1.4.1. Hoạt động tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu của Lake (2008) thì thấy rằng một trong các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực đó là tuyển dụng. Thật vậy, để doanh nghiệp có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất lượng và số lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Một khi công tác tuyển dụng được doanh nghiệp
thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ có cơ hội lựa chọn được người lao động thực sự có năng lực, phù hợp với doanh nghiệp mình đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Ngược lại, sẽ không thể lựa chọn được người có đức, có tài làm việc trong tổ chức nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm.
1.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo Knoke & Kalleberg (1994) cho rằng sự cấp bách phải đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển liên tuc ̣ giúp cải thiện được trình độ thành thạo trong sản xuất cũng như trong thu hồi vốn đầu tư vào nguồn nhân lưc ̣. Hoạt động đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Đào tạo là hoạt động không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đây là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức vì thông qua đào tạo người lao động sẽ nâng cao được trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới. Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức, bao gồm:
- Đào tạo tân tuyển (khi mới bắt đầu nhận việc);
- Đào tạo thường niên (trong khi làm việc);
- Đào tạo cán bộ nguồn (cho công việc tương lai). 1.4.3. Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu của Holton & Baldwin (2000) thì để nâng cao hiệu suất lao đôṇg, viêc ̣ đào tạo kỹ năng và thái độ phải được chuyển đến nơi làm việc, duy trì qua thời gian, và được tổng quát hóa qua các bối cảnh khác nhau. Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc. Việc sắp xếp và bố trí lao động hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua Bản mô tả công
việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức. Mục tiêu cuối cùng của hoạt động này là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất thì tổ chức cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết:
- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống
- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn
- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập cơ quan, tổ chức
- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổ chức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển
- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy
- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức 1.4.4. Chính sách thù lao với người lao động
Nghiên cứu của Herzberg và cộng sự (1957), tổng quan lý thuyết của 16 nghiên cứu cho thấy sáu yếu tố hàng đầu giúp tăng hiệu suất lao động là điều kiện đảm bảo an toàn công việc, sự thú vị của công việc, cơ hội thăng tiến, được tôn trọng, mối quan hệ, quản lý và đãi ngộ. Chính sách thù lao cho người lao động là một trong các động lực kích thích họ làm việc thoải mái, gắn bó với tổ chức và cống hiến hết mình. Vì vậy, chính sách thù lao của một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng và đủ lớn để kích thích người lao động phát huy khả năng sáng tạo của mình và đồng thời thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài tổ chức về làm việc cho tổ chức.
1.4.5 Hoạt động bảo vệ người lao động
Nghiên cứu của Jürgensen (1978) thu được thông qua phỏng vấn hơn 50.000 người nộp đơn cho Công ty Gas Minneapolis trong khoảng thời gian 30 năm. Jürgensen nghiên cứu về xếp hạng sự quan trọng của các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc cho thấy: đối với nam giới: quan trọng nhất là an toàn, tiến bộ, loại công việc, và đãi ngộ; đối với phụ nữ, đó là: loại công việc, sự hòa hợp, an toàn, giám sát, tiến bộ, đồng nghiệp và đãi ngộ. Vì trong suốt quá trình lao động sản xuất, dù ở hoàn cảnh môi trường và điều kiện lao động thủ công hay máy móc kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiền ẩn những nguy cơ có thể gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người lao động, nên hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ cũng như trách nhiệm trọng yếu của doanh nghiệp để phát triển sản xuất, tăng năng suất lao động.
1.4.6 Đánh giá người lao động
Theo luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” và luận án của Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” một trong các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đó chính là đánh giá người lao động. Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ. Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức hiện đang ở mức nào. Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh. Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời giúp tổ chức thấy được thành tích của người lao động để khen thưởng, động viên đúng lúc nhằm tạo động lực cho người lao động.