6. Kết cấu luận văn
1.2 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nh n lực
1.2.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động chủ yếu của QTNNL có thể được chia theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: Kế hoạch hóa nhân lực; Phân tích, thiết kế công việc; Biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
• Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
• Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao...
• Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
• Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. • Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
• Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội...
• Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc:
• Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.
• Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, kỷ luật lao động. • Cải thiện điều kiện làm việc.
Cụ thể, 03 nhóm chức năng trên được thể hiện qua 07 chức năng của QTNNL như sau:
- Phân tích công việc: Công việc được phân định cụ thể giữa các vị trí để bất kỳ ai dù là người quản lý và công nhân, dù là nhân viên mới hay nhân viên cũ cũng dễ dàng được xác định được vị trí công việc của mình đã, đang và chuẩn bị làm sẽ bao gồm những công việc và bước thực hiện khác như thế nào.
- Tuyển dụng: được đánh giá là có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và thể hiện thông qua các tiêu thức như: Nhân viên được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc; Nhân viên đánh giá cao quy trình đơn vị sử dụng để tuyển họ. Nhân viên hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến. Chính chúng ta khi chúng ta đang làm điều đúng sở trường của mình sẽ nhiệt tình hơn và hiệu quả cũng cao hơn, nếu một nhân viên có trình độ cao nhưng phải thực hiện hoài một công việc đơn giản thì rất dễ nản lòng, trong khi những nhân viên được giao nhiệm vụ quá sức của mình, sẽ không đủ khả năng làm việc trong thời gian dài, cuối cùng họ sẽ tìm một công việc phù hợp ở những tổ chức khác nếu tổ chức hiện tại không điều chỉnh kịp thời. Do đó, việc quản lý của các tổ chức cần phải tuyển dụng đúng người và có kiểm tra thường xuyên để điều chỉnh công việc phù hợp với năng lực và kỹ năng thực tế của người lao động làm việc sau một thời gian đủ dài.
- Đào tạo: Trước tiên đào tạo giúp người lao động hiểu được các quy định, nội quy làm việc của công ty hoặc tổ chức, các chế độ đãi ngộ như lương, thưởng và các phúc lợi khác, các chính sách thăng tiến nếu họ làm việc tốt.... để họ hiểu được công ty kỳ vọng họ phải làm việc thế nào và họ sẽ được hưởng gì nếu như làm việc tốt. Đồng thời đào tạo cũng là nhân tố chủ yếu giúp người lao động hoàn thiện, nâng cao năng lực bản thân.
- Đánh giá nhân viên: là các vấn đề mà nhiều người thường hay đề cập đến, nhưng có khá nhiều khái niệm khác nhau tuy nhiên đều chung một nhận định. Đánh giá nhân viên là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức xây dựng và sử dụng một hệ thống đánh giá khách quan để đánh giá thực hiện công việc.
- Đãi ngộ, lương thưởng: là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức, bao gồm tiền công, tiền khuyến khích khi hoàn thành tốt công việc, các phúc lợi theo công việc, công ty quy định; và các yếu tố phi tài chính như nội dung công việc hay môi trường làm việc.
- Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến: Lộ trình phát triển bản thân do cơ quan, tổ chức và người lao động cùng xây dựng và theo dõi, thống nhất thực hiện.
- Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động: Là các hoạt động ngoại khóa, của doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức, để thu hút nhân viên tham gia. Ngoài chất lượng, nội dung, thời điểm, cách thức vận động thì yếu tố sự ủng hộ, khuyến khích tham gia của lãnh đạo các doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức là một phần rất quan trọng nếu không muốn nói là vấn đề chính thu hút nhân viên tham gia các hoạt động.
Có thể nói, QTNNL là khoa học trên cơ sở quản lý con người dựa trên niềm tin, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công lâu dài của tổ chức, của doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp bằng cách sử dụng người lao động có hiệu quả để tăng lợi thế cạnh tranh của mình, sử dụng những kinh nghiệm và sự khéo léo để đạt được mục tiêu này. Mục tiêu đặt ra đối với mục đích lựa chọn, quản trị nguồn nhân lực là những năng lực, tính linh hoạt và sự cống hiến cho công việc, quản lý hoạt động và các khen
thưởng khuyến khích hoạt động cũng như khả năng của họ để phát triển (như kết luận trong nghiên cứu của Price.A. J, 2004).