8. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.6. Sự yếu kém về chất lượng nguồn lao động và những hạn chế về mặt
thức của nguời lao động
Mặc dù đã có những sự hợp tác giữa doanh nghiệp với các trƣờng ĐH nhƣ hợp tác đào tạo theo nhu cầu, hợp tác để nghiên cứu khoa học...; tuy nhiên, việc gắn kết này vẫn chỉ dừng ở một mức độ hạn chế.
Thực tế cho thấy, hơn 70% số sinh viên tốt nghiệp đi làm đều phải đƣợc các doanh nghiệp đào tạo lại. Điều này đã dẫn đến một nghịch lý là các doanh nghiệp rất ngại tiếp nhận sinh viên thực tập hoặc mới tốt nghiệp, trong khi vẫn luôn thiếu nhân lực chất lƣợng cao.
Chất lượng giáo dục, đào tạo: Chất lƣợng đào tạo cao đẳng, đại học của chúng ta còn nhiều hạn chế trong đó hạn chế nhất là nội dung học chƣa đi sâu vào thực tế, cơ bản nặng về lý thuyết, ít về thực hành. Vẫn theo kết quả nghiên cứu của Trung tâm Nghiên cứu và Phân tích Chính sách: có đến 91% cựu sinh viên cho rằng, chƣơng trình quá nặng về lý thuyết, 89% than thở nhà trƣờng thiếu đào tạo kỹ năng làm việc. Theo đó, tính phù hợp của chƣơng trình với thị trƣờng lao động chỉ đạt một con số rất khiêm tốn là 12%. Cũng theo kết quả nghiên cứu này, chỉ có 24% sinh viên cho rằng kiến thức đƣợc học phù hợp với công việc, 76% cho rằng không phù hợp với công việc thực tế. Dƣờng nhƣ các môn học trong chƣơng trình đào tạo đã không còn phù hợp với đòi hỏi thực tế của thị trƣờng, nội dung nặng lý thuyết, thiếu thực hành, thiếu trang bị kỹ năng làm việc nên nhiều sinh viên ra trƣờng
không xin đƣợc việc làm hoặc có việc làm nhƣng không đảm nhiệm đƣợc vị trí công tác, phải đào tạo lại.
Thiếu khả năng thực: Nhiều sinh viên thi vào một trƣờng đại học hay cao đẳng nào đó không phải vì ham mê, yêu thích hay có năng khiếu mà chỉ vì thi đại lấy một trƣờng để đi học. Cũng có nhiều sinh viên có năng khiếu về chuyên ngành mình theo học nhƣng trong suốt mấy năm học đại học đã không chịu khó học hành, rèn luyện kĩ năng, học hỏi kinh nghiệm nên khi ra trƣờng không tránh khỏi việc lúng túng khi tiếp cận với công việc. Trong khi xã hội ngày càng đòi hỏi ngƣời thực sự có khả năng làm việc hiệu quả, có chất lƣợng thì tất yếu những ngƣời không có khả năng sẽ bị xã hội tự đào thải. Nhƣ vậy, thiếu khả năng thực là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng thất nghiệp của sinh viên mới ra trƣờng.
Định hướng không rõ ràng: Định hƣớng nghề nghiệp không rõ ràng của sinh viên có ảnh hƣởng lớn đến việc tiếp thu kiến thức trong quá trình học cũng cơ hội kiếm đƣợc việc làm của sinh viên ra trƣờng. Nhiều nhà quản lý nhân sự ở các công ty nƣớc ngoài có chung nhận định: “Lao động trẻ thiếu và yếu về ngoại ngữ cũng như sự tự tin trong giao tiếp. Quan trọng hơn là họ chưa có định hướng nghề nghiệp rõ ràng. Đại đa số có tư tưởng xin việc vì quyền lợi bản thân chứ chưa nghĩ nhiều về công việc, chưa thật sự tâm huyết và sống chết vì nó…”
Theo thống kê, Trƣờng ĐH KHXH&NV, ĐHQG Hà Nội: có đến 70% sinh viên năm cuối của ĐHQG Hà Nội vẫn chƣa thấy đƣợc mối liên hệ hay tính phù hợp giữa ngành học và các nghề, chƣa có một định hƣớng cụ thể nào cho nghề nghiệp của họ sau khi tốt nghiệp; 62,6% không biết gì về các nghề gắn với ngành học; 25,2% biết… sơ sơ. Số sinh viên biết rất rõ các ngành nghề gắn với ngành học chiếm một tỷ lệ khiêm tốn là 12,2%. Cũng vì không biết mình học ra sẽ làm gì nên 69,7% sinh viên cho biết họ chỉ kỳ vọng nghề nghiệp tƣơng lai “phần nào phù hợp” với ngành học.
Trong môi trƣờng làm việc mà xu thế cạnh tranh đang ngày càng phát triển, nếu không có định hƣớng nghề nghiệp rõ ràng, làm sao sinh viên có thể bảo đảm yếu tố gắn bó với công việc ở các cơ quan tuyển dụng. Một điều chắc chắn rằng, cơ quan tuyển dụng sẽ không tuyển nếu không nhìn thấy ở ứng viên niềm say mê và tâm huyết nghề nghiệp mà họ đã chọn.
Thiếu kỹ năng cơ bản: Theo đánh giá của nhiều các nhà tuyển dụng thì đa số sinh viên mới tốt nghiệp thiếu những kỹ năng thực hành cơ bản nhƣ: Kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xin việc, kỹ năng ngoại ngữ, vi tính v.v… Kỹ năng của sinh viên mới ra trƣờng là chƣa hình thành nếu không muốn nói là không có. Trên 80% sinh viên mới ra trƣờng có kiến thức nhƣng quá yếu kỹ năng xử lý những tình huống và điều đó làm “mất điểm” ngay từ đầu tiếp xúc với các nhà tuyển dụng.
Một số nghiên cứu đã chỉ ra sự yếu kém của sinh viên tốt nghiệp về chuyên môn nghiệp vụ đặc biệt là các kỹ năng thực hành: trên 50% sinh viên tốt nghiệp phải đào tạo lại. Khảo sát 234 nhà tuyển dụng và 3.364 sinh viên (năm cuối và đã tốt nghiệp) từ 20 trƣờng ĐH do Trƣờng ĐH Sƣ phạm Hà Nội thực hiện cho thấy, cả sinh viên tốt nghiệp và doanh nghiệp đều có chung đánh giá là trên 50% số sinh viên tốt nghiệp phải đƣợc đào tạo lại với lý do chủ yếu là chuyên môn chƣa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Trong đó, 36,3% số doanh nghiệp đã trả lời sinh viên phải đƣợc đào tạo lại các kỹ năng, 28,3% phải đào tạo lại chuyên môn và 33,6% phải đào tạo lại cả kỹ năng và chuyên môn.
Việc thiếu hụt những kỹ năng cơ bản dẫn đến những khó khăn cho sinh viên trong việc chiếm đƣợc lòng của nhà tuyển dụng và là nguyên nhân dẫn đến tình trạng thất nghiệp của sinh viên mới ra trƣờng.
Đào tạo chưa gắn với nhu cầu xã hội: Hiện nay, có nhiều ngành nghề trong các trƣờng cao đẳng, đại học đƣợc tuyển sinh và đào tạo ồ ạt, chỉ tiêu đào tạo vƣợt quá chỉ tiêu tuyển dụng. Dẫn đến hiện trạng nguồn cung nhân lực vƣợt quá cầu nhân lực. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn tình trạng thất nghiệp của SV mới ra trƣờng. Cũng vì thế nhiều sinh viên cầm tấm bằng “đỏ” mà vẫn bị loại trong các đợt xét tuyển ngạch công chức là điều dễ hiểu. Để giải quyết hiện trạng này nên chăng cần có sự liên kết giữa các cơ sở đào tạo với các nhà tuyển dụng, các tổ chức xã hội để tìm hiểu nhu cầu nguồn nhân lực cũng nhƣ tạo mối quan hệ giữa nhà trƣờng với nhà tuyển dụng, sinh viên với các cơ quan tuyển dụng. Có nhƣ vậy tình trạng thất nghiệp của sinh viên ra trƣờng mới có thể đƣợc giải quyết.
Trong nhiều trƣờng hợp, sự nhận thức là một vấn đề cốt yếu. Nhận thức quyết định sự lựa chọn và cách lựa chọn tiếp cận công việc nhƣ thế nào.
Thứ nhất, là nhận thức của ngƣời lao động khi đi xin việc làm vẫn còn nhiều hạn chế. Họ thƣờng rất háo hức nhiệt tình có hiểu biết về công nghệ và luôn cập nhật các kỹ năng xu hƣớng mới nhất trong lĩnh vực mà họ theo đuổi. Tuy nhiên, họ lại đặt quá nhiều hy vọng vào điểm trung bình, nhƣng thực tế kinh nghiệm làm việc có khi còn quyết định cao hơn điểm số và trình độ học vấn. Ngƣời lao động chƣa có thói quen tới trung tâm việc làm của địa phƣơng và xem họ có thể cung cấp cho mình những thông tin gì giúp ích cho việc tìm việc làm của mình hay không. Ngƣời lao động còn chƣa nhận thức đƣợc việc nên tìm hiểu không chỉ về công ty mà mình ứng tuyển mà còn về cả lĩnh vực đó nói chung, hay nói cách khác họ còn yếu kém trong việc tìm kiếm thông tin. Ngƣời tìm việc chỉ cân nhắc về các công việc toàn thời gian mà quên đi mất đôi khi công việc tạm thời có thể trở nên giá trị vì nó mang đến cho bạn nhiều kinh nghiệm làm việc ở những nhiệm vụ khác nhau. Hay có khi họ chỉ tập trung vào các công việc liên quan đến bằng cấp của họ mà quên đi rằng đối với những ngƣời mới bắt đầu tìm kiếm công việc họ không nhất thiết cứ phải đóng khung mình vào một dạng cơ hội việc làm. Khi tham gia phỏng vấn ngƣời lao động thƣờng chỉ giành thời gian để nói về bản thân chứ không nói về công ty mà họ đang muốn ứng tuyển, về những giá trị mà bạn sẽ mang lại cho công ty, giải quyết những vấn đề mà công ty đang cần một nhân viên nhƣ họ. Họ Cầu toàn công việc lƣơng cao và ít vất vả, không xác định rõ mục tiêu làm việc, tâm lý không ổn định.
Thứ hai, nhận thức của ngƣời lao động đối với việc sử dụng Sàn GDVL chƣa đúng đắn, ngƣời lao động cho rằng đến Sàn GDVL chỉ có thể nhận đƣợc những cơ hội việc làm lao động chân tay hơn là trí tuệ. Nhiều cơ hội việc làm rất tốt nhƣng ngƣời lao động không dám đăng ký, hay không dám nộp hồ sơ chỉ vì họ sợ thất bại, sợ sự từ chối. Ngƣời lao động làm việc chủ yếu trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp là chính, chƣa có thói quen tìm việc thông qua thị trƣờng lao động do chƣa hiểu đƣợc vị trí, vai trò của công tác đào tạo nghề, việc làm.
Nhu cầu tìm việc của ngƣời lao động là lớn, tuy nhiên ngƣời lao động vẫn còn so đo trong việc chọn lựa công việc làm (so đo việc làm ở địa phƣơng với việc làm ngoài tỉnh nhất là so đo về thu nhập và môi trƣờng làm việc nên chƣa quyết định nhận việc ngay mà chờ thu nhặt nhiều thông tin và về bàn bạc với gia đình rồi nhận việc sau. Do chƣa đánh giá đúng khả năng bản thân mình là lao động yếu thế
nhƣng lại kiếm công việc văn phòng, công việc nhàn nhã, thu nhập cao mà không muốn làm công nhân cho nhà máy, xí nghiệp, nhiều lao động chƣa muốn xa nhà làm ăn dù công việc ổn định để tạo cuộc sống tốt hơn mà thƣờng chấp nhận công việc bấp bên ở tại địa phƣơng.
Bên cạnh đó, số cán bộ làm công tác tƣ vấn, giới thiệu việc làm chƣa đƣợc bồi dƣỡng thƣờng xuyên về kiến thức thị trƣờng lao động. Việc phối hợp cung cấp thông tin thị trƣờng giữa Trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo chƣa nhịp nhàng. Công tác dự báo việc cung cầu nhân lực trên địa bàn chƣa sát với thực tế.
Kết luận Chƣơng 2:
Từ khi đƣợc thành lâp và đi vào hoạt động, các sàn giao dịch việc làm đã gặp nhiều khó khăn và thách thức khi nền kinh tế có nhiều biến động, nhiều doanh nghiệp tiến hành tái cơ cấu, gây biến động lớn trên thị trƣờng lao động, nhƣng với sự nỗ lực của tập thể cán bộ, nhân viên, Trung tâm vẫn phát triển bền vững, góp phần giải quyết việc làm cho ngƣời lao động.
Cũng qua đây, các trung tâm dịch vụ việc làm có điều kiện để tƣ vấn, giới thiệu việc làm có hiệu quả. Đối với các nhà quản lý thông qua sàn giao dịch để tổng hợp và nắm tình hình phục vụ cho việc hoạch định các chính sách và kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội ngắn hạn và dài hạn, phát triển thị trƣờng lao động sát thực hơn. Và đặc biệt là ngƣời lao động với năng lực, điều kiện hoàn cảnh của mình, tự chọn cho mình một cơ sở đào tạo tạo, một địa chỉ làm việc phù hợp nhất.
Tuy nhiên, qua mỗi phiên giao dịch cũng còn bộc lộ những hạn chế, tồn tại, cần đuợc khắc phục đó là: Việc tuyển chọn các lao động đi học nghề, đi làm việc của các cơ sở đào tạo, các doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh chua sát với nhu cầu của việc chuyển đổi cơ cấu kinh tế của địa phuơng và nhu cầu học nghề và điều kiện làm việc của ngời lao động, chính vì vậy giữa cung và cầu lao động chua thực sự gặp nhau. Mặt khác, các cơ quan quản lý nhu: Ngành lao động – TBXH, Trung tâm giới thiệu việc làm chua thực sự tìm ra các điểm bất cập của các phiên giao dịch việc làm nhu tuyển mời các cơ sở đào tạo, các doanh nghiệp chua phù hợp với nhu cầu của địa phuơng và nguời lao động, các thông tin về tình hình việc làm, về các đơn hàng chua mang tính hấp dẫn, và thời sự đối với ngời lao động. Việc tƣ vấn, giới thiệu, trao đổi tại sàn giao dịch giữa cơ sở đào tạo, giữa doanh nghiệp và ngời lao động chua cụ thể mà chỉ giới hạn ở việc gặp gỡ phát, nhận tờ rơi cho ngƣời lao động. Đặc biệt là nguời lao động còn rụt rè, ngại tiếp xúc, gặp gỡ, trao đổi, mạn đàm cùng các cơ sở đào tạo, với các doanh nghiệp về các điều kiện, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Sàn Giao dịch việc làm thuộc sở Lao động thƣơng binh và Xã hội Hà Nội đã đi vào hoạt động có quy mô và đạt đƣợc những kết quả nhất định. Tuy nhiên, trƣớc những rào cản mà Sàn giao dịch việc làm đang gặp phải ảnh hƣởng ít nhiều đến quá trình hoạt động và thành quả của việc giải quyết việc làm của SGDVL. Vì vậy, để tháo gỡ những rào cản đó cần đƣa ra những giải pháp kịp thời và thiết thực nhất, nhằm nâng cao tuyệt đối hiệu quả của SGDVL.
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP THÁO GỠ NHỮNG RÀO CẢN TRONG HOẠT ĐỘNG CỦA SÀN GIAO DỊCH
VIỆC LÀM HÀ NỘI