Theo Knoke & Kalleberg (1994) cho rằng sự cấp bách phải đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển liên tuc ̣ giúp cải thiện được trình độ thành thạo trong sản xuất cũng như trong thu hồi vốn đầu tư vào nguồn nhân lưc ̣. Hoạt động đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Đào tạo là hoạt động không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đây là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức vì thông qua đào tạo người lao động sẽ nâng cao được trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới. Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức, bao gồm:
- Đào tạo tân tuyển (khi mới bắt đầu nhận việc);
- Đào tạo thường niên (trong khi làm việc);
- Đào tạo cán bộ nguồn (cho công việc tương lai). 1.4.3. Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu của Holton & Baldwin (2000) thì để nâng cao hiệu suất lao đôṇg, viêc ̣ đào tạo kỹ năng và thái độ phải được chuyển đến nơi làm việc, duy trì qua thời gian, và được tổng quát hóa qua các bối cảnh khác nhau. Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc. Việc sắp xếp và bố trí lao động hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua Bản mô tả công
việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức. Mục tiêu cuối cùng của hoạt động này là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất thì tổ chức cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết:
- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống
- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn
- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập cơ quan, tổ chức
- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổ chức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển
- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy
- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức 1.4.4. Chính sách thù lao với người lao động
Nghiên cứu của Herzberg và cộng sự (1957), tổng quan lý thuyết của 16 nghiên cứu cho thấy sáu yếu tố hàng đầu giúp tăng hiệu suất lao động là điều kiện đảm bảo an toàn công việc, sự thú vị của công việc, cơ hội thăng tiến, được tôn trọng, mối quan hệ, quản lý và đãi ngộ. Chính sách thù lao cho người lao động là một trong các động lực kích thích họ làm việc thoải mái, gắn bó với tổ chức và cống hiến hết mình. Vì vậy, chính sách thù lao của một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng và đủ lớn để kích thích người lao động phát huy khả năng sáng tạo của mình và đồng thời thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài tổ chức về làm việc cho tổ chức.
1.4.5 Hoạt động bảo vệ người lao động
Nghiên cứu của Jürgensen (1978) thu được thông qua phỏng vấn hơn 50.000 người nộp đơn cho Công ty Gas Minneapolis trong khoảng thời gian 30 năm. Jürgensen nghiên cứu về xếp hạng sự quan trọng của các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc cho thấy: đối với nam giới: quan trọng nhất là an toàn, tiến bộ, loại công việc, và đãi ngộ; đối với phụ nữ, đó là: loại công việc, sự hòa hợp, an toàn, giám sát, tiến bộ, đồng nghiệp và đãi ngộ. Vì trong suốt quá trình lao động sản xuất, dù ở hoàn cảnh môi trường và điều kiện lao động thủ công hay máy móc kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiền ẩn những nguy cơ có thể gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người lao động, nên hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ cũng như trách nhiệm trọng yếu của doanh nghiệp để phát triển sản xuất, tăng năng suất lao động.
1.4.6 Đánh giá người lao động
Theo luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” và luận án của Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” một trong các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đó chính là đánh giá người lao động. Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ. Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức hiện đang ở mức nào. Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh. Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời giúp tổ chức thấy được thành tích của người lao động để khen thưởng, động viên đúng lúc nhằm tạo động lực cho người lao động.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.5.1. Các nhân tố bên trong
Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) cho rằng 1 trong các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là quan hệ với lãnh đạo cũng như chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, mục tiêu, chính sách cho tổ chức. Một khi người lãnh đạo tổ chức coi trọng công tác nguồn nhân lực trong tổ chức thì sẽ đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần xây dựng và phát triển tổ chức vững mạnh. Từ đó, giữ chân được nhân tài trong tổ chức, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho tổ chức.
Môi trường, điều kiện làm việc
Theo như nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ (2015) và Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) các yếu tố tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực là chính sách sử dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc. Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động. Đối với người lao động, làm việc trong một môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và hăng hái khi làm việc. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức
Theo nghiên cứu của Katou (2009) 3 trong các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là vốn, công nghệ và quy mô doanh nghiệp. Cơ sở vật chất, trang
thiết bị của tổ chức thể hiện quy mô, sự phát triển của tổ chức. Nếu tổ chức lớn mạnh sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho tổ chức. Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho tổ chức. Cùng với sự phát triển công nghệ thông tin trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầu cho người lao động của tổ chức phải không ngừng nâng cao trình độ công gnheej thông tin, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả cho tổ chức.
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Sự phát triển của khoa học công nghệ:
Theo nghiên cứu “Putting higher Education to Work” của Ngân hàng Thế giới thì người lao động cần phải có 9 kỹ năng là: tư duy sáng tạo, kỹ năng công nghệ thông tin, kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, thái độ làm việc, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng tính toán/viết. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Văn hóa - xã hội
Cũng trong luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” thì yếu tố văn hóa xã hội có khả năng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và chính quá trình phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập, tác động đến lối sống công nghiệp,
phong cách giao tiếp, ứng xử của người lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên đô thị hóa, công nghiệp hóa thường đi kèm với tình trạng gia tăng ô nhiễm môi trường sống, cân bằng sinh thái bị phá vỡ do rác thải công nghiệp (nước thải, chất thải, khói, bụi công nghiệp..) nguồn nước sạch khan hiếm tác động đến sức khỏe của dân cư và người lao động.
Quá trình công nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng cách giàu, nghèo có thể ngày càng tăng lên. Cạnh tranh kinh tế ảnh hưởng đến giảm đầu tư của các doanh nghiệp cho cải thiện điều kiện lao động.
An toàn vệ sinh trong tiêu dùng cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: tình trạng an toàn thực phẩm không đảm bảo là những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra, hệ thống dịch vụ ăn uống trong xã hội hiện nay còn chưa đáp ứng các chuẩn mực an toàn, vệ sinh, do vậy cũng ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe của con người, tổn hại đến thể lực của nguồn nhân lực dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất cứ hoàn cảnh nào cũng nhấn mạnh đến sự phát triển con người, trong đó đề cao sự phát triển nguồn nhân lực trong xây dựng và phát triển đất nước. Trong việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chiến lược đầu tiên vẫn là giáo dục và đào tạo. Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hệ thống. Phát triển nguồn nhân lực bản chất chính là phát triển nguồn vốn con người và công tác này phải được quan tâm
trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực, các phẩm chất đạo đức, văn hóa, trình độ học vấn, chuyên môn... Phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn với nhu cầu phát triển của các hoạt động kinh tế - xã hội, của thị trường lao động, phù hợp từng vùng địa lý.
Xã hội ngày càng phát triển, nhiều chính sách vĩ mô của Nhà nước quan tâm đến con người, đầu tư vào con người theo hướng: tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội, hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của nước ta.
Vì vậy, việc chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ luôn được quan tâm hơn trong mọi ngành nghề, nhất là những nghề nặng nhọc và độc hại.
Sự phát triển của thị trường lao động:
Tiến trình mở cửa nền kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều công ăn việc làm, theo đó cơ cấu lao động cũng chuyển dần từ nông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ. Mặt khác, thị trường lao động của Việt Nam được Ngân hàng Thế giới (WB) đánh giá như sau: chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang ở mức thấp trong bậc thang năng lực quốc tế. Trong bối cảnh đó, sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động tác động đến việc nâng cao mạnh mẽ chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được bởi thông tin lao động việc làm là khách quan, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu sản xuất.
Sự phát triển của y tế:
Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhân lực. Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam. Điều này có ảnh hưởng không
nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng
1.5.3. Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Một trong những yếu tố muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, bản thân người lao động đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ từ một phía tổ chức mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngành y tế trên cả nước
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngành y tế trên cả nước trên cả nước
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Phú Thọ (Nguồn: http://baophutho.vn Năm 2019)
Nhằm vào con số 1.682 bác sĩ; 473 bác sĩ CKI, CKII và thạc sĩ, tiến sĩ y khoa; 3.650 y sĩ, kỹ thuật viên, điều dưỡng, hộ sinh trong tổng số 6.589 nhân lực trong toàn ngành của tỉnh cho thấy sự quan tâm đến chất lượng chuyên môn. Từ năm 2017 đến nay, toàn ngành đã cử đi đào tạo 2 tiến sĩ y khoa, 47 bác sĩ CKII, 190 bác sĩ CKI và thạc sĩ y khoa; hàng trăm lượt cán bộ đào tạo trình độ đại học và cao đẳng theo chuẩn chức danh nghề nghiệp. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh tiếp tục thực hiện đề án “Phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm