kiện làm việc
38
Biến Chỉ số cấu thành Nguồn tham khảo Thang đo
việc an toàn
Cơ sở vật chất đầy đủ an toàn CNTT làm giảm khối lượng công việc củanhân viên
Aliyar (2018) CNTT làm tăng
hiệu quả làm việc CNTT làm tăng sự hài lòng của nhân
viên Đội ngũbảo vệ chặt chẽ, đảm bảo an toàn Prakash (2016) Đánh giá chung về mức độ thỏa mãn công việc
Hài lịng với cơng việc mình đang làm Prakash (2016), Phạm Thị Minh Lý (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Aliyar (2018), Shamim Hossain (2014) Likert 5 mức độ (Nguồn: Tự tổng hợp) 3.2.3. Phương pháp chọn mẫu
Xác định tổng thể chung: Ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu có số lượng nhân viên là 190 người, do dựa vào yêu cầu đủ số lượng để phân tích, số lượng mẫu cần được chọn là 180. Chính vì thế, bảng khảo sát được thực hiện bằng cách đưa trực tiếp đến từng người và hình thức trả lời qua máy tính dựa vào đường link khảo sát. Khảo sát được phân phát và thu thập liên tục cho đến khi số lượng mẫu cần thiết để thực hiện nghiên cứu đạt yêu cầu.
Phương pháp chọn mẫu:
Trong đề tài này, phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, bất kỳ trong ngân hàng mà không phân tầng hay cấp bậc để chọn lọc trả lời khảo sát. Việc chọn mẫu phụ thuộc lớn vào kinh nghiệm, mối quan hệ và khả năng nhìn vào tổng thể của người nghiên cứu. Tuy nhiên với số lượng chọn 180 trong 185 nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu thì sai số trong việc chọn mẫu là khá ít và phương pháp ước lượng thống kê để suy rộng kết quảtrên mẫu cho tổng thểchung là toàn bộnhân viên VCB chi nhánh Vũng Tàu vẫn thực hiện được.
39
Không những thế, phương pháp chọn mẫu này lại tiết kiệm về thời gian và chi phí cho nghiên cứu (Cooper và Schindler, 1998). Chính vì vậy, phương pháp này được ưu tiên hơn so với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, vì việc xác định đích danh cụ thể người được khảo sát trong tổng thể chung là việc rất khó, tốn kém thời gian, chi phí khi các địa bàn sở giao dịch cũng cách nhau khá xa. Theo phương pháp này, nghiên cứu chọn mẫu thuận tiện trên sự thuận lợi và dễ tiếp cận của đối tượng trả lời khảo sát. Số lượng phiếu khảo sát bằng giấy đã được gửi đến nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu và các phòng giao dịch, chờ phản hồi đến khi thu thập đủ sốlượng câu trả lời khảo sát đạt mức yêu cầu trong chọn mẫu.
3.2.4. Bảng khảo sát
Bảng khảo sát này như một bảng câu hỏi tự trả lời được gửi đến cho từng nhân viên trong Ngân hàng. Việc sử dụng bảng này như công cụ để thu thập dữ liệu sẽ giúp người nghiên cứu tiết kiệm được thời gian, chi phí (Ranjit Kumar, 2005), nhanh chóng và hiệu quả khi khơng cần phải mất quá nhiều thời gian để chờ câu trả lời phản hồi với số lượng người cần được khảo sát là khá lớn để đáp ứng yêu cầu về kích thước mẫu. Hơn thế nữa, hình thức này đảm bảo được tính ẩn danh, vì với dạng khảo sát về sự hài lịng cơng việc - đây là vấn đề rất nhạy cảm đối với mỗi người lao động, họ không muốn quan điểm và nhận định cá nhân của mình về công việc họ đang làm bị công bố rộng rãi và nhiều người biết đến.
Trình độ học vấn và sự hiểu biết của nhân viên đang công tác tại Ngân hàng là khá cao, nên việc hạn chế trong công cụ bảng câu hỏi về vấn đề trình độ cũng như khả năng hiểu được thuật ngữ trong câu hỏi là rất thấp, thậm chí khơng có.
Bảng khảo sát sẽ bao gồm những thơng tin phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Thơng tin phân loại như giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm tại ngân hàng, trình độ học vấn.
- Thơng tin về sự hài lịng đối với những nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc được biển hiện dưới dạng câu hỏi đóng nhằm phản ánh mức độ đánh giá của từng nhân tố như thu nhập và phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, tính chất công việc.
40
- Thông tin về sự hài lịng chung trong cơng việc của nhân viên. Bảng câu hỏi được xây dựng nên theo 2 bước cơ bản:
- Bước 1: Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây trong nước và quốc tế để hình thành sơ lược bảng khảo sát ban đầu.
- Bước 2: Hỏi ý kiến để điều chỉnh nội dung, cách trình bày sao cho phù hợp và
dễ hiểu, hồn chỉnh bảng khảo sát và tiến hành khảo sát chính thức.
3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Kết quả khảo sát thu được sẽ được chuẩn hóa và đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để phân tích định lượng theo đúng các bước nhằm giải quyết câu hỏi nghiên cứu của đề tài.
3.3.1. Thống kê mô tả
Bước đầu tiên là dựa vào các biến phân loại trong bảng khảo sát để phân theo các tiêu chí đã được đề ra trước đó để phân loại như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm. Song song với đó, sử dụng phần mềm giúp ta tính được điểm trung bình, giá trị nhỏ nhất, độ lệch chuẩn của dữ liệu được thu thập.
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc rất khó và phức tạp để đo lường, khơng thể chỉ sử dụng một thang đọ để đánh giá mức độ tác động của nhân tố ấy, mà phải sử dụng nhiều thang đo chi tiết hơn, nói một cách khác, là cần nhiều câu hỏi quan sát hơn và dùng các biến quan sát này để đo lường, từ đó suy ra được tính chất của nhân tố.
Khác với thang đo Likert 5 điểm được đề cập trong bảng khảo sát, thang đo trong phần này được hiểu là việc đo được tập hợp các biến quan sát có khả năng thể hiện tính chất của nhân tố mẹ. Chính vì thế, cần phải có cơng cụ giúp kiểm tra liệu những biến quan sát có đáng tin cậy hay khơng, có phù hợp để hỗ trợ đo lường cho các nhân tố.
Các phương pháp để kiểm định độ tin cậy thường được sử dụng như kỹ thuật phân đơi, kỹ thuật phân tích chỉ báo (item analysis) và phương pháp sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Nghiên cứu này sẽ sử dụng hai công cụ là xác định hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo ở từng yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc và cả
41
thang đo các biến quan sát của sự hài lòng chung của nhân viên trong cơng việc của mình; cơng cụ thứ hai là Phân tích nhân tố.
Cụ thể hơn, phương pháp Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát, được dùng để đo lường từng nhân tốảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Những biến nào không đảm bảo được độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi thang đo của nhân tố đó và cũng sẽ khơng xuất hiện trong phần phân tích nhân tố.
Các biến khơng đủ độ tin cậy sau khi được loại đi, thì các biến được giữ lại sẽ được kiểm tra tiếp bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA. Phương pháp này sẽ kết luận được các biến để đánh giá sự hài lịng cơng việc có độ dính cao khơng, liệu chúng có thể được gom lại thành ít biến hơn để đánh giá sự hài lịng cơng việc khơng.
3.3.3. Phân tích khám phá nhân tố (EFA)
Phương pháp phân tích nhân tố có mục đích chính giúp thu gọn các biến quan sát lại thành các biến chung hơn, có ý nghĩa hơn trong việc trả lời câu hỏi nghiên cứu. Các tiêu chuẩn được áp dụng đánh giá khi tiến hành phân tích EFA bao gồm:
- Hệ số kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu chung của mẫu thông qua chỉ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin). Nếu chỉ số này nằm trong khoảng 0,5 và 1 thì được xem là chỉ số thích hợp (Garson, 2002). Trong trường hợp chỉ số này nhỏ hơn 0,5 thì phương pháp phân tích nhân tố khơng thích hợp với dữ liệu đã được thu thập.
- Trị số Eigenvalue trong phân tích EFA đóng vai trị khá quan trọng, chỉ số Eigenvalue ≥ 1 thì nhân tố đó được tiếp tục giữ lại trong mơ hình phân tích. Ngược lại, nếu nhân tố đó có eigenvalue < 1 thì lập tức bị loại khỏi mơ hình (Garson, 2003).
- Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát thơng qua Bartlett’ test, để xem các biến quan sát có tương quan tuyến tính trong mỗi nhân tố hay khơng. Nếu chỉ sốSig. ≤ 0,05thì các biến ấy có tương quan (Hair và cộng sự, 2006).
- Tổng Phương sai trích (Total Variance Explained): chỉ số này phải lớn hơn 50% thì phương sai trích của thang đô mới đạt chuẩn và được chấp nhận (Gerbing và Anderson, 1988).
3.3.4. Kiểm định sựkhác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng
42
Để xác định sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng việc của các đối tượng nhân viên khác nhau về giới tính, kinh nghiệm làm việc, độ tuổi, trình độ; đề tài sẽ tiến hành kiểm định One-way Anova Test - phân tích phương sai và Independent-sample t- test. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê khi kết quả có độ tin cậy là 95%, ứng với sig. < 5%. Phép kiểm định giả thuyết trung bình tổng thể sẽ được sử dụng để tìm sự khác biệt của biến giới tính với các biến định lượng.
Tiếp theo là phân tích phương sai Anova. Kiểm định Anova một yếu tố kiểm định sự khác nhau trong phương sai giữa các lựa chọn của nhóm biến định tính.
Sau đó, dựa vào giá trị Mean ở bảng Thống kê mơ tả để kết luận nhóm định tính nào có tác động nhiều hơn vào các biến định lượng.
3.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
Đầu tiên, hệ số tương quan giữa sự hài lòng trong công việc với các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng sẽ được xem xét. Nếu chỉ số Sig. 2-tailed >0.5 thì khơng có mối tương quan giữa các biến phân tích.
Kế đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc, cùng các biến độc lập bao gồm thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc, tính chất cơng việc.
Sau khi xây dựng được phương trình hồi quy phù hợp, nhằm đảm bảo độ tin cậy, cần thực hiện thêm các bước dị tìm liệu có sự vi phạm trong các giả định cần thiết của phương trình hồi quy tuyến tính vừa được lập ra. Các kỹ thuật ấy bao gồm việc liên hệ tuyến tính bằng cách dùng biểu đồ phân tán Scatterplot, phương sai của phần dư không đổi bằng cách dùng hệ số tương quan Spearman, độ phân phối chuẩn của phần dư bằng Histogram và p-plot, tính độc lập của phần dư bằng cách dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson, hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại VIF.
3.3.6. Thảo luận kết quảnghiên cứu
Dựa vào phương trình hồi quy, nghiên cứu sẽ cho thấy các nhân tố tác động đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn bất kỳ nhân viên đại diện của các phòng ban khác nhau để hỏi kỹ về lý do của sự tác động của các nhân tố, định mức quá cao hay chỉ tiêu không sát.
43
Từ thực trạng hiện tại đang diễn ra và kết quả nghiên cứu định lượng, cuộc phỏng vấn cũng nói ra được nguyên nhân, giải thích các biến quan sát và đưa ra phương hướng, kế hoạch của ngân hàng trong tương lai để nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
3.4. Tổng kết
Chương 3 đã giới thiệu và đánh giá thực trạng, tình hình nhân sự tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu cũng như trình bày rõ ràng và chi tiết phương pháp nghiên cứu sẽ được thực hiện dựa trên phân tích định lượng và định tính về các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên nơi đây.
Nghiên cứu chính thức bao gồm hai bước là nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính nhằm thảo luận kết quả khảo sát. Về nghiên cứu định lượng, bảng khảo sát được thực hiện dựa trên các nghiên cứu trước đây cũng như các thang đo có sẵn đểxây dựng nên sao cho phù hợp với môi trường của ngân hàng Vietcombank Vũng Tàu. Với kích thước mẫu là n=180 được thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đối tượng được khảo sát sẽ tự trả lời vào bảng câu hỏi, được xem là cơng cụ chính để thu thập dữ liệu cho bước phân tích định lượng. Các bước phân tích xử lý dữ liệu cũng được đề cập cụ thể chi tiết và nguyên nhân tiến hành nhằm đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Phương pháp phân tích định tính sau đó sẽ được thực hiện thông qua việc phỏng vấn một số nhân viên đại diện cho một trong các phòng ban lớn trong chi nhánh để giải thích nguyên nhân, cũng như đưa ra các lời khuyên, định hướng cho ngân hàng trong tương lai, nhằm nâng cao sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
44
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương này sẽ đưa ra kết quả nghiên cứu định lượng. Về phần kết quả nghiên cứu định lượng, sau khi thống kê mô tả, các thang đo sẽ được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Sau khi loại các biến khơng đủ điều kiện, phương pháp phân tích dữ liệu bằng mơ hình hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai sẽ đưa ra kết quả nghiên cứu. Nghiên cứu định tính sẽ tiến hành