6. Kết cấu luận văn
1.3. Cam kết của nh n viên và mối quan hệ với quản trị nguồn nh n lực
1.3.3. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với cam kết của
viên
Một số nghiên cứu trước đây cho thấy mối liên hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức. Ritzer và Trice (1969) chứng minh mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ với sự gắn kết của nhân viên. Bên cạnh đó, một số nghiên cứu khác cho thấy hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức. Lý do được xác định bởi người lao động khi làm việc sẽ luôn quan tâm trước tiên đến chế độ đãi ngộ xem có đủ đáp ứng những kỳ vọng của họ trong hiện tại và những cơ hội thăng tiến có phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của họ trong tương lại.
Theo Bartlett (2001), hoạt động đào tạo cũng có mối liên hệ tích cực với sự gắn bó của người lao động. Meyer và Smith (2000) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ. Kết quả cho thấy ngoại trừ hoạt động đào tạo thì 3 thực tiễn còn lại có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên. Lý giải nguyên nhân này hoàn toàn có thể hiểu, nhân sự không chỉ đào tạo trong cơ sở giáo dục mà đào tạo tại các doanh nghiệp, đào tạo thực tiễn cũng mang một vai trò rất quan trọng trong phát triển nghề nghiệp, chuyên môn người lao động. Đào tạo tại doanh nghiệp sẽ giúp người lao động nắm bắt và tiếp thu nhanh chóng hơn khi họ vừa được đào tạo và vừa được thực hành ngay.
Paul và Anantharaman (2004) đã khảo sát và tìm thấy mối quan hệ giữa quản trị nhân lực và cam kết của nhân viên trong ngành phần mềm tại Ấn Độ, Browning (2006) tìm thấy tác động của quản trị nhân lực đến việc nhân viên cam kết trong các doanh nghiệp dịch vụ tại Nam Phi, trong khi Payne và Huffman (2005) tìm thấy mối liên hệ giữa quản trị nhân lực và tỉ lệ bỏ việc.
Nhân viên sẽ bỏ việc khi họ không thấy có gì để cam kết hoặc chỉ đơn giản là công ty không có cam kết hoặc giữ đúng cam kết với họ.
Ở Việt Nam, nghiên cứu về mối quan hệ giữa quản trị nhân lực và cam kết của nhân viên còn tương đối ít. Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên (2012) đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự hỗ trợ trong công việc và cam kết của nhân viên tại Công ty Du lịch Khánh Hòa, trong khi Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) tìm thấy tác động của đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và bản mô tả công việc đến việc nhân viên gắn bó với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á. Những nghiên cứu này cũng đều kế thừa và luận giải thêm những kết quả của các nghiên cứu khác trên thế giới nhưng bổ sung thêm một số yếu tố mang tính chất, đặc điểm lao động Việt Nam để xác định thêm vai trò của yếu tố hỗ trợ trong công việc và mô tả công việc ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với các công ty nghiên cứu. Hai yếu tố hỗ trợ trong công việc và mô tả công việc thật ra không mới trong các nghiên cứu trước đây, thường không nổi bật nhưng với đặc điểm lao động Việt Nam với khả năng làm việc nhóm, khả năng tự tìm hiểu để giải quyết các vấn đề còn hạn chế thì vai trò của nó lại được đề cao hơn.