Nhu cầu của người lao động
Mỗi NLĐ sẽ có những mục tiêu riêng, để có thể thực hiện được các mục tiêu đó sẽ là cả một hệ thống nhu cầu cần được đáp ứng tại mức độ nhất định. Như đã phân tích ở các mục trước, nhu cầu của NLĐ rất phong phú và đa dạng. Khi đã thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu thì họ lại có xu hướng mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cao hơn. Tóm lại, mức độ nhu cầu tăng dần và NLĐ muốn được đáp ứng gần như là tất cả. Nhà quản lý phải nhận biết các mong muốn của họ, tìm cách đáp ứng để NLĐ yên tâm làm việc, tạo ra giá trị như tổ chức mong muốn ở họ.
Khả năng làm việc của người lao động
Khả năng, năng lực làm việc được hiểu là kiến thức, kỹ năng và hành vi mà NLĐ cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Khả năng có thể do bẩm sinh hoặc do tích lũy qua những trải nghiệm giúp NLĐ xác định được vị trí của mình trong công ty. Năng lực và khả năng làm việc của NLĐ càng cao thì họ càng mong muốn được
thể hiện mình với cấp trên và đồng nghiệp, chứng tỏ mình là người có thể làm được việc và hoàn thành chúng ở mức độ xuất sắc. Để có thể khai thác tối đa năng lực làm việc của NLĐ, người quản lý cần sắp xếp họ vào vị trí phù hợp, như vậy NLĐ thấy mình sẵn sàng đảm nhận công việc với tâm thế thoải mái.
Đặc điểm con người
Đặc điểm của từng cá nhân như đặc điểm về ngoại hình, giới tính, tính cách, tuổi tác, tâm lý... đều có tác động đến hành vi làm việc của NLĐ. Xét về ngoại hình: những người có ngoại hình ưa nhìn thường sẽ được sắp xếp vào vị trí làm việc tiếp xúc thường xuyên với khách hàng, đối tác. Xét về giới tính: người đàn ông sẽ có sức khỏe tốt hơn phụ nữ, thích tìm tòi, sáng tạo, khám phá, còn người phụ nữ không có sức khỏe tốt như đàn ông nhưng ngược lại họ thường tỉ mỉ, cẩn thận, tính kiên trì hơn đàn ông. Xét về độ tuổi, bộ phận người trẻ sẽ rất hoạt bát, năng động, tiếp cận với xu hướng hiện đại nhanh nhưng lại nông nổi, chưa đủ sự chín chắn và thích thể hiện ra ngoài, còn bộ phận người có tuổi nếu muốn tiếp cận xu hướng mới sẽ rất khó khăn, nhưng vìđã trải qua nhiều vấp ngã trong sự nghiệp nên họ suy nghĩ chín chắn hơn người trẻ. Vì vậy, để tạo động lực lao động và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhà quản trịcần quan tâmvà hiểu rõ các đặc điểm trên nhằm xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để phát huy được thế mạnh của từng thanh viên trong tổ chức.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM CHI NHÁNH BẮC KẠN 2.1. Tổng quan về ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu về ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (Tên giao dịch quốc tế: Bank for Investment and Development of Vietnam; tên gọi tắt: BIDV) là ngân hàng thương mại nhà nước lớn nhất Việt Nam tính theo tổng khối lượng tài sản và doanh thu năm 2016 và là doanh nghiệp lớn thứ tư Việt Nam theo báo cáo của UNDP năm 2007. BIDV thuộc loại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo mô hình Tổng công ty Nhà nước.
Quá trình hình thành
1957 - 1981: Giai đoạn “Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam” gắn với thời kỳ “Lập nghiệp - Khởi nghiệp” (1957 - 1981) của BIDV với chức năng chính là hoạt động cấp phát vốn ngân sách nhà nước cho đầu tư xây dựng cơ bản theo nhiệm vụ của Nhà nước giao, phục vụ công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc và sự nghiệp giải phóng miền Nam, thống nhất Tổ quốc.
1981 - 1990: Giai đoạn “Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam” gắn với một thời kỳ sôi nổi của đất nước - chuẩn bị và tiến hành công cuộc đổi mới (1981 - 1990). Trong giai đoạn này BIDV đã thực hiện tốt nhiệm vụ trọng tâm là phục vụ nền kinh tế, cùng với cả nền kinh tế chuyển sang hoạt động theo cơ chế kinh tế thị trường.
1990 - 2012: Giai đoạn “Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam” gắn với quá trình chuyển đổi của BIDV từ một ngân hàng thương mại “quốc doanh” sang hoạt động theo cơ chế của một ngân hàng thương mại, tuân thủ các nguyên tắc thị trường và định hướng mở cửa của nền kinh tế.
Từ năm 2012 đến nay: Giai đoạn “Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam” là một bước phát triển mạnh mẽ của BIDV trong tiến trình hội nhập. Đó là sự thay đổi căn bản và thực chất về cơ chế, sở hữu và phương thức hoạt động khi BIDV cổ phần hóa thành công, trở thành ngân hàng thương mại cổ phần hoạt động
đầy đủ theo nguyên tắc thị trường với định hướng hội nhập và cạnh tranh quốc tế mạnh mẽ.
Sứ mệnh của BIDV
BIDV luôn đồng hành, chia sẻ và cung cấp dịch vụ tài chính - ngân hàng hiện đại, tốt nhất cho khách hàng; cam kết mang lại giá trị tốt nhất cho các cổ đông; tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và lợi ích xứng đáng cho mọi nhân viên; và là ngân hàng tiên phong trong hoạt động phát triển cộng đồng.
Mạng lưới
Mạng lưới ngân hàng: BIDV có 191 chi nhánh và 854 phòng giao dịch, 1.824 ATM và 34.000 POS tại 63 tỉnh/thành phố trên toàn quốc.
Mạng lưới phi ngân hàng: Gồm các Công ty Chứng khoán Đầu tư (BSC), Công ty Cho thuê tài chính, Công ty Bảo hiểm Đầu tư (BIC) với 20 chi nhánh trong cả ɪiuo`u...
Hiện diện thương mại và Chi nhánh hoạt động tại nước ngoài: Lào, Campuchia, Myanmar, Nga, Séc...
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Ngân hàng: Là ngân hàng có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy đủ các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại và tiện ích
Bảo hiểm: Cung cấp các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ và phi nhân thọ được thiết kế phù hợp với khách hàng
Chứng khoán: Cung cấp đa dạng dịch vụ môi giới, đầu tư, tư vấn đầu tư và phát triển nhanh chóng hệ thống các đại lý
Đầu tư tài chính: Góp vốn đầu tư các dự án, nổi bật là vai trò chủ trì điều phối các dự án trọng điểm của đất nước
2.1.2. Giới thiệu về ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh BắcKạn Kạn
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn được thành lập năm 1997 có trụ sở tại số 57 Trường Chinh, thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn. Chi
nhánh có 7 phòng ban vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng. Tổng số nhân lực tính đến quý I năm 2020 là 74 người.
Hình 2.1: Mô hình tổ chức của BIDV chi nhánh Bắc Kạn
(Nguồn: Phòng quản lý nội bộ, BIDVchi nhánh Bắc Kạn)
Chức năng các phòng ban:
Giám đốc chi nhánh: Chịu trách nhiệm đưa ra các chủ trương, định hướng, kế hoạch ngắn, trung và dài hạn phù hợp với định hướng quy định. Ngoài ra còn có trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt động của chi nhánh, hướng dẫn chỉ đạo thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của cấp trên giao. Quyết định những vấn đề liên quan đến tổ chức, bổ nhiệm, bãi nhiệm, khen thưởng và kỷ luật... đối với các cán bộ, công nhân viên của đơn vị, bên cạnh đó còn có nhiệm vụ quản lý mảng khách hàng doanh nghiệp của chi nhánh.
Phó giám đốc chi nhánh: Giúp giám đốc chỉ huy điều hành các chức năng quản lý theo phân công và ủy quyền của giám đốc, đồng thời phụ trách mảng khách hàng cá nhân của chi nhánh.
Phòng giao dịch: Huy động vốn thực hiện công tác tín dụng thực hiện công tác marketing nhằm cung cấp các dịch vụ của ngân hàng.
Phòng quản lý rủi ro: Duy trì và áp dụng hệ thống đánh giá, xếp hạn tín dụng vào việc quản lý danh mục phù hợp với chỉ đạo của BIDV và tình hình thực tế tại chi nhánh. Kiểm tra việc thực hiện giới hạn tín dụng của các phòng liên quan và đề xuất xử lý nếu có vi phạm.
Phòng quản lý nội bộ: Có chức năng hệ thống, đánh giá, phân tích thông tin và truyền thông, hoạt động giám sát, kiểm soát, giảm thiểu rui ro trong hoạt động của chi nhánh.
Phòng khách hàng doanh nghiệp: Là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng là các doanh nghiệp. Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành. Quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các khách hàng doanh nghiệp.
Phòng khách hàng cá nhân: Là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng là các cá nhân, để khai thác vốn bằng VND và ngoại tệ; thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành. Trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các khách hàng cá nhân.
Phòng quản trị tín dụng: Thực hiện công tác quản lý thông tin, quản lý rủi ro của sở giao dịch, theo dõi, tổng hợp hoạt động tín dụng, xác định giới hạn tín dụng cho từng khách hàng, xếp loại khách hàng và phân loại nợ theo mức độ rủi ro tín dụng. Thực hiện các báo cáo về hoạt động tín dụng.
2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động phân theo giới tính của BIDV chi nhánh Bắc Kạn tính đến hết quý I năm 2020
Nam Nữ
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Từ biểu đồ 2.2, số lượng nhân viên ngân hàng BIDV tính đến hết quý I năm 2020 là 74 người. Nếu phân loại cơ cấu lao động theo giới tính thì nữ giới chiếm tỷ lệ quá nửa với 65% còn nam giới chỉ chiếm 35% tổng số, tức là chỉ bằng gần một nửa nữ giới. Có sự chênh lệch như vậy là do đặc thù ngành ngân hàng, nữ giới sẽ có lợi thế hơn khi phải thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, mặt khác, tâm lý khách hàng sẽ có xu hướng thích làm việc với những người cẩn thận, tỉ mỉ, khéo léo, giọng nói nhẹ nhàng, dễ nghe... mà những yếu tố đó lại hoàn toàn phù hợp với nhân viên nữ. Chính vì lý do này mà hầu hết ngành ngân hàng thường có tỷ lệ nhân viên nữ chiếm đa số hơn là nhân viên nam.
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn của BIDV chi nhánh Bắc Kạn tính đến hết quý I năm 2020
Nếu phân loại cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn thì đội ngũ nhân viên ngân hàng hầu hết đều có năng lực, trình độ ở mức đại học chiếm tới ¾ tổng số
nhân viên tại đây, cụ thể là tới 75%. Tỷ lệ thạc sĩ là 15% đứng sau bậc đại học. Thấy rằng, trước và sau khi làm việc tại ngân hàng, NLĐ không ngừng trau dồi học vấn và kỹ năng để nâng cao lợi thế cho bản thân. Hầu hết NLĐ có bằng thạc sĩ đều đảm nhận các chức vụ quan trọng trong ngân hàng như tổng giám đốc, phó giám đốc hay các trưởng/phó phòng. Cao đẳng và đào tạo nghề xếp phía sau có tỷ lệ lần lượt là 7% và 3%. Với tỷ lệ thấp nhất trong cơ cấu toàn lao động là 3% (02 người) là nhân viên bảo vệ của ngân hàng. Họ không cần đáp ứng yêu cầu có trình độ chuyên môn cao, chỉ cần có sức khỏe và được học qua lớp đào tạo nghề sẽ đủ tiêu chuẩn ứng tuyển.
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi của BIDV chi nhánh Bắc
Nếu phân loại cơ cấu lao động theo độ tuổi thì nhóm lao động trong độ tuổi từ 35 đến 40 chiếm tỷ trọng lớn trong ngân hàng với 42%. Đây là nhóm người đa phần đã ổn định với công việc hiện tại và ít có xu hướng thay đổi nghề nghiệp, nhóm tuổi này hầu hết đã có gia đình, suy nghĩ và hành động chín chắn. Nhóm người trong độ tuổi dưới 30 lại chiếm tỷ trọng thấp nhất 24%. Thường các doanh nghiệp có xu hướng tuyển chọn NLĐ có độ tuổi trẻ trung bởi họ nghĩ nhóm người này năng động, tiếp cận với cái mới nhanh, giảm bớt được thời gian đào tạo. Nhưng
Nhu cầu Nhóm quản lý
Nhóm nhân viên
1. Lương cao 3 1
2. Cơ sở hạ tầng trang bị đầy đủ 2 8
3. Có cơ hội được phát triển bản thân 4 6
4. Các mối quan hệ trong ngân hàng tốt 7 3
5. Chế độ thưởng cao 5 2
6. Công việc ổn định và phù hợp 1 4
7. Tham gia các buổi ngoại khóa 6 7
8. Bầu không khí tập thể tốt 8 5
Với đặc thù công việc của mình, nhân viên ngân hàng BIDV là thường xuyên phải ngồi tại văn phòng làm việc với máy tính cá nhân và nhiều hồ sơ, giấy tờ, công việc sắp xếp, phân tích, xử lý dẫn đến tình trạng nhàm chán, căng thẳng, do vậy, môi trường làm việc và bầu không khí làm việc có tác động tới tâm lý NLĐ giúp họ cảm thấy thoải mái hơn, giảm bớt căng thẳng để tiếp tục xử lý công việc hiệu quả.
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực lao động của nhân viên tại ngân hàngĐầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn
2.2.1. Xác định nhu cầu lao động
Mỗi người đều có một hệ thống nhu cầu đa dạng và phong phú. Với từng giai đoạn, con người sẽ lại có những nhu cầu khác nhau ở nhiều mức độ. Vì vậy mà sẽ có sự ưu tiên cho nhu cầu cần thỏa mãn trước, nhu cầu thỏa mãn sau. Hiểu được điều này, ban lãnh đạo ngân hàng BIDV tổ chức khảo sát nhu cầu NLĐ mỗi năm một lần tùy vào thời điểm do ngân hàng quyết định. Bên cạnh đó, nếu NLĐ thấy nhu cầu là cần thiết phải thỏa mãn ngay thì có thể gọi điện đến đường dây nóng của ngân hàng. Nhưng các biện pháp trên mới chỉ là giải pháp tạm thời bởi các nhu cầu của NLĐ đưa ra không được tổng hợp, phân tích và thực tế ngân hàng chưa quan tâm sâu hơn đến vấn đề này. Do đó, việc đáp ứng nhu cầu của NLĐ gặp nhiều trở ngại và nhu cầu của NLĐ tản mạn khiến cho việc tìm kiếm giải pháp khó khăn. Để tìm ra được nhu cầu, tác giả thực hiện khảo sát nhu cầu của NLĐ tại ngân hàng BIDV chi nhánh Bắc Kạn với tổng số phiếu hợp lệ là 74. Trong đó, chia NLĐ thành hai nhóm: nhóm nhà quản lý (gồm 10 người) và nhóm nhân viên (gồm 64 người). Dựa vào thuyết nhu cầu của Maslow, đã thu về được kết quả tổng hợp dưới đây:
29
(1: Vô cùng quan trọng -> 8: Ít quan trọng nhất) (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Dựa vào số liệu tổng hợp trên, nhóm người quản lý ưu tiên nhu cầu công việc ổn định và phù hợp, theo sau là các nhu cầu theo thứ tự lần lượt là nhu cầu cơ sở hạ tầng trang bị đầy đủ, lương cao, có cơ hội được phát triển bản thân, chế độ thưởng cao, tham gia các buổi ngoại khóa, các mối quan hệ trong ngân hàng tốt và cuối cùng ít quan trọng nhất với nhóm này là bầu không khí tập thể tốt. Kết quả này cho thấy nhóm người quản lý không quá quan tâm nhiều đến nhu cầu tiền lương cao vì họ thường là những người nắm giữ các chức vụ chủ chốt nên tiền lương luôn xứng đáng với vị trí của họ. Những người này quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu về công việc phù hợp hay không, cơ sở hạ tầng có được trang bị đầy đủ và hiện đại, hay cơ hội phát triển bản thân hơn nữa.
Số NLĐ còn lại trong ngân hàng lại có sự ưu tiên về nhu cầu khác so với nhóm người quản lý. Cụ thể, nhóm người này quan tâm nhiều nhất đến vấn đề tiền