Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của Đài truyền hình TP.HCM:

Chƣơng II : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG R&D CỦA ĐÀI TRUYỀN HÌNH TPHCM

3.1. Nâng cao năng lực nhân lực Khoa học và Công nghệ của Đài truyền hình TP.HCM

3.1.1. Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của Đài truyền hình TP.HCM:

3.1. Nâng cao năng lực nhân lực Khoa học và Công nghệ của Đài truyền hình TP.HCM TP.HCM

3.1.1. Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của Đài truyền hình TP.HCM: hình TP.HCM:

Ngành truyền hình là một ngành đặc thù, bao gồm tất cả lĩnh vực từ khoa học công nghệ, kỹ thuật viễn thông, điện ảnh, sân khấu, ánh sáng, âm thanh, báo chí, sản xuất chƣơng trình, … và các công nghệ trong truyền hình luôn thay đổi; trong khi đó chƣa có một trƣờng đại học tại Việt Nam đào tạo công nghệ trong lĩnh vực truyền hình (mà chỉ lồng ghép với ngành báo chí).

Với thực tế trên, đội ngũ cán bộ, viên chức và ngƣời lao động của Đài đƣợc đào tạo và xuất phát từ nhiều nguồn khác nhau. Có những cán bộ, viên chức và ngƣời lao động trƣớc đó đã công tác tại sở, ban, ngành, lực lƣợng vũ trang chuyển ngành sang. Tuy nhiên phần lớn cán bộ, viên chức và ngƣời lao động của Đài đƣợc đào tạo tại các trƣờng khác nhau trong nƣớc nhƣng chƣa đƣợc đào tạo chuyên về ngành truyền hình. Khá nhiều cán bộ đƣợc đào tạo ở các nƣớc nhƣ Anh, Pháp, Úc, Mỹ, Nga, Ba Lan, Hungari, Thái Lan, …

Bởi vậy, để theo kịp tốc độ phát triển của ngành truyền hình, Đài Truyền hình TPHCM luôn phải tự cải thiện mình bằng cách tự đào tạo thông qua các lớp đào tạo tại chỗ và học tập nƣớc ngoài ngắn ngày (theo kế hoạch xây dựng từ trƣớc).

Đài cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu c ông tác của từng đơn vị và sự phát triển của Đài trong từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu thực tế vừa tránh đƣợc tình trạng đào tạo tràn lan, tốn kém, không hiệu quả.

Chỉ trong riêng năm 2010, Đài đã đầu tƣ hơn 7,5 tỷ đồng để tổ chức các lớp đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ truyền hình trong và nƣớc ngoài , đã cử 59 lƣợt cán bộ, viên chức tham gia bồi dƣỡng về quản lý nhà nƣớc , chính trị, ngoại ngữ, nâng cao trình độ chuyên môn ở trong và ngoài nƣớc , 137 lƣợt cán bộ tham gia các lớp học ngắn ngày về nghiệp vụ truyền hình, khai thác thiết bị, tham quan thực tế tại Đài Truyền hình lớn trên thế giới.

Song song với việc tổ chức các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn, Đài cũng cử cán bộ, viên chức đi đào tạo bậc cao học, tiến sĩ trong và ngoài nƣớc để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đáp ứng sự phát triển của Đài trong thời gian sắp tới.

Việc đào tạo nhân lực KH&CN đƣợc nhấn mạnh trên các tiêu chí:

- Đáp ứng việc vận hành, làm chủ công nghệ tiên tiến sản xuất các chƣơng trình truyền hình;

- Đáp ứng năng lực cải tiến, đổi mới công nghệ sắn có sản xuất các chƣơng trình truyền hình;

- Chú ý năng lực tiếp nhận công nghệ và năng lực đổi mới công nghệ của nhân lực KH&CN khối kỹ thuật;

- Chú ý năng lực đáp ứng yêu cầu đa lĩnh vực của nhân lực KH&CN khối phóng viên, đƣa chuẩn một phóng viên phải chuyên sâu mô ̣t lĩnh vực , nhƣng đồng thời có thể đáp ứng nhiều lĩnh vực để khi cần có thể điều chuyển phóng viên từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác, đáp ứng nhu cầu cấp thiết tại một thời điểm và nhu cầu ổn định lâu dài.

Về tiêu chí đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân lực KH&CN. Để đánh giá trình độ ngoại ngữ của nhân lực, tác giả Luận văn xin dẫn lời của một lãnh đạo cấp Đài:

- Trình độ ngoại ngữ hạn chế , chỉ dừng lại ở mức độ đọc hiểu tài liệu, chưa đạt được trình độ trao đổi trong các hội thảo.

- Một số nhân lực trẻ có trình độ ngoại ngữ tốt thì trình độ chuyên môn chưa cao , chưa đủ thâm niên kinh nghiê ̣m để được giao những vi ̣ trí, trọng trách quan trọng.

(Nam, 63 tuổi, nguyên cán bộ quản lý cấp Đài)

Nhƣ vậy, để khắc phục những hạn chế vừa nêu, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân lực KH&CN của Đài cần tập trung vào:

- Khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ, trƣớc hết là giao tiếp về chuyên môn của ngành truyền hình;

- Chú ý nâng cao trình độ ngoại ngữ cho số cán bộ nằm trong diện quy hoạch để có thể đáp ƣ́ng đƣợc yêu cầu khi đƣợc giao quản lý những vị trí quan trọng của Đài.

3.1.2. Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý:

Ngày nay khi nói đến nguồn lực, ngƣời ta quan tâm nhiều đến chất lƣợng và nó thể hiện rõ nét ở trí tuệ, khả năng tƣ duy và hành động. Đối với bộ phận cán bộ lãnh đạo thì điều này càng cần thiết bởi họ là những ngƣời đầu tàu, giúp một tổ chức định hƣớng và hoạch định chính sách phát triển.

Tuổi tác là một trong những trở ngại đối với bộ máy lãnh đạo. Tại Đài

Truyền hình TP.HCM tỷ lệ cán bộ quản lý cả nam và nữ trên 50 tuổi chiếm đến 43% (33/76 ngƣời làm công tác quản lý trên 50 tuổi). Đây là một tỷ lệ khá cao, do đó để hiện thực hóa chính sách phát triển nhanh, mạnh và bền vững thì Đài cần nhanh chóng đẩy mạnh việc trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, quản lý vì các lý do sau:

Thƣờng thì càng lớn tuổi, ngƣời ta càng có nhiều kinh nghiệm và độ chín chắn. Ở một cán bộ có tuổi, cách xử lý tình huống, cách nhận thức một vấn đề có chiều sâu và độ trầm tĩnh cần thiết. Đó là điểm mạnh đặc trƣng của những cán bộ lớn tuổi. Tuy nhiên, với môi trƣờng làm việc nhƣ Đài Truyền hình TP.HCM - một Đài truyền hình lớn nhất, nhì cả nƣớc - thì đòi hỏi về sự nhanh nhạy trong việc nắm bắt các thay đổi của thời đại, của công nghệ cũng nhƣ qui trình sản xuất các

chƣơng trình truyền hình đối với các cán bộ lớn tuổi thì có những trở ngại nhất định. Và trở ngại đó lại chính là trở ngại ngăn cản sự phát triển của cả một bộ máy.

Lãnh đạo lớn tuổi vì tuổi tác họ sẽ không còn độ nhanh nhạy khi phải tiếp cận với bất cứ cái gì mới, mà công nghệ thì là cái thƣờng xuyên phải cập nhật, thƣờng xuyên phải bổ sung để đem đến hiệu quả và sự phù hợp với xu thế phát triển chung. Khi bƣớc vào thời buổi thông tin, đa phƣơng tiện và toàn cầu hóa thì tốc độ là một yếu tố không thể bỏ qua, thậm chí phải quan tâm nhiều nếu muốn phát triển. Đối với lãnh đạo hay cán bộ quản lý tuổi đời lớn thì họ dù có cố gắng cũng khó có thể có đƣợc tốc độ phù hợp với nhịp độ của sự phát triển chung. Điều này thì lại có và là ƣu điểm tuyệt đối của cán bộ quản lý, lãnh đạo trẻ tuổi.

Cúng với đó thì cán bộ lãnh đạo lớn tuổi sẽ ngại thử sức với cái mới vì thời gian với chức vụ của họ vốn không còn nhiều và làm một cái gì đó mang tính mạo hiểm để tạo bƣớc đột phá là khá e dè, cảm thấy ngại. Một tổ chức, đơn vị công tác, nhất là mang đặc tính chuyên môn cao nhƣ làm báo, làm truyền hình thì rõ ràng đây là một trở ngại quá lớn. Những kế hoạch lớn hay những dự án mới dài hơi cần sự đầu tƣ lâu cùng với sự theo đuổi sát sao thì với lãnh đạo lớn tuổi họ sẽ khó có thể tham gia từ lý do khách quan và cả chủ quan. Khách quan bởi họ không có đủ quỹ thời gian để thực hiện, chủ quan bởi họ không còn muốn phấn đấu nhiều hơn và mạo hiểm làm gì khi chỉ còn vài năm nữa là về hƣu. Và khi ngƣời “đứng mũi chịu sào” không có tinh thần thì cấp dƣới, đội ngũ nhân viên dƣới quyền cũng sẽ khó khăn khi đề xuất hay đƣa ra một sự cải tiến mang tính thời đại, mang màu sắc cấp tiến, điều này cũng sẽ tạo ra tâm lý ức chế, trì trệ cho toàn bộ ê kíp.

Mạnh dạn thay đổi tư duy về đội ngũ cán bộ quản lý trẻ tuổi, nhanh chóng đào tạo, bổ sung những nhân lực KH&CN đủ tài, đủ đức, đủ sức và nhiều nhiệt huyết vào hàng ngũ cán bộ quản lý. Một khó khăn trong việc phát triển nhân lực

KH&CN trẻ tuổi với bộ phận lãnh đạo lớn tuổi đó chính là với thâm niên lâu dài trong nghề, tính cẩn trọng và chắc cú, việc tiếp nhận nguồn cán bộ trẻ cũng sẽ có

phần bị ảnh hƣởng bởi sự đòi hỏi khắt khe, cảm giác không tin tƣởng vào ngƣời trẻ để tạo điều kiện cho họ phát triển. Sự đòi hỏi cán bộ trẻ phải trãi qua thử thách, rèn luyện, thâm niên để đáp ứng yêu cầu của tiêu chuẩn về cán bộ theo cách cũ khiến cán bộ trẻ chƣa có nhiều điều kiện thể hiện hết năng lực của họ cũng nhƣ họ cũng không có chỗ để thể hiện. Và khi hội đủ những yếu tố này thì họ cũng đã không còn trẻ nữa. Mà khi trong thời đại này, chỉ cần chậm đi một năm là bạn đã có thể tụt hậu. Trong lĩnh vực truyền hình, điều này lại càng đúng, càng có ảnh hƣởng. Đánh giá cán bộ nhiều khi làm chƣa khách quan, chƣa tạo điều kiện để nhìn nhận cán bộ trẻ theo chiều hƣớng phát triển, chỉ nhấn mạnh yếu tố kinh nghiệm thì cán bộ trẻ không bao giờ có đƣợc. Vì vậy, hiện nay, bố trí đƣợc cán bộ trẻ vào một vị trí quan trọng để qua đó thẩm định, đánh giá đƣợc năng lực, bản lĩnh, trình độ của anh ta quả là điều rất khó. Trên thực tế hiện nay, Đài đã bố trí đƣợc một số cán bộ trẻ nhƣng việc bổ nhiệm này cũng đã tạo nên nhiều ý kiến đánh giá khác nhau. Cũng phải thẳng thắn nhận thấy rằng trong số này, có những ngƣời thực sự tốt, có năng lực, tƣ duy, nhƣng cũng có những ngƣời còn chƣa xứng đáng. Đối với những ngƣời chƣa xứng đáng thì đã và đang gây nhiều khó khăn cho tổ chức từ khâu đánh giá cán bộ, làm công tác tƣ tƣởng cho đơn vị nhằm ổn định tổ chức cho đến việc qui hoạch cán bộ cấp cao cho mục tiêu phát triển ổn định, lâu dài của đơn vị.

Tầm ảnh hƣởng của đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển chung của tổ chức, vì thế nếu có một vài vị trí không còn phù hợp, không còn đủ khả năng “lèo lái” con tàu cho đơn vị đi lên phía trƣớc thì phải nên đƣợc nhanh chóng thay đổi, làm mới từ chính cá nhân đó hay nếu không thể đƣợc thì có hƣớng thay thế bằng một nhân lực phù hợp khác.

Tóm lại, trong kỷ nguyên kỹ thuật số hiện nay và trong môi trƣờng làm việc đòi hỏi sự thay đổi liên tục về công nghệ nhằm mục đích tối ƣu hóa các dây chuyền sản xuất chƣơng trình truyền hình nhƣ Đài Truyền hình TP.HCM thì vẫn còn nhân

lực quản lý có trình độ trung cấp là chƣa hợp lý và tỷ lệ này cần phải nhanh chóng thay đổi với tỉ lệ 100% cán bộ quản lý của Đài phải có bằng đại học và sau đại học.