Chƣơng II : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG R&D CỦA ĐÀI TRUYỀN HÌNH TPHCM
3.1. Nâng cao năng lực nhân lực Khoa học và Công nghệ của Đài truyền hình TP.HCM
3.1.3. Đổi mới chính sách đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của Đài Truyền hình TP.HCM:
hình TP.HCM:
Để phát triển về chiến lƣợc, chọn lọc công nghệ, cải tiến, cải tạo qui trình công nghệ, thiết kế hệ thống… đều phải đòi hỏi nguồn nhân lực có năng lực ở trình độ cao. Tại Đài Truyền hình TP.HCM từ năm 2007 đến năm 2011 kinh phí dùng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực KH&CN đều tăng hằng năm. Điều này đã thể hiện rằng, Lãnh đạo Đài đã thấy đƣợc tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời, cụ thể là nhân lực KH&CN trong các dây chuyền công nghệ sản xuất sản phẩm truyền hình. Chính sách liên tục đào tạo và tái đào tạo nguồn nhân lực này nhằm mục đích tác động trực tiếp đến việc nâng cao năng lực của từng cá nhân đƣợc đào tạo đồng thời nó cũng tác động gián tiếp vào năng lực làm chủ các qui trình sản xuất chƣơng trình truyền hình và kết quả mong muốn của chính sách này các sản phẩm truyền hình chất lƣợng cao.
Chính sách đào tạo này đã thể hiện sự đúng đắn trong tƣ duy, trong chiến lƣợc phát triển toàn diện của các nhà quản lý. Tuy nhiên, chính sách đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của Đài cũng cần có sự điều chỉnh để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất:
- Sau giai đoạn đào tạo mang tính dàn trải, phổ cập để hoàn thành bƣớc đầu tiên và cơ bản trong việc làm chủ công nghệ truyền hình đƣợc chuyển giao đó là khả năng vận hành dây chuyền thì phải làm công tác đánh giá, sàn lọc và tập trung đào tạo chuyên sâu cho những nhân lực nổi trội. Trong từng giai đoạn khác nhau, công tác đào tạo sẽ qui hoạch, chọn lọc và mang đến những nhân lực có năng lực phù hợp.
- Trong cơ chế hiện nay, khi chƣa có chính sách ƣu đãi để thu hút nguồn lực chất lƣợng cao, các chuyên gia đầu ngành từ nguồn lực xã hội thì Đài nên có chính
sách tập trung đào tạo dài hạn, có định hƣớng đối với nhóm nhân lực KH&CN có năng lực, trong đó nên ƣu tiên phát triển đội ngũ trẻ tuổi vì ở họ ngoài nhƣợc điểm là chƣa có điều kiện tích lũy nhiều kinh nghiệm thì có những ƣu điểm mà ở nhân lực lớn tuổi khó theo kịp đó là khả năng đón nhận, sự nhạy bén trong tiếp cận công nghệ mới, sự năng động, nhiệt huyết trong công việc, thời gian và khả năng cống hiến cho tổ chức... Khi có sự cân đối tỷ lệ hợp lý giữa nhân lực lớn tuổi nhiều kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và nhân lực trẻ tuổi, năng động và có năng lực trong việc đào tạo chuyên sâu, dài hạn sẽ hình thành cho Đài một đội ngũ chuyên gia hoạt động có chiều sâu trong lĩnh vực công nghệ truyền hình. Kinh phí đầu tƣ cho đào tạo dài hạn có thể trích từ nguồn kinh phí dùng cho công tác đào hằng năm của Đài hoặc từ nguồn kinh phí của UBND TP.HCM bằng cách khuyến khích, tạo điều kiện cho nhóm nhân lực trong diện qui hoạch đào tạo chuyên sâu tham gia vào chƣơng trình đào tạo của Thành phố.
- Tổ chức đánh giá hiệu quả chuyên môn, hiệu quả kinh tế ngay sau các khóa đào tạo. Việc đánh giá này một mặt làm cơ sở khoanh vùng, qui hoạch nhân lực để đào tạo, loại bỏ ngay những đối tƣợng không phù hợp với chƣơng trình đào tạo để vừa không gây lãng phí về thời gian của ngƣời đƣợc đào tạo vừa tiết kiệm kinh phí cơ quan, mặt khác sau mỗi lần đánh giá có thể nhanh chóng thay đổi nội dung đào tạo cho phù hợp yêu cầu chuyên môn, sát với thực tế hoạt động sản xuất của đơn vị.
- Xây dựng mô hình liên kết đào tạo tiến tới thành lập trƣờng đào tạo về nghiệp vụ truyền hình. Hiện nay, ngoài trƣờng trung cấp kỹ thuật truyền hình thì chƣa có một trƣờng cao đẳng hoặc đại học nào đào tạo chuyên môn ngành phát thanh truyền hình trong cả nƣớc. Đối với nhân lực KH&CN của Đài đến từ khối biên tập chủ yếu đƣợc đào tạo ở các chuyên ngành báo chí, xã hội học… của trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn TP.HCM, trong khi đó các nhân lực KH&CN thuộc khối kỹ thuật đến từ các trƣờng cao đẳng, đại học có chuyên ngành
đào tạo: điện – điện tử, điện tử viễn thông, công nghệ thông tin… Do chƣa có một trƣờng đại học chuyên đào tạo các biên tập, kỹ sƣ về nghiệp vụ truyền hình nên hầu hết các nhân lực KH&CN Đài mới đƣợc tuyển dụng phải vừa làm việc, vừa tự nghiên cứu và quan trọng là phải đƣợc đào tạo mới nghiệp vụ truyền hình để có thể nhanh chóng làm chủ dây chuyền công nghệ sản xuất chƣơng trình truyền hình đƣợc phân công tham gia sản xuất nên chi phí dùng cho đào tạo mới hằng năm tăng tỷ lệ thuận với khi nhu cầu tuyển dụng của Đài. Hiện nay, mô hình liên kết đào tạo nhân lực KH&CN của Đài với các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc chỉ là đơn đặt hàng cho các khóa đào tạo ngắn hạn.
Xây dựng mô hình liên kết đào tạo với các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc thông qua các đơn đặt hàng dựa trên đánh giá về nhu cầu nhân lực cũng nhƣ dự báo tình hình phát triển trong thời gian tới sẽ mang đến cho Đài sự chủ động về nguồn nhân lực. Tiến hành song song với quá trình liên kết đào tạo là việc xây dựng kế hoạch, chuẩn bị các nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… để tiến tới thành lập trƣờng đào tạo nghiệp vụ truyền hình từ bậc cao đẳng trở lên.
Tóm lại, khi Đài có thể thành lập và đƣa vào hoạt động một trƣờng cao đẳng hoặc đại học đào tạo nghiệp vụ truyền hình (có thể liên kết với các trƣờng đại học trong nƣớc và các trƣờng đại học nƣớc ngoài chuyên đào tạo trong lĩnh vực truyền thông, báo chí…) thì sẽ trở thành nơi cung cấp nguồn nhân lực không chỉ cho Đài Truyền hình TP.HCM mà cho cả ngành truyền hình. Nguồn nhân lực đƣợc đào tạo chính qui về chuyên môn nghiệp vụ truyền hình này sẽ góp phần thúc đẩy nhanh hơn nữa sự phát triển mạnh mẽ, toàn diện cả về qui mô và số lƣợng cho ngành truyền hình Việt Nam hiện nay.
3.2 Đổi mới cách thức tổ chức hoạt động R&D