1.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Văn hóa tổ chức
Văn hoá tổ chức là một trong những yêu cầu tất yếu cho sự phát triển thương hiệu vì hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp. Văn hoá tổ chức cũng chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.
Nó là những niềm tin, giá trị, hình thức mà tất cả các thành viên trong tổ chức công nhận và suy nghĩ, lời nói, hành vi, cử chỉ như một thói quen, giống như đời sống tinh thần, tính cách của mỗi cá nhân và còn là một phần quyết định đến sự thành công về sau của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ có nền văn hóa đặc trưng của riêng mình. Văn hóa doanh nghiệp mạnh càng làm mọi người tự hào về nơi mình đang làm việc và cống hiến. NLĐ sẽ có động lực hơn, tích cực làm việc đáp lại sự mong đợi của tổ chức. Bên cạnh đó, các đơn vị doanh nghiệp cần có chính sách tạo động lực phù hợp với nền văn hóa vốn có.
Tài chính của tổ chức
Tài chính của tổ chức là yếu tố có tầm quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho các doanh nghiệp. Mỗi đơn vị tổ chức sẽ có khả năng tài chính tài chính trong một phạm vi nhất định. Đối với doanh nghiệp có tài chính mạnh sẽ rất có lợi, vì đó sẽ là bàn đạp cho việc nâng cao các giải pháp tạo động lực thông qua vật chất như hoàn thiện hệ thộng lương, thưởng, phúc lợi mang tính cạnh tranh, có điều kiện tổ chức các buổi tham quan, du lịch, thực tế và đồng thời cũng sẽ nâng cao các giải pháp tạo động lực thông qua tinh thần như cải tiến cơ sở vật chất, môi trường làm việc nhằm góp phần thu hút nhân tài và giữ chân họ.
Mức độ phức tạp của công việc
Mỗi ngành nghề, công việc đều có đặc thù riêng. Đặc điểm về mức độ phức tạp của công việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lý NLĐ. Công việc lao động chân tay đòi hỏi sự tỉ mỉ, thời gian hoàn thiện kéo dài, làm việc trong điều kiện khắc nghiệt hay công việc lao động bằng trí óc mang tính logic, cần sự tư duy, sáng tạo... đều thể hiện mức độ phức tạp của công việc. Vì vậy, những NLĐ làm việc với những công việc càng mang tính phức tạp thì họ càng cần đến nhiều biện pháp tạo động lực nhằm khiến khơi gợi niềm hứng thú, nhiệt tình và sẵn sàng hoàn thành tốt nhất công việc được giao.
1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
Pháp luật và các chính sách của nhà nước
Hệ thống hàng rào Pháp luật nước ta không ngừng được cải tiến và hoàn thiện ngày một tốt hơn để bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ. Luật pháp càng
nghiêm minh, công bằng sẽ là cơ sở để các doanh nghiệp đối chiếu vào đó và tạo điều kiện làm việc, phát huy khả năng NLĐ.
Nhờ hệ thống luật pháp minh bạch, nhà nước cũng đưa ra các chính sách thúc đẩy động lực cho NLĐ như: Quy định đối với lao động nữ, lao động tàn tật, quy định tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, chính sách trả lương cao đối với lao động có trình độ cao, chế độ bảo hiểm... Một số chính sách này sẽ là tiền đề để mỗi tổ chức có biện pháp liên quan đến động lực lao động của NLĐ.
Cạnh tranh giữa các ngành nghề cùng lĩnh vực tại địa phương
Hội nhập kinh tế thế giới diễn ra ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp chạyđua thời gian, cạnh tranh nhau gay gắt. Sự cạnh tranh này sẽ còn khốc liệt hơn giữa các doanh nghiêp kinh doanh cùng lĩnh vực, ngành nghề, sản phẩm của một địa phương. Ai cũng muốn doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển, lĩnh hội được nhiều kiến thức bổ ích. Muốn vậy, càng cần phải chú trọng đến đội ngũ nhân viên đang có. Giải pháp lâu dài chính là quan tâm, chú trọng các chính sách tạo động lực cho họ.
1.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Nhu cầu của người lao động
Mỗi NLĐ sẽ có những mục tiêu riêng, để có thể thực hiện được các mục tiêu đó sẽ là cả một hệ thống nhu cầu cần được đáp ứng tại mức độ nhất định. Như đã phân tích ở các mục trước, nhu cầu của NLĐ rất phong phú và đa dạng. Khi đã thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu thì họ lại có xu hướng mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cao hơn. Tóm lại, mức độ nhu cầu tăng dần và NLĐ muốn được đáp ứng gần như là tất cả. Nhà quản lý phải nhận biết các mong muốn của họ, tìm cách đáp ứng để NLĐ yên tâm làm việc, tạo ra giá trị như tổ chức mong muốn ở họ.
Khả năng làm việc của người lao động
Khả năng, năng lực làm việc được hiểu là kiến thức, kỹ năng và hành vi mà NLĐ cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Khả năng có thể do bẩm sinh hoặc do tích lũy qua những trải nghiệm giúp NLĐ xác định được vị trí của mình trong công ty. Năng lực và khả năng làm việc của NLĐ càng cao thì họ càng mong muốn được
thể hiện mình với cấp trên và đồng nghiệp, chứng tỏ mình là người có thể làm được việc và hoàn thành chúng ở mức độ xuất sắc. Để có thể khai thác tối đa năng lực làm việc của NLĐ, người quản lý cần sắp xếp họ vào vị trí phù hợp, như vậy NLĐ thấy mình sẵn sàng đảm nhận công việc với tâm thế thoải mái.
Đặc điểm con người
Đặc điểm của từng cá nhân như đặc điểm về ngoại hình, giới tính, tính cách, tuổi tác, tâm lý... đều có tác động đến hành vi làm việc của NLĐ. Xét về ngoại hình: những người có ngoại hình ưa nhìn thường sẽ được sắp xếp vào vị trí làm việc tiếp xúc thường xuyên với khách hàng, đối tác. Xét về giới tính: người đàn ông sẽ có sức khỏe tốt hơn phụ nữ, thích tìm tòi, sáng tạo, khám phá, còn người phụ nữ không có sức khỏe tốt như đàn ông nhưng ngược lại họ thường tỉ mỉ, cẩn thận, tính kiên trì hơn đàn ông. Xét về độ tuổi, bộ phận người trẻ sẽ rất hoạt bát, năng động, tiếp cận với xu hướng hiện đại nhanh nhưng lại nông nổi, chưa đủ sự chín chắn và thích thể hiện ra ngoài, còn bộ phận người có tuổi nếu muốn tiếp cận xu hướng mới sẽ rất khó khăn, nhưng vìđã trải qua nhiều vấp ngã trong sự nghiệp nên họ suy nghĩ chín chắn hơn người trẻ. Vì vậy, để tạo động lực lao động và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhà quản trịcần quan tâmvà hiểu rõ các đặc điểm trên nhằm xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để phát huy được thế mạnh của từng thanh viên trong tổ chức.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM CHI NHÁNH BẮC KẠN 2.1. Tổng quan về ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu về ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (Tên giao dịch quốc tế: Bank for Investment and Development of Vietnam; tên gọi tắt: BIDV) là ngân hàng thương mại nhà nước lớn nhất Việt Nam tính theo tổng khối lượng tài sản và doanh thu năm 2016 và là doanh nghiệp lớn thứ tư Việt Nam theo báo cáo của UNDP năm 2007. BIDV thuộc loại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo mô hình Tổng công ty Nhà nước.
Quá trình hình thành
1957 - 1981: Giai đoạn “Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam” gắn với thời kỳ “Lập nghiệp - Khởi nghiệp” (1957 - 1981) của BIDV với chức năng chính là hoạt động cấp phát vốn ngân sách nhà nước cho đầu tư xây dựng cơ bản theo nhiệm vụ của Nhà nước giao, phục vụ công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc và sự nghiệp giải phóng miền Nam, thống nhất Tổ quốc.
1981 - 1990: Giai đoạn “Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam” gắn với một thời kỳ sôi nổi của đất nước - chuẩn bị và tiến hành công cuộc đổi mới (1981 - 1990). Trong giai đoạn này BIDV đã thực hiện tốt nhiệm vụ trọng tâm là phục vụ nền kinh tế, cùng với cả nền kinh tế chuyển sang hoạt động theo cơ chế kinh tế thị trường.
1990 - 2012: Giai đoạn “Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam” gắn với quá trình chuyển đổi của BIDV từ một ngân hàng thương mại “quốc doanh” sang hoạt động theo cơ chế của một ngân hàng thương mại, tuân thủ các nguyên tắc thị trường và định hướng mở cửa của nền kinh tế.
Từ năm 2012 đến nay: Giai đoạn “Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam” là một bước phát triển mạnh mẽ của BIDV trong tiến trình hội nhập. Đó là sự thay đổi căn bản và thực chất về cơ chế, sở hữu và phương thức hoạt động khi BIDV cổ phần hóa thành công, trở thành ngân hàng thương mại cổ phần hoạt động
đầy đủ theo nguyên tắc thị trường với định hướng hội nhập và cạnh tranh quốc tế mạnh mẽ.
Sứ mệnh của BIDV
BIDV luôn đồng hành, chia sẻ và cung cấp dịch vụ tài chính - ngân hàng hiện đại, tốt nhất cho khách hàng; cam kết mang lại giá trị tốt nhất cho các cổ đông; tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và lợi ích xứng đáng cho mọi nhân viên; và là ngân hàng tiên phong trong hoạt động phát triển cộng đồng.
Mạng lưới
Mạng lưới ngân hàng: BIDV có 191 chi nhánh và 854 phòng giao dịch, 1.824 ATM và 34.000 POS tại 63 tỉnh/thành phố trên toàn quốc.
Mạng lưới phi ngân hàng: Gồm các Công ty Chứng khoán Đầu tư (BSC), Công ty Cho thuê tài chính, Công ty Bảo hiểm Đầu tư (BIC) với 20 chi nhánh trong cả ɪiuo`u...
Hiện diện thương mại và Chi nhánh hoạt động tại nước ngoài: Lào, Campuchia, Myanmar, Nga, Séc...
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Ngân hàng: Là ngân hàng có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy đủ các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại và tiện ích
Bảo hiểm: Cung cấp các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ và phi nhân thọ được thiết kế phù hợp với khách hàng
Chứng khoán: Cung cấp đa dạng dịch vụ môi giới, đầu tư, tư vấn đầu tư và phát triển nhanh chóng hệ thống các đại lý
Đầu tư tài chính: Góp vốn đầu tư các dự án, nổi bật là vai trò chủ trì điều phối các dự án trọng điểm của đất nước
2.1.2. Giới thiệu về ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh BắcKạn Kạn
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn được thành lập năm 1997 có trụ sở tại số 57 Trường Chinh, thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn. Chi
nhánh có 7 phòng ban vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng. Tổng số nhân lực tính đến quý I năm 2020 là 74 người.
Hình 2.1: Mô hình tổ chức của BIDV chi nhánh Bắc Kạn
(Nguồn: Phòng quản lý nội bộ, BIDVchi nhánh Bắc Kạn)
Chức năng các phòng ban:
Giám đốc chi nhánh: Chịu trách nhiệm đưa ra các chủ trương, định hướng, kế hoạch ngắn, trung và dài hạn phù hợp với định hướng quy định. Ngoài ra còn có trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt động của chi nhánh, hướng dẫn chỉ đạo thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của cấp trên giao. Quyết định những vấn đề liên quan đến tổ chức, bổ nhiệm, bãi nhiệm, khen thưởng và kỷ luật... đối với các cán bộ, công nhân viên của đơn vị, bên cạnh đó còn có nhiệm vụ quản lý mảng khách hàng doanh nghiệp của chi nhánh.
Phó giám đốc chi nhánh: Giúp giám đốc chỉ huy điều hành các chức năng quản lý theo phân công và ủy quyền của giám đốc, đồng thời phụ trách mảng khách hàng cá nhân của chi nhánh.
Phòng giao dịch: Huy động vốn thực hiện công tác tín dụng thực hiện công tác marketing nhằm cung cấp các dịch vụ của ngân hàng.
Phòng quản lý rủi ro: Duy trì và áp dụng hệ thống đánh giá, xếp hạn tín dụng vào việc quản lý danh mục phù hợp với chỉ đạo của BIDV và tình hình thực tế tại chi nhánh. Kiểm tra việc thực hiện giới hạn tín dụng của các phòng liên quan và đề xuất xử lý nếu có vi phạm.
Phòng quản lý nội bộ: Có chức năng hệ thống, đánh giá, phân tích thông tin và truyền thông, hoạt động giám sát, kiểm soát, giảm thiểu rui ro trong hoạt động của chi nhánh.
Phòng khách hàng doanh nghiệp: Là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng là các doanh nghiệp. Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành. Quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các khách hàng doanh nghiệp.
Phòng khách hàng cá nhân: Là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng là các cá nhân, để khai thác vốn bằng VND và ngoại tệ; thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành. Trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các khách hàng cá nhân.
Phòng quản trị tín dụng: Thực hiện công tác quản lý thông tin, quản lý rủi ro của sở giao dịch, theo dõi, tổng hợp hoạt động tín dụng, xác định giới hạn tín dụng cho từng khách hàng, xếp loại khách hàng và phân loại nợ theo mức độ rủi ro tín dụng. Thực hiện các báo cáo về hoạt động tín dụng.
2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động phân theo giới tính của BIDV chi nhánh Bắc Kạn tính đến hết quý I năm 2020
Nam Nữ
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Từ biểu đồ 2.2, số lượng nhân viên ngân hàng BIDV tính đến hết quý I năm 2020 là 74 người. Nếu phân loại cơ cấu lao động theo giới tính thì nữ giới chiếm tỷ lệ quá nửa với 65% còn nam giới chỉ chiếm 35% tổng số, tức là chỉ bằng gần một nửa nữ giới. Có sự chênh lệch như vậy là do đặc thù ngành ngân hàng, nữ giới sẽ có lợi thế hơn khi phải thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, mặt khác, tâm lý khách hàng sẽ có xu hướng thích làm việc với những người cẩn thận, tỉ mỉ, khéo léo, giọng nói nhẹ nhàng, dễ nghe... mà những yếu tố đó lại hoàn toàn phù hợp với nhân viên nữ. Chính vì lý do này mà hầu hết ngành ngân hàng thường có tỷ lệ nhân viên nữ chiếm đa số hơn là nhân viên nam.
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn của BIDV chi nhánh Bắc Kạn tính đến hết quý I năm 2020
Nếu phân loại cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn thì đội ngũ nhân viên ngân hàng hầu hết đều có năng lực, trình độ ở mức đại học chiếm tới ¾ tổng số
nhân viên tại đây, cụ thể là tới 75%. Tỷ lệ thạc sĩ là 15% đứng sau bậc đại học. Thấy rằng, trước và sau khi làm việc tại ngân hàng, NLĐ không ngừng trau dồi học vấn và kỹ năng để nâng cao lợi thế cho bản thân. Hầu hết NLĐ có bằng thạc sĩ đều đảm nhận các chức vụ quan trọng trong ngân hàng như tổng giám đốc, phó giám đốc hay các trưởng/phó phòng. Cao đẳng và đào tạo nghề xếp phía sau có tỷ lệ lần lượt là 7% và 3%. Với tỷ lệ thấp nhất trong cơ cấu toàn lao động là 3% (02 người) là nhân viên bảo vệ của ngân hàng. Họ không cần đáp ứng yêu cầu có trình độ chuyên môn cao, chỉ cần có sức khỏe và được học qua lớp đào tạo nghề sẽ đủ tiêu chuẩn ứng tuyển.
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi của BIDV chi nhánh Bắc