Phương pháp định lượng

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) tác động của quản trị nguồn nhân lực tới sự cam kết của nhân viên tại tập đoàn công nghiệp viễn thông quân đội viettel (Trang 42 - 47)

CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

2.2.2. Phương pháp định lượng

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự cam kết của nhân viên Viettel. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức nhằm khám phá và kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu. Công cụ được sử dụng trong nghiên cứu này là bảng khảo sát được thiết kế với thang đo Likert 5 mức độ. Có 300 bảng câu hỏi khảo sát đã được gửi đi và kết quả thu được 300 bảng trả lời trong đó có 270 bảng hợp lệ. Sau đó, tác giả sẽ tiến hành tổng hợp thống kê, phân tích dữ liệu dựa trên những thông tin thu được từ cuộc khảo sát, cụ thể như sau:

2.2.2.1. Xây dựng thang đo cho nghiên cứu

Để đánh giá được mức độ tác động trong QTNNL tới sự cam kết của nhân viên Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, tác giả đã lựa chọn phương pháp điều tra khảo sát, trong đó các mức độ đồng ý về thực trạng QTNNL và các yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên được cụ thể hoá bằng các câu hỏi. Kế thừa từ kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã sử dụng 07 thang đo các yếu tố trong QTNNL tác động đến sự cam kết của nhân viên

(30 câu hỏi tương ứng với 30 biến quan sát); và 04 thang đo sự cam kết của nhân viên (12 câu hỏi tương ứng với 12 biến quan sát).

Xây dựng thang đo cho nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một trong những hình thức đo lường sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu định lượng là thang điểm Likert. Thang điểm bao gồm 5 cấp độ phổ biến từ 1 đến 5 để tìm hiểu mức độ đánh giá của người trả lời. Theo đó, bảng câu hỏi được thiết kế từ 1 là “Rất đồng ý” đến 5 là “Rất không đồng ý”. Luận văn nghiên cứu về thực trạng, mức độ cam kết của nhân viên và yếu tố trong QTNNL của Tập đoàn tác động đến sự cam kết từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo sự cam kết, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, tác giả đề xuất thang điểm như sau:

(1) Rất đồng ý (2) Đồng ý (3) Lưỡng lự (4) Không đồng ý (5) Rất không đồng ý □ □ □ □ □

2.2.2.2.Nội dung bảng hỏi

Bảng hỏi được thiết kế với 2 phần là phần thông tin cá nhân người khảo sát và phần thông tin đánh giá thực trạng QTNNL và sự cam kết của nhân viên trong công ty (Xem Phụ lục).

Phần 1: Bảng khảo sát đưa ra thông tin cá nhân của người khảo sát về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn. Ngoài ra, cung cấp thêm các thông tin về đối tượng khảo sát và thu nhập hiện tại.

Phần 2: Thông tin đánh giá bao gồm 42 câu hỏi theo 7 yếu tố đánh giá thực trạng QTNNL và 4 yếu tố thể hiện sự cam kết của nhân viên Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, yếu tố đo sự cam kết của nhân viên với thang điểm từ 1 là “Rất đồng ý” đến 5 là “Rất không đồng ý”.

Bảng 2.1. Mã hóa các biến khảo sát

TT Thang đo các thành phần Mã hóa Tham khảo

I. Ph n tích công việc Price.A. J (2004)

TT Thang đo các thành phần Mã hóa Tham khảo

ràng

2 Doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công

việc và thường xuyên được cập nhật PTCV2 3 Trách nhiệm, nghĩa vụ đi đôi với quyền lợi

của mỗi công việc PTCV3

4 Nhân viên tích cực, chủ động thực hiện công việc ngay cả khi không được quy định trong nhiệm vụ

PTCV4

II. Tuyển dụng Price.A. J (2004)

5 Hệ thống tuyển dụng nhân viên mang tính

khoa học TD1

6 Lãnh đạo quản lý trực tiếp và nhân viên phòng nhân sự trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng

TD2 7 Doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra được

tiêu chuẩn hóa trong quá trình tuyển dụng TD3 8 Doanh nghiệp đã lựa chọn được ứng viên có

kiến thức, kỹ năng phù hợp với vị trí công việc TD4

III. Đào tạo Price.A. J (2004)

9 Doanh nghiệp có tổ chức các khóa đào tạo

chuyên sâu để phục vụ công việc ĐT1

10 Nhân viên được tham gia các khóa đào tạo

hằng năm ĐT2

11 Nhu cầu đào tạo được xác định qua hệ thống

đánh giá ĐT3

12 Nhân viên mới được hướng dẫn những kỹ

năng cần thiết cho công việc ĐT4

13 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định

kỳ cho nhân viên ĐT5

IV. Đánh giá nh n viên Price.A. J (2004)

14 Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá

dựa trên mục tiêu cụ thể ĐGNV1

15 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần

phát triển năng lực của nhân viên ĐGNV2 16 Nhân viên nhận được thông tin phản hồi, tư

vấn dựa trên kết quả làm việc của mình ĐGNV3 17 Nhân viên hiểu rõ mục tiêu và tin tưởng vào

hệ thống đánh giá công bằng, chính xác ĐGNV4 18 Dữ liệu đánh giá được dung cho các quyết

định khác về nhân sự ĐGNV5

TT Thang đo các thành phần Mã hóa Tham khảo

kết quả làm việc cụ thể

20 Thu nhập của nhân viên được đảm bảo mức

sống trung bình ĐNLT2

21 Mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên

năng lực của nhân viên ĐNLT3

22 Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh

doanh ĐNLT4

VI. Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến

Price.A. J (2004) 23 Nhân viên trong công ty được định hướng rõ

ràng HĐNN1

24 Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng của

nhân viên HĐNN2

25 Nhân viên có nhiều cơ hội để thăng tiến trong

công ty HĐNN3

26 Nhu cầu phát triển của cá nhân và công ty

tương đồng nhau HĐNN4

27 Mỗi nhân viên hiểu và nắm được những điều

kiện để thăng tiến HĐNN5

VII. Thu hút nh n viên tham gia vào các hoạt động

Văn hóa Viettel 28 Nhân viên được quyền đưa ra các quyết định

liên quan đến hoạt động của mình THNV1

29 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của công ty

THNV2 30 Nhân viên có cơ hội đưa ra các sáng kiến

nhằm hoàn thiện hoạt động của công ty THNV3

VIII. Sự trung thành Price.A. J (2004)

31 Anh/chị có dự định sẽ làm việc lâu dài cho

công ty STT1

32 Anh/chị sẽ ở lại công ty mặc dù có nơi khác

đề nghị mức lương tốt hơn STT2

33 Anh/chị có coi công ty là ngôi nhà thứ hai của

mình STT3

IX. Sự tự hào Price.A. J (2004)

34 Anh/chị sẽ giới thiệu, quảng bá về sản phẩm, dịch vụ của công ty là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua

STH1 35 Anh/chị vui mừng vì đã lựa chọn công ty này

TT Thang đo các thành phần Mã hóa Tham khảo

này

X. Sự cố gắng Price.A. J (2004)

37 Anh/chị sẽ cố gắng hết sức để hoàn thành

nhiệm vụ được giao SCG1

38 Anh/chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng của mình để có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty

SCG2 39 Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi

cần thiết để giúp đỡ công ty SCG3

XI. Sự sẵn sàng Văn hóa Viettel

40 Anh/chị sẵn sàng đi làm việc tại các địa điểm

mà công ty mở rộng hoạt động đầu tư SSS1 41 Anh/chị sẵn sàng chấp hành mọi sự điều động,

phân công của tổ chức SSS2

42 Anh/chị luôn luôn tuân thủ các quy định nội

bộ của công ty SSS3

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, bổ sung và đề xuất)

Kết quả khảo sát thu được phản ánh mức độ tác động của QTNNL tác động đến sự cam kết của nhân viên tại Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội và sự cam kết của nhân viên công ty với công việc hiện nay.

2.2.2.3. Điều tra thử

Tác giả sử dụng bảng khảo sát để khảo sát thử 30 người là nhân viên của Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội để tiếp tục hiệu chỉnh. Kết quả của bước này là xây dựng được một Bảng khảo sát chính thức dùng để thu thập dữ liệu.

Kết quả điều tra thử lấy ý kiến của 30 nhân viên của Viettel đánh giá về độ dễ hiểu, dễ trả lời của các câu hỏi trong bảng hỏi, nội dung câu hỏi có sát thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức hay không, đa số đánh giá các câu hỏi trong bảng hỏi dễ hiểu, dễ trả lời và phù hợp với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.

Sau khi thực hiện điều tra thử, thu thập các ý kiến góp ý của người điều tra thử, rút kinh nghiệm từ các vấn đề trong quá trình khảo sát, tác giả đã điều

chỉnh các nội dung câu hỏi cho sát nghĩa, dễ hiểu, dễ cảm nhận để đưa ra bảng khảo sát chính thức.

2.2.2.3. Chọn mẫu

- Khung chọn mẫu của đề tài là: nhân viên đang làm việc tại Viettel. - Đề tài này sẽ chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện.

Theo Hair và cộng sự (1992) số mẫu quan sát trong phân tích nhân tố phải lớn hơn 100 và có tỷ lệ so với biến ít nhất là 5/1, tốt nhất trong khoảng tỷ lệ 5/1 - 10/1. Do đó đối với đề tài này, việc xác định cỡ mẫu của nghiên cứu định lượng được thực hiện theo con số kinh nghiệm = (số biến cần đo) x 5, ước lượng có 42 biến tương đương ~ 210 mẫu khảo sát. Ở đây, tác giả đã lựa chọn 300 mẫu khảo sát (270 mẫu hợp lệ dùng để nghiên cứu), như vậy là đảm bảo tính đại diện của mẫu.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) tác động của quản trị nguồn nhân lực tới sự cam kết của nhân viên tại tập đoàn công nghiệp viễn thông quân đội viettel (Trang 42 - 47)