Thứ nhất, việc đào tạo phải được tiến hành theo yêu cầu thực tiễn của chi nhánh. Với những người mới ứng tuyển, ban lãnh đạo nên bố trí lớp học phổ biến kiến thức pháp luật về ngân hàng và kiến thức cụ thể về vị trí công việc... Hơn nữa, cần đào tạo bổ sung kỹ năng mềm và kỹ năng làm việc giúp nhân viên không cảm thấy bị động với bất kỳ nhiệm vụ nào. Sau mỗi khóa học, sẽ có một nhóm thanh tra để kiểm tra kiến thức mà nhân viên học được. Theo đó, bắt buộc mỗi nhân viên phải trau dồi kiến thức hàng ngày để nâng cao việc học tập, trình độ nghiệp vụ của bản thân. Những trường hợp kiểm tra chưa đạt sẽ phải học lại lớp đào tạo để lấp kín kiến thức thiếu hụt.
Thứ hai, đến nay chi nhánh vẫn chưa xây dựng các tiêu chí cụ thể làm cơ sở chọn lựa đối tượng cử đi đào tạo. Còn xảy ra tình trạng cử luân phiên NLĐ đi đào tạohay ưu tiên những người quản lý chủ chốt đối tham gia các khóa học nâng cao mang tầm quốc gia hoặc ra nước ngoài gây ra thực trạng đối tượng được cử đi đào tạo không chính xác khiến lãng phí tiền bạc, thời gian, đồng thời, NLĐ sẽ cảm thấy họ được đối xử thiếu công bằng. Do vậy, chi nhánh cần tiến hành xây dựng các tiêu chí chọn lựa đối tượng cử đi đào tạo dựa vào yếu tố sau:
+ Việc chọn lựa đối tượng cử đi đào tạo cần nhìn lại năng lực làm việc cũng như kiến thức mỗi người.
+ Mục đích, nội dung của khóa học. NLĐ được chọn lựa tham gia để bổ sung, nâng cao kĩ năng và kinh nghiệm thực tế mà khóa học có thể cung cấp nhằm phục vụ cho yêu cầu của công việc.
+ Trên cơ sở kết quả công việc,xem xét ưu tiên lựa chọn NLĐ có năng lực làm việc kém hiệu quả và chưa đáp ứng được yêu cầu bởi trình độ chuyên môn hay kĩ năng còn kém nhưng có thể bổ sung qua việc tham gia khóa học cải thiện nhằm khắc phục vấn đề năng lực yếu kém.