1.4.1. Mức độ thỏa mãn của người lao động
Để tiến hành đánh giá công tác tạo động lực lao động trong một tổ chức không thể không nhắc đến chỉ tiêu về mức độ thỏa mãn của NLĐ. Dựa vào đó, các nhà quản trị biết được nhu cầu của NLĐ được đáp ứng hay chưa, NLĐ có đang thực sự hài lòng với công việc của mình. Công việc này rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng đến các hoạt động về sau của NLĐ. Nếu họ cảm thấy thỏa mãn với các nhu cầu đặt ra trong công việc thì chắc chắn sẽ khuyến khích thêm tinh thần làm việc, hăng hái, say mê với từng giờ làm việc mà không để lãng phí thời gian trôi qua vô nghĩa. Nhờ vậy công tác tạo động lực của tổ chức đang phát huy hiệu quả và mang lại tác động tích cực đến toàn nhân viên.
Có nhiều cách để đo lường mức độ thỏa mãn của NLĐ như đối thoại trực tiếp với ban lãnh đạo, phỏng vấn cá nhân, quan sát... Trong đó, đơn giản và dễ thực hiện nhất là khảo sát thông qua bảng hỏi, từng thành viên sẽ tự đánh giá qua phiếu khảo sát, từ đó nhà quản lý hiểu được tâm tư, nguyện vọng cấp dưới và có sự thay đổi chính sách nhân sự và tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự
hài lòng hay mức độ thỏa mãn của NLĐ có ảnh hưởng đến những tiêu chí đánh giá việc tạo động lực về sau nên các tổ chức cần làm sao để nhân viên đạt mức độ thỏa mãn là cao nhất. Có như vậy, đội ngũ nhân viên sẽ phát huy năng lực làm việc, đam mê với nghề.
1.4.2. Ket quả thực hiệncông việc
Các phương án nhằm khuyến khích động lực cho NLĐ còn được thể hiện ở kết quả thực hiện công việc. Đó là mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng NLĐ. Hiệu quả thực hiện công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, bầu không khí trong doanh nghiệp, hay những yếu tố khác có ảnh hưởng đến nhân viên. Công việc có được thực hiện tốt, đạt kết quả cao hay không sẽ phản ảnh hiệu quả của chính sách tạo động lực của tổ chức. Nếu NLĐ thấy nhu cầu của họ đã được thỏa mãn tức là tạo động lực của doanh nghiệp đó tốt. Theo đó, hành vi của nhân viên sẽ mang tính tích cực, thái độ làm việc lạc quan, tinh thần phấn khởi đem lại quá trình làm việc hiệu quả. Nhờ vậy, kết quả công việc được giao tốt lên.
Hiệu quả công việc sẽ phản ánh chất lượng sản phẩm: tỉ lệ sản phẩm lỗi có trong mức độ cho phép, chi phí hao tốn nguyên vật liệu đã ở mức thấp nhất hay chưa, số lượng sản phẩm theo quy định có được đáp ứng đúng,...
Thông qua việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay hiệu quả công việc, người quản lý nắm bắt tình hình thực tế để có đề xuất điều chỉnh phù hợp cho chính sách khích lệ, tạo động lực nhân viên.
1.4.3. Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng nằm trong những tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực của doanh nghiệp. Một nhân viên có sự gắn kết với tổ chức là khi nhân viên đó tận tâm, nhiệt tình và hăng say với công việc. Vậy làm sao để có được sự gắn kết đó? Chính sách tạo động lực lao động sẽ là cách giải quyết cho vấn đề này. Với hàng loạt các biện pháp được xây dựng nhằm thúc đẩy động lực lao động hiệu quả sẽ làm tập thể NLĐ đặt niềm tin vào doanh nghiệp của họ, bên cạnh đó còn là sự quan tâm sát xao đến từng người khiến nhân viên càng thêm yêu mến nơi làm việc. Đây là sơ sở để sự gắn kết này càng thêm bền chặt, không có lý do gì để NLĐ rời bỏ tổ chức. Có thể nói mối quan hệ gắn bó giữa con người với tổ chức là chìa khóa cho sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp, vì xét cho cùng con
người mới là yếu tố quyết định làm nên thành công của sản phẩm và sự hài lòng của khách hàng.
Chỉ khi việc tạo động lực được thực hiện tốt sẽ khuyến khích cho nhân viên chuyên tâm với công việc hơn và tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức, ít có suy nghĩ bỏ việc. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức còn được biểu hiện qua một số tiêu chí như: tỉ lệ lao động thôi việc, tỉ lệ lao động luân chuyển công tác... Các tiêu chí này được người quản lý tổng hợp từng thời kỳ tùy vào quy định của doanh nghiệp nhưng sẽ chẳng tốt đẹp gì nếu con số này gia tăng. Nếu chúng bằng 0 có thể khẳng định doanh nghiệp này đang phát huy các chính sách của mình.
1.4.4. Tỷ lệ người lao động luân chuyển, thôi việc và vi phạm kỷ luật
Luân chuyển người lao động thực chất là việc chuyển đổi NLĐ từ vị trí làm việc này sang vị trí làm việc khác nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của luân chuyển NLĐ nhằm đào tạo, rèn luyện, tạo đội ngũ người quản lý nguồn, tăng cường cán bộ có năng lực để thúc đẩy sự phát triển của các cơ sở còn yếu kém.
Tỷ lệ thôi việc phản ánh hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Tỷ lệ thôi việc là tốc độ thay đổi nhân viên của tổ chức. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm.
Kỷ luật lao động do doanh nghiệp đề ra trên cơ sở luật pháp nhà nước quy định về chuẩn mực hành vi từng cá nhân trong doanh nghiệp. Thực hiện tốt kỷ luật lao động giúp cho NLĐ làm việc nề nếp, quy củ, dựa trên tinh thần hợp tác với tổ chức. Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi NLĐ hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi. Vi phạm kỷ luật lao động là khi NLĐ thực hiện trái với nội quy, quy định đã được đề ra.