Chƣơng II : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG R&D CỦA ĐÀI TRUYỀN HÌNH TPHCM
2.2. Nhân lực Khoa học và Công nghệ Đài Truyền hình TP.HCM
2.2.4. Những thuận lợi và khó khăn về nhân lực Khoa học và Công nghệ của Đài Truyền hình
Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh
a. Thuận lợi
- Đội ngũ nhân lực KH&CN có trình độ học vấn cao (trên 75% nhân lực có trình độ Đại học và trên Đại học). Phần lớn trong số này thuộc bộ phận phóng viên, biên tập và kỹ thuật của Đài, nhƣ vậy có thể thấy rằng bộ phận quyết định tạo nên sức mạnh đặc trƣng của Đài đều có trình độ cao. Đặc biệt với 95% Cán bộ quản lý đạt trình độ Đại học và sau Đại học (hầu hết đã đƣợc tham gia những khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở các nƣớc phát triển nhƣ Hoa Kỳ, Úc, Pháp, Anh...) đã mang đến những thay đổi lớn trong quan điểm, tƣ duy quản lý. Trong đó, quan điểm quan trọng nhất là công tác quản lý phải theo kịp tốc độ phát triển của đơn vị.
- Số lƣợng nhân lực KH&CN ở độ tuổi đạt độ chín về chuyên môn nghiệp vụ có tỉ lệ cao sẽ đảm bảo cho sự hoạt động ổn định và là nền tảng cho sự phát triển mang tính đột phá của Đài trong những năm tới.
- Chính sách tuyển dụng công khai, minh bạch với một Hội đồng tuyển dụng làm việc theo nguyên tắc biểu quyết theo đa số tạo sự thuận lợi trong việc thu hút
nhân tài (công khai tuyển dụng trên các thông tin truyền thông báo, Đài về điều kiện dự tuyển, chuyên môn nghiệp vụ, số lƣợng, chức danh cần tuyển...).
- Bằng việc thực hiện chính sách xã hội hóa, Đài đã tận dụng đƣợc nguồn nhân lực xã hội nhằm tập hợp những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra một loại hàng hóa đặc biệt, chính là các sản phẩm truyền hình.
Ngoài ra, chính sách xã hội hóa này còn có thêm một ƣu điểm lớn là kích thích mọi nhân lực KH&CN đều phải cố gắng phấn đấu liên tục để hoàn thành nhiệm vụ, điều này xuất phát từ những tính đào thải tự có, bởi một khi nhân lực không đáp ứng hoặc không theo kịp yêu cầu công việc thì tất nhiên sẽ bị đào thải. Việc thực hiện xã hội hóa góp phần giản lƣợc nhân sự không cần thiết, chỉ tập trung vào những ngƣời thật sự có tay nghề và khả năng thích nghi với công việc, tạo nên một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, không cồng kềnh.
b. Khó khăn
- Lực lƣợng trẻ (độ tuổi dƣới 30 tuổi) của nhân lực KH&CN Đài còn ít - chỉ đạt 19% trên tổng số. Trong khi đây chính là nguồn lực nòng cốt với sức trẻ, sự nhiệt huyết, tính năng động, sáng tạo và là đội ngũ kế thừa tiềm năng. Điều này tạo nên một lực cản lớn trong sự phát triển mang tính đột phá của Đài.
- Hình thức biên chế đã mang lại những khó khăn trong việc sử dụng nhân lực KH&CN vì nhiều cá nhân khi đã vào đƣợc biên chế của Đài thì không tiếp tục phấn đấu vì họ nghĩ là cho đến khi về hƣu cũng sẽ không hoặc khó có thể bị đào thải ngay cả khi không hoàn thành nhiệm vụ, không đáp ứng đƣợc yêu cầu chuyên môn. Trong khi đó, những ngƣời khác không thuộc biên chế (dạng hợp đồng) lại làm với tâm lý sợ bị đào thải bởi không có gì để bảo đảm, điều này sẽ tạo nên những mâu thuẫn giữa hai lực lƣợng: làm việc theo hợp đồng (lƣơng thấp, việc nhiều, áp lực cao...) và đội ngũ biên chế (lƣơng cao, chế độ tốt, mức độ cống hiến thấp...).
- Cơ chế tài chính của một cơ quan Nhà nƣớc đã không tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, các chuyên gia đầu ngành... từ xã hội tham gia cống hiến và gắn bó lâu dài với Đài.
- Do đặt nặng yếu tố sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả nguồn nhân lực, việc tổ chức nhân sự của Đài hiện nay chủ yếu là chạy theo nhu cầu mà chƣa có tính chất dự báo và hoạch định để đón đầu xu thế phát triển.