CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3.Hạn chế của nghiên cứu
Song song với việc cố gắng và hoàn thiện nghiên cứu một cách tốt nhất thì tác giả vẫn còn những yếu điểm cần khắc phục, đó là:
- Với sự giới hạn về phạm vi thời gian nghiên cứu, chính vì vậy, tác giả không thể tập hợp và tìm hiểu hết tất cả các nghiên cứu đi trước, các lý thuyết liên quan đến đề tài. Cùng với đó là mẫu khảo sát còn chưa đủ lớn (n = 300) và chỉ khảo sát tại các đơn vị thuộc Tập đoàn trên địa bàn Thành phố Hà Nội nên tính đại diện chưa cao, các nghiên cứu sau có thể phát huy và mở rộng thêm mẫu điều tra.
- Việc thu thập ý kiến từ người khảo sát cũng như phương pháp chọn mẫu còn mang tính chủ quan, đại diện. Chính vì vậy, kết quả vẫn chưa phản ánh một cách chuẩn mực nhất, tính đại diện chưa cao. Các nghiên cứu sau có thể áp dụng phương pháp khảo sát trực tiếp và chọn mẫu ở diện rộng hơn.
- Bên cạnh các yếu tố chính tạo nên cam kết làm việc của nhân viên Viettel đã trình bày, có thể còn một số yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến cam kết làm việc, điều này thể hiện qua hệ số R hiệu chỉnh (Adjust R square) chỉ đạt ở mức 0,655. Các nghiên cứu tiếp theo nên nhận diện và kiểm định sự ảnh hưởng của các yếu tố khác đối với cam kết làm việc của nhân viên Viettel.
KẾT LUẬN
Với mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đo lường tác động quản trị nguồn nhân lực tới sự cam kết của nhân viên tại Viettel, thông qua việc phân tích định tính là thống kê, tổng hợp cơ sở giả thuyết, tham khảo các nghiên cứu trước cũng như dựa vào thực tiễn kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua chạy mô hình hồi quy, đề tài đã thực hiện được một số kết quả như sau:
1. Đề tài nghiên cứu đã được thực hiện trên cơ sở khảo sát 300 nhân viên Viettel làm việc tại các đơn vị trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Mô hình nghiên cứu bao gồm 07 yếu tố (Phân tích công việc; Tuyển dụng; Đào tạo, hỗ trợ nhân viên; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ, lương thưởng; Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến; và Thu hút, động viên nhân viên tham gia các hoạt động) đã được kiểm định nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của nhân viên với Tập đoàn, cũng như xác định liệu thỏa mãn công việc có ảnh hưởng tới cam kết làm việc lâu dài với công ty không. Sử dụng hệ số Cronbach‟s Alpha và ma trận tương quan để đánh giá độ tin cậy và tính hợp lý của thông tin.
2. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực nói chung có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên với tổ chức. Với mỗi khía cạnh của hoạt động quản trị nhân sự khác nhau sẽ có tác động khác nhau đến 4 cấu phần cam kết của nhân viên Viettel. Do đó, trong thời gian tới công tác quản trị nhân sự của Tập đoàn cần phân tích từng khía cạnh rõ ràng để có những kế hoạch thực hiện tốt nhất, phù hợp nhất giúp gia tăng sự cam kết của nhân viên với Tập đoàn để không ngừng mang lại giá trị cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.
3. Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở cho lãnh đạo Tập đoàn có cái nhìn tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình, để
từ đó đề xuất các chính sách liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện của Tập đoàn. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả tiến hành đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên tại Viettel, các kiến nghị nhằm hướng đến cải thiện tốt hơn các nhân tố tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, điều đó xuất phát từ những nguyên nhân chủ quan và khách quan. Và đó có thể là vấn đề hạn chế về mặt thời gian, kiến thức còn hạn hẹp,... đặc biệt hơn thế, đó là đề tài chỉ thực hiện nghiên cứu, khảo sát các đối tượng đang làm việc trên địa bàn Thành phố Hà Nội, do đó việc ứng dụng cho các đơn vị khác toàn Tập đoàn, nhất là các đơn vị tại nước ngoài mà Viettel đang đầu tư kinh doanh là điều cần phải xem xét và triển khai cho các nhà nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29 số 4, trang 24- 34.
2. Tràn kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. TP. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Thị Bích Ngọc, 2016. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết của nhân viên tại tỉnh Bình Định. Luận văn Thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Phạm Đức Thành, 1995-1998. Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế Quốc dân. Hà Nội: NXB Giáo dục
6. Nguyễn Ngọc Thắng, 2015. Tác động của quản trị nhân sự đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 212 (II), trang 43-51.
7. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên, 2012. Sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264 trang 56.
8. Matsusghita Konosuke (dịch sang tiếng Việt Trần Quang Tuệ), 2000.
Nhân sự - Chìa Khóa Thành công, TP.Hồ Chí Minh: NXB TP.Hồ Chí Minh.
9. David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch, Kinh tế học Tập 1, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 1995.
10. Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2001
Tiếng Anh
11.Allen, N.J., & Meyer, J.P.,1990. “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, trang 1-18.
12.Barney, J.B.,1991. Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of Management, tập 17 số 1, trang 99-120.
13.Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003), “Balancing work and family: The role of high-commitment Environments”, Industrial Relations, 42, pp. 168-188.
14.Browning, V.,2006. „The relationship between HRM practices and service behaviour in South African service organizations‟, International Journal of Human Resource Management, số 17, trang 1321-1338.
15.Faems, D., Sels, L., DeWinne, S. và Maes, J., 2005. „The effect of individual HR domains on financial performance‟, International Journal of Human Resource Management, số 16, trang 676-700.
16.Guest (1995), “Human Resource Management, Trade Unions and
Industrial Relations”, in Storey, J. (Ed.), Human Resource Management: Still
Marching on or Marching out? and Human ResourceManagement: A Critical Test, Routledge, London.
17.Guest, D. (1997). Human Resource Management and performance: a review and research agenda. International Journal of Human Resource Management, 8, 3, pp.263-76.
18.Ilies, R., & Judge, T. A. (2003), “On the Heritability of Job Satisfaction: The Mediating Role of Personality”, Journal of Applied Psychology, 88, 4, pp. 750-759
19.Katherine W. Phillips, Gregory B. Northcraft, Margaret A. Neale (2006). Surface-Level Diversity and Decision-Making in Groups: When Does Deep-Level Similarity Help? Intergroup Relations, 2006, 9 (4), pp.467-482
20.Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage: A CompetencyBased Perspective. Academy of Management Review, 19, 699-727.
21.Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component
conceptualization of organizational commitment. Human resource
management review, 1(1), 61-89.
22.Meyer, Allen and Smith (1993) Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538.
23.Mowday et al (1979), Employees‟ Perceptions of Green HRM and Non- Green Employee Work Outcomes: The Social Identity and Stakeholder
PerspectivesGroup & Organization Management, first published onAugust
18, 2016.
24.Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of vocational behavior, 14(2), 224-247.
25.Noe. R.A., Hollenneck, J. R., Gerhart, B. and Wright, P. M., 2006. Human Resource management: Gaining a Competitive Advantage.
26.Paul, A.K. và Anantharaman, R.N.,2004. „Influence of HRM practices on organizational commitment: A study among software professionals in India‟, Human Resource Development Quarterly, số 15, trang 77-88.
27.Payne và Huffman, 2005. “A longitudinal examination of the influence of mentoring on organizational commitment and turnover. Academy of Management Journal”, number 48, p. 158-168
28.Pfeffer J. (1998). The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Harvard Business School Press, Boston.
29.Price, J.L., 2001. Reflections on The Determinants of Voluntary Turnover. International Journal of Mapower, 22(7), 600-624.
30.Qureshi M, Tahir Hijazi T, Syed Ramay I, Mohammad. (2007). Impact of Human Resource Management Practices on Pakistani organizations, Journal of Business Policy Research, 3(2), 128-138.
31.K.Singh (2004), “Impact of HR Practices on Perceied Firm Performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42, 301.
32.Ramlall, S. (2003) Managing Employee Retention as a Strategy for Increasing Organizational Competitiveness. Applied H.R.M. Research, 8, 63- 72
33.Stephanie C. Payne and Ann H. Huffman The Academy of Management Journal Vol. 48, No. 1 (Feb., 2005), pp. 158-168.
34.Vandenabeele, W. 2009. The mediating effect of job satisfaction and rganizational commitment on self-reported performance : more robust evidence of the PSMperformance relationship. International review of administrative sciences. 75 (1) : 11- 34
35.Wood, S. và de Menezes, L.,1998.„High commitment management in the UK: Evidence from the Workplace Industrial Relations Survey, and Employers‟ Manpower and Skills Practices Survey‟, Human Relations, Tập
36.Wright, P.M., Gardner, T.M. và Moynihan, L.M.,2003. „The impact of HR practices on the performance of business‟, Human Resource Management Journal, số 13, trang 21-36.
37.Zahra Houshmand Neghabi and Sudabeh Morshedian Rafiee (2013). HRM Impact on Job Performance in Iranian Oil Companies, Res., 3(2s) 584- 592.
Internet
38.Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel), 2019. Trang chủ Cổng thông tin điện tử của Viettel <http://viettel.com.vn/vi>, [Ngày truy cập: 20 tháng 05 năm 2019].
39.Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, 2019. Tập đoàn Công nghiệp –
Viễn thông Quân đội <
https://vi.wikipedia.org/wiki/T%E1%BA%ADp_%C4%91o%C3%A0n_C%C 3%B4ng_nghi%E1%BB%87p_%E2%80%93_Vi%E1%BB%85n_th%C3%B 4ng_Qu%C3%A2n_%C4%91%E1%BB%99i>, [Ngày truy cập: 20 tháng 05