CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp nhằm n ng cao mức độ cam kết của nh n viên tạ
4.2.3. Cải thiện chế độ phúc lợi gắn với đánh giá kết quả thực hiện
bộ, nhân viên của toàn đơn vị về những vấn đề mà họ cần thiết được đào tạo, bổ sung thêm về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Các đơn vị, tổ chức không chỉ thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển chung cho toàn thể cán bộ, nhân viên mà còn cần thiết phải nghiên cứu các chương trình đào tạo mang tính chuyên sâu về nghiệp vụ để phù hợp và tương xứng hơn với từng vị trí công tác của các cán bộ, công nhân viên.
Thúc đẩy đóng góp những ý kiến sáng tạo, các cách thức, hình thức mới cho việc đào tạo và phát triển tại đơn vị. Các đơn vị, tổ chức nên áp dụng nhiều hình thức cho việc đào tạo, không nên chỉ mãi áp dụng cách thức truyền thống thụ động truyền tải thông tin đến người học và nên vận dụng các phương pháp trao đổi, thảo luận trực tiếp để tìm hiểu cặn kẽ vấn đề. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến mức độ cam kết công việc của nhân viên.Vì vậy, Tập đoàn cần:
- Tăng cường tổ chức các lớp học chuyên môn cho đội ngũ nhân viên và các quản lý cấp trung trong Tập đoàn.
- Cần tăng cường đào tạo tại chỗ hơn như khẩu hiệu “Không có tự đào tạo thì không có đào tạo”, để mọi nhân viên có thể nắm bắt công việc ngay
khi họ vào làm việc, giúp họ hòa nhập nhanh hơn trong thời gian ngắn nhất.
4.2.3. Cải thiện chế độ phúc lợi gắn với đánh giá kết quả thực hiện công việc việc
Đánh giá kết quả làm việc và chế độ lương, thưởng, phúc lợi luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nghiên cứu tại Chương 3 với 9 biến quan sát (05 biến quan sát về đánh giá nhân viên và 04 biến quan sát về chế độ đãi ngộ,
lương thưởng) thì đều bị người lao động bác bỏ cho rằng cách làm việc hiện nay chưa tác động đến sự cam kết của nhân viên Viettel với Tập đoàn.
Hiện nay lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông tại Việt Nam vẫn đang phát triển rất nóng, sự cạnh tranh nhân sự chất lượng trong lĩnh vực này tại thị trường tuyển dụng lao động Việt Nam vẫn đang rất nóng bỏng. Chế độ chính sách đánh giá kết quả làm việc, chế độ lương và phúc lợi từ kết quả mô hình hồi quy Chương 3 đã cho thấy có tác động ảnh hưởng đến cam kết làm việc của nhân viên, tác giả xin đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao nhân tố này như sau:
- Viettel nên xem xét thực hiện chính sách nhân sự bền vững tại các đơn vị, thẳng thắn thực hiện các cam kết duy trì lực lượng lao động như: thực hiện ký kết các hợp đồng lao động dài hạn với nhân viên,... điều này thúc đẩy tâm lý vững chắc trong công việc đối với mỗi người cán bộ, nhân viên tại tổ chức họ đang công tác, góp phần gia tăng cam kết làm việc của họ nhiều hơn với tổ chức.
- Thường xuyên phát hiện và luân chuyển các cán bộ, nhân viên vào các vị trí mới phù hợp với kỹ năng và kinh nghiệm của họ không chỉ trong nước mà còn cả ngoài nước. Đây là một trong những vấn đề quan trọng bởi sẽ giúp cho các nhân viên cảm thấy yêu thích công việc tại đơn vị mình đang công tác, góp phần gia tăng cam kết với tổ chức của các nhân viên. Đồng thời việc thay đổi môi trường làm việc trong Tập đoàn sẽ giúp nhân viên cảm thấy không bị nhàm chán luôn luôn có tính mới, động lực mới trong lao động.
- Luôn thực hiện việc đánh giá kết quả làm việc hàng năm theo các tiêu chí rõ ràng, công khai toàn Tập đoàn tạo điều kiện để nhân viên thấy được sự công bằng trong mọi người và họ luôn cảm thấy mọi sự phát triển của mình là xứng đáng. Giúp người nhân viên muốn gắn bó lâu dài cùng đơn vị, tổ chức, thông qua việc tạo nhiều cơ hội để họ phát huy các tài năng, kiến thức cũng
như chuyên môn của mình vào công việc, đó có thể là kiến thức chuyên môn, các kỹ năng mềm,... Từ đó, họ luôn cảm thấy yêu thích và tự tin khi làm việc tại Viettel thúc đẩy cam kết gắn bó nhiều hơn với tổ chức của mình.