6. Kết cấu luận văn
1.3. Cam kết của nh n viên và mối quan hệ với quản trị nguồn nh n lực
1.3.2. Các nội dung cam kết của nhân viên
Qua một số nghiên cứu, tác giả thấy rằng có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
- Mowday, Porter và Steer (1979) với 3 thành phần của sự gắn kết: + Sự gắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
+ Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
- O'reilly và Chapman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự cam kết: + Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
+ Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
+ Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
- Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., và Topolnyutsky, L. (2002) đề xuất 3 thành phần của sự cam kết:
+ Sự cam kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức.
+ Sự cam kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của nhân viên về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự cam kết được tạo nên từ những tổn thất mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức.
Mức độ cam kết đối với công việc của nhân viên theo quan điểm của Meyer và Allen (1990) được đo lường bằng 3 hình thức sau:
- Mức độ cam kết đối với công việc của nhân viên vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu chí như cảm nhận và sự thể hiện của nhân viên trước những khó khăn cũng như thuận lợi của tổ chức, tầm quan trọng của tổ chức đối với nhân viên.
- Mức độ cam kết đối với công việc của nhân viên vì lợi ích được đo lường dựa trên các tiêu chí như động cơ tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức của nhân viên là gì, mức độ ảnh hưởng của tổ chức đến cuộc sống và sự nghiệp của nhân viên.
- Mức độ độ cam kết đối với công việc của nhân viên vì đạo đức được đo lường thông qua ý thức trách nhiệm của nhân viên với tổ chức cũng như con người trong tổ chức đó.
Với điều kiện Việt Nam, Trần Kim Dung và Morris (2005) đã điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979) và trong đó thành phần “đồng nhất” được đổi thành “lòng tự hào, yêu mến tổ chức”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành phần thang đo phù hợp đại diện cho sự gắn kết với tổ chức của các doanh nghiệp Việt Nam là: nỗ lực, tự hào và trung thành. Các thang đo này tiếp tục được khẳng định qua nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012). Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo 3 thành phần sự gắn kết của Mowday và cộng sự (1979) được Trần Kim Dung và Morris (2005) kế thừa và hoàn thiện nghiên cứu áp dụng vào điều kiện Việt Nam đã chỉ ra ba thành phần của sự gắn kết với tổ chức bị ảnh hưởng bởi năm khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến).
Kế thừa và sử dụng các kết quả nghiên cứu trên, tác giả sử dụng 03 thành phần của các nghiên cứu trước là: Trung thành; Tự hào; Cố gắng và bổ sung thêm 01 thành phần để đo lường sự cam kết của nhân viên với doanh nghiệp đó là: Sẵn sàng. Vì sự sẵn sàng chính là biểu hiện mạnh mẽ nhất cho cam kết
và thực hiện những cam kết, đặc biệt phù hợp với đặc điểm ở Viettel bởi một số lý do như sau:
- Viettel là một đơn vị quốc phòng mà một trong những yêu cầu quan trọng của các đơn vị quốc phòng là tính sẵn sàng chiến đấu, sẵn sàng đương đầu với mọi thử thách, vượt qua mọi thử thách.
- Trong văn hóa doanh nghiệp của Viettel đã xác định mỗi nhân viên mang tâm thế của một người lính, cách đào tạo, bồi dưỡng của Viettel coi mỗi nhân viên Tập đoàn như một chiến sĩ mà ở người lĩnh thì tính sẵn sàng là một tố chất được đánh giá rất cao.
- Thế giới đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (còn gọi là: Thời kỳ cách mạng 4.0), mọi thứ sẽ thay đổi rất nhanh trong thời gian tới khi tác động của cách mạng 4.0 len lỏi vào mọi góc cạnh của xã hội và cuộc sống con người. Để thích ứng với những thay đổi nhanh chóng đó, yêu cầu sẵn sàng với mọi thay đổi của con người nói chung và người lao động nói riêng là một yêu cầu ngày càng cao thậm chí mang tính sống còn cho vai trò, sự phát triển của nhân lực đó trong doanh nghiệp. Viettel là một Tập đoàn công nghệ, coi cách mạng 4.0 là một cơ hội để phát triển thì yêu cầu về tính sẵn sàng của QTNNL là yêu cầu quan trọng thậm chí dần dần thành bắt buộc để có thể đưa Viettel đi đến thành công.
- Sẵn sàng là biểu hiện ra bên ngoài, bằng hành động rõ ràng của các yếu tố bên trong: Trung thành; Tự hào; Cố gắng, của người lao động hoặc nhân viên trong doanh nghiệp. Bổ sung thêm yếu tố sẵn sàng là bổ sung một yếu tố có tính chất hữu hình, một thang đo có thể dễ dàng nhận diện, đo lường sự cam kết của nhân viên với doanh nghiệp và tổ chức.