2.3. Đánh giá công tác tạo động lực lao động của nhânviên tại ngân hàng
2.3.3. Sự gắn bó của người lao động với tổ chức
Khi mà NLĐ được thỏa mãn các nhu cầu tại mức độ nhất định, họ hài lòng với công việc hiện tại, hài lòng với mức thu nhập hiện tại, hài lòng với tất cả đang diễn ra xung quanh công việc thì chắc chắn họ sẽ yêu thích công việc mình đang gắn bó và gắn bó lâu dài với tổ chức. Để biết nhân viên có thực sự muốn gắn bó lâu dài với chi nhánh hay không, tác giả tiến hành khảo sát và thu được kết quả sau:
Biểu đồ 2.17: Kết quả khảo sát mức độ gắn bó với tổ chức
■ Không đồng ý ■ Không có ý kiến ■ Tương đối đồng ý ■ Đồng ý
63.51
Bạn yêu thích công việc Bạn cảm thấy quá áp Bạn được đồng nghiệp Bạn muốn rời bỏ tổ hiện tại lực với công việc hiện quý mến, tin tưởng chức đến nơi làm việc
tại có chính sách đãi ngộ
tốt hơn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Biểu đồ 2.17 cho thấy NLĐ tại chi nhánh đang hài lòng với công việc của họ. Số người yêu thích công việc hiện tại chiếm 91,89%. Mặc dù công việc vẫn gây ra căng thẳng và áp lực với tỷ lệ 31,08% nhưng áp lực này ở mức độ vẫn có thể chấp nhận được và NLĐ hoàn toàn có khả năng cân bằng. Đồng nghiệp tại chi nhánh quan tâm, quý mến và tin tưởng nhau nên từng thành viên luôn có cảm giác thoải mái mỗi khi đi làm. Tiêu chí này được 90,54% số người được hỏi tán thành. Và đến tiêu chí cuối cùng và quan trọng nhất “Bạn muốn rời bỏ tổ chức đến nơi làm việc có chính sách đãi ngộ tốt hơn” có hơn nửa NLĐ không đồng ý việc rời bỏ nơi làm việc hiện tại. Có thể thấy, hầu hết chính sách đãi ngộ mà chi nhánh dành cho NLĐ có hiệu quả tương đối tốt khiến họ muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và không muốn rời bỏ đến với nơi có nhiều chính sách tốt hơn.
2.3.4. Tỷ lệ người lao động luân chuyển, thôi việc và vi phạm kỷ luật
Cuối cùng, để đánh giá công tác tạo động lực cho NLĐ tại chi nhánh BIDV, tác giả sử dụng tiêu chí về tỷ lệ nhân viên luân chuyển, thôi việc và vi phạm kỷ luật lao động.
46
về số lao động luân chuyển, nhìn vào số liệu ở bảng 2.18, trung bình hai năm có sự luân chuyển đối với NLĐ. Bởi lẽ có sự luân chuyển này là do một số nguyên nhân sau: Lấp đầy khoảng trống tại một vị trí; Tạo cơ hội cho nhân viên phát huy tiềm năng; Hoặc các lý do khác. Ban lãnh đạo muốn đội ngũ nhân viên bộc lộ hết phẩm chất tốt, năng lực chưa được khám phá để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Về số lao động thôi việc, nếu năm 2016 và 2017 mỗi năm có 01 NLĐ thôi việc thì hai năm trở lại đây thống kê cho thấy không có tình trạng NLĐ thôi việc tại chi nhánh. Có thể cho rằng với công việc ngân hàng khiến họ cảm thấy quá áp lực, không thỏa mãn nhu cầu bản thân nên cho dù mức thu nhập có hấp dẫn như thế nào, chính sách đãi ngộ có tốt đi chăng nữa thì họ vẫn quyết định thôi việc. Tình hình hai năm gần đây cũng cho thấy chi nhánh có những thay đổi phù hợp và đúng lúc khiến NLĐ cảm thấy hài lòng và yên tâm làm việc.
Về số lao động vi phạm kỷ luật lao động, với việc xây dựng hệ thống nội quy, quy định lao động tốt, các nhà quản lý đôn đốc, hướng dẫn nhân viên tận tình, kiểm soát tốt quy trình làm việc của các thành viên nên vài năm trở lại đây tỷ lệ NLĐ vi phạm kỷ luật lao động dừng ở con số 0%. Không có NLĐ nào vi phạm phản ánh NLĐ rất ý thức và có trách nhiệm với công việc của mình.
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động của nhân viên tại ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn 2.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức được coi là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Tất cả niềm tin, giá trị mà chi nhánh xây dựng trong nhiều năm từ khi thành lập được mọi người chấp nhận và đi sâu vào tiềm thức suy nghĩ, hành động của mỗi người. Vì vậy mà hình ảnh, uy tín và vị thế của chi nhánh tạo dựng có chỗ đứng riêng không bị pha trộn trên thị trường. Văn hóa tổ chức mạnh tạo thêm sự hãnh diện của nhân viên, họ tự hào vì được làm việc và cống hiến cho nơi này. Điều này cũng góp phần làm cho NLĐ cảm thấy yên tâm khi làm việc trong chi nhánh. Bên cạnh đó, chi nhánh cần quan tâm hơn đến việc thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua giữa các phòng ban, tổ chức hưởng ứng ngày hội thể dục thể thao để tạo sự kết nối trong tập thể.
Tài chính của tổ chức
Khi tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh tăng trưởng và ổn định sẽ đảm bảo nguồn tài chính đủ để thực hiện được các giải pháp tạo động lực cho NLĐ. Điều này rất quan trọng vì chỉ khi khả năng tài chính tốt mới đáp ứng được các phương án ban quản trị đề suất nhằm cải thiện và nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực. Tình hình doanh thu của chi nhánh tại bảng 2.16 cho thấy doanh thu, lợi nhuận đang tăng trưởng qua từng năm. Là cơ sở để đáp ứng tốt việc hoàn thiện công tác tạo động lực. Tuy nhiên, cần có sự đa dang và phong phú hơn trong các biện pháp để NLĐ khơi dậy sự thích thú và niềm đam mê với công việc.
Mức độ phức tạp của công việc
Với công việc ngành ngân hàng, hình thức chủ yếu NLĐ sử dụng là lao động trí óc. Mặc dù đã hết giờ làm việc nhưng trong đầu họ vẫn còn suy nghĩ về công việc, kể cả lúc lên giường ngủ, nhiều người cũng còn suy nghĩ về công việc đã qua và lo cho công việc sắp tới. Điều này sẽ khiến thần kinh ở NLĐ trí óc căng thẳng hơn, hoạt động nhiều hơn. Do đó, rất cần có các hoạt động trong tổ chức mục đích giúp hệ thần kinh của NLĐ thoải mái, giảm bớt lo lắng và căng thẳng, ví dụ như mỗi buổi làm việc, nhân viên toàn chi nhánh có 10 phút cho hoạt động thư giãn tại
chỗ. Đây cũng là giải pháp nhanh giúp nhân viên có thêm năng lượng cho những giờ làm tiếp theo.
2.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
Pháp luật và các chính sách của nhà nước
Sự thay đổi luật pháp luôn ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động sản xuất kinh doanh cho các pháp nhân kinh tế. Do vậy, sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh đến hoạt động của ngân hàng. Khác với các doanh nghiệp hoạt động thông thường, ngân hàng hoạt động trên cơ sở mỗi nghiệp vụ được dựa trên nền tảng hàng loạt văn bản quy chế, quy trình, quy định. Các văn bản quy định nội bộ của ngân hàng lại có mối liên hệ chặt chẽ với các văn bản pháp quy.Pháp luật có sự thay đổi thì quy trình nội bộ của ngân hàng cũng phải thay đổi sao cho phù hợp. Ví dụ: Bộ luật Dân sự năm 2015 chính thức có hiệu lực từ ngày 1/1/2017, ngay lập tức đã tác động mạnh đến hệ thống ngân hàng.Bởi vậy, khi luật pháp và chính sách nhà nước có sự đổi mới đồng nghĩa với việc ngân hàng phải đưa ra các phương án giải quyết mới để phù hợp với sự thay đổi đó.
Cạnh tranh giữa các ngành nghề cùng lĩnh vực tại địa phương
Trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn hiện nay chưa có nhiều ngân hàng đặt chi nhánh hay phòng giao dịch. Tuy nhiên không vì thế mà chi nhánh BIDV lơ là trong việc cạnh tranh trong ngành.Nhân viên chi nhánh hoàn toàn có khả năng tìm kiếm thông tin đối thủ để xem chính sách đãi ngộ và so sánh với nơi mình đang làm việc.Đồng thời, các đối thủ cũng sẽ tìm cách đổi mới các chính sách sao cho hấp dẫn nhất để lôi kéo nhân tài đã có kinh nghiệm lâu năm trong nghề. Vì vậy, chi nhánh BIDV phải có nhiều biện pháp đa dạng, có ý nghĩa thực tiễn cao đánh vào tâm lý, nhu cầu của nhân viên nhằm giữ chân đội ngũ lao động.
2.4.3. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
Nhu cầu của người lao động
Trong hệ thống nhu cầu của con người thì nhu cầu cao nhất theo học thuyết của Maslow đó là nhu cầu hoàn thiện bản thân. Mỗi người đều mong muốn khi tham gia vào một tổ chức, họ sẽ phát triển và hoàn thiện bản thân, được mọi người yêu quý, tôn trọng, tin tưởng và cao nhất là muốn chứng minh khả năng của mình để được mọi người công nhận. Muốn vậy, ban lãnh đạo cần quan tâm đến nhu cầu
của NLĐ. Hiểu được mong muốn của họ, giao cho họ nhiệm vụ mang tính thử thách để họ có cơ hội rèn luyện bản thân bản lĩnh hơn, sáng tạo hơn, phát triển năng lực toàn diện.
Khả năng làm việc của người lao động
Khả năng làm việc do mỗi người quyết định, sẽ thuận lợi hơn cho những người có khả năng do thiên bẩm nhưng không vì thế mà chủ quan, ỷ lại. NLĐ luôn phải sẵn sàng trong tâm thế chủ động học hỏi, rèn luyện, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm, trau dồi kiến thức để hoàn thiện và nâng cao năng lực vốn có. Nhà quản lý cần hiểu năng lực của nhân viên để có sự sắp xếp nhân sự phù hợp đúng với trình độ của họ.
Đặc điểm con người
Do chi nhánh chủ yếu là lực lượng lao động nữ. Độ tuổi chiếm số lượng nhiều nhất từ 30 đến 45. Với đặc điểm làm việc công sở, thường xuyên làm việc với máy tính và trong phòng kín, dưới môi trường điều hòa và ít vận động sẽ khiến NLĐ mắc phải một số bệnh về da, mắt... cần có những hoạt động giải trí, văn nghệ hay các câu lạc bộ về thể dục thể thao, đặc biệt với nhóm tuổi nữ, chị em trong chi nhánh có thể chia sẻ nhiều hơn với nhau thông qua chủ đề của phái đẹp như thời trang, chăm sóc vóc dáng, mỹ phẩm...